В условиях финансовой нестабильности все большее количество нанимателей использует возможность оптимизировать расходы на оплату труда работников организации. Некоторые с этой целью переводят своих сотрудников на неполное рабочее время. При соблюдении каких условий установление нанимателем неполного рабочего времени будет правомерным? Как правильно оформить такое изменение и что делать, если впоследствии возникнет необходимость работы сотрудников за пределами новой продолжительности рабочего дня? Читайте об этом в статье.
Справочно:
по соглашению между работником и нанимателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя (ст. 118 ТК).
Ситуация
В связи со сложной экономической ситуацией наниматель вынужден прибегнуть к переводу сотрудников на неполный рабочий день продолжительностью 4 ч. При этом соглашение о новом режиме рабочего времени решено заключить на неопределенный срок, поскольку спрогнозировать, как долго продлится возникшая ситуация и когда именно работники смогут вернуться к прежнему режиму работы в рамках полного рабочего дня, на сегодняшний день не представляется возможным.
Как обосновать переход на неполное рабочее время?
Изменение режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, относится к изменению существенных условий труда (часть вторая ст. 32 ТК), а значит, должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами.
Вводить неполное рабочее время, основываясь исключительно на финансовых трудностях организации в кризис, недопустимо. Применение нового режима работы должно быть обусловлено изменением конкретных условий труда, в связи которыми возникает необходимость установления меньшей продолжительности рабочего времени.
В частности, для организаций, осуществляющих торговлю товарами или занимающихся оказанием услуг, весомым аргументом в пользу перехода на неполный рабочий день может стать снижение объема продаж, оказываемых услуг, а для предприятий, выпускающих товары народного потребления, – снижение объемов выпускаемой продукции в связи с падением покупательского спроса.
Образец оформления уведомления об установлении неполного рабочего времени (неполного рабочего дня)смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 23 журнала.
Образец оформления приказа об установлении неполного рабочего времени (неполного рабочего дня) смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 24 журнала.
<В какие сроки предупредить работников о новых условиях труда?
Об установлении неполного рабочего времени работника надлежит письменно предупредить не позднее чем за 7 календарных дней (подп. 3.2 п. 3 Декрета № 5).
Документ:
Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» ( далее – Декрет № 5).
Предупреждение может быть осуществлено путем ознакомления работников с персональным письменным уведомлением об изменении режима работы либо общим приказом по организации, в тексте которого изложены указанные сведения.
В какие документы необходимо внести изменения, связанные с установлением неполного рабочего времени?
При введении неполного рабочего дня надлежит внести соответствующие изменения:
– в правила внутреннего распорядка организации, изложив в них новый режим рабочего времени;
– штатное расписание (путем издания отдельного приказа о внесении изменений в указанный локальный акт в части изменения штатной численности работников). В ситуации, если вместо 8-часового рабочего дня работники будут трудиться 4 ч, количество штатных единиц по каждой должности (профессии) уменьшится с 1 до 0,5;
– трудовые договоры с работниками путем заключения дополнительных соглашений к ним.
А если работник не согласен работать неполный рабочий день?
Если работник отказывается продолжать трудовую деятельность на новых условиях, предложенных нанимателем, трудовой договор (контракт) с ним подлежит прекращению по п. 5 части второй ст. 35 ТК.
При увольнении по данному основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка (п. 2 ст. 48 ТК).
Справочно:
при отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника по п. 5 части второй ст. 35 ТК является незаконным (п. 20 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).
Уменьшать ли продолжительность трудового отпуска?
Нередко у нанимателей возникает вопрос: влияет ли установление неполного рабочего времени на продолжительность трудового отпуска работников? Ведь в условиях нового режима на работе они заняты меньшее время. В связи с этим нужно ли сотрудникам, чей ежедневный труд уменьшен с 8 ч до 4 ч, пропорционально изменять продолжительность отпуска, уменьшая ее вдвое?
Следует отметить, что работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности трудовых отпусков, исчисления трудового стажа и других трудовых прав (часть первая ст. 291 ТК).
Таким образом, продолжительность трудового отпуска, установленная условиями трудового договора, для сотрудников с неполным рабочим временем должна остаться неизменной.
Образец оформления приказа об установлении неполного рабочего времени (неполного рабочего дня) смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 24 журнала.
Надо ли устанавливать обеденный перерыв работникам с неполным рабочим днем?
Достаточно распространенная на практике ситуация, при которой работники с неполным рабочим днем трудятся без перерыва на обед, является нарушением действующего законодательства о труде. Нормы части первой ст. 134 ТК носят императивный характер, что исключает возможность отказаться от предоставления перерыва для отдыха и питания даже при условии обоюдного согласия сторон трудового договора. Таким образом, у сотрудников, работающих в режиме неполного рабочего дня, перерыв на обед должен быть любом случае, при этом его продолжительность может быть сведена к минимуму и составлять 20 мин. Дополнительно следует отметить, что переносить его на конец рабочего дня в целях более раннего ухода с работы не допускается: указанный перерыв должен предоставляться в течение рабочего дня.
Отражать ли установление неполного рабочего дня в трудовых книжках работников?
Сведения о неполном рабочем времени в трудовую книжку работников внесению не подлежат (часть вторая ст. 291 ТК).
А если на работе приходится задерживаться?
Нередко сотрудники, которым установлен неполный рабочий день, оказываются вынуждены задерживаться на работе, ведь объем рабочей нагрузки отдельных категорий трудящихся (например, бухгалтеров, юрисконсультов, специалистов по кадрам) при введении нового режима работы, как правило, не снижается, а выполнить все порученные обязанности в сокращенный по сравнению с привычным срок не всегда получается. В связи с этим возникает вопрос: является ли такая работа сверхурочной?
Сверхурочной считается работа, выполненная работником по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной для него продолжительности рабочего времени, предусмотренной правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работы (сменности) (часть первая ст. 199 ТК).
Вместе с тем в силу положений п. 2 части второй ст. 119 ТК работа, выполненная работниками с неполным рабочим временем сверх установленной продолжительности рабочего времени, но в пределах полного рабочего дня (смены), сверхурочной не считается и соответственно дополнительной оплате не подлежит.
Если необходимость подобных «переработок» возникает все чаще и чаще, нанимателю имеет смысл задуматься о возвращении таких работников к прежнему режиму работы с полным рабочим днем. Если указанные факты носят единичный характер и обусловлены исключительно высокой рабочей нагрузкой, а не являются следствием, например, неграмотной организации сотрудниками своего рабочего времени, наниматель вправе компенсировать периодические задержки на работе выплатой премии.
А если сотрудников необходимо привлечь к работе в выходной день?
Работа в выходные дни допускается по предложению нанимателя и только с согласия работника или по инициативе работника с согласия нанимателя, за исключением случаев, предусмотренных ст. 143 ТК (часть первая ст. 142 ТК). Так, согласие работника на труд в его выходной день не требуется, если такое привлечение осуществляется:
– для предотвращения катастрофы, производственной аварии, выполнения работ, необходимых для немедленного устранения их последствий или последствий стихийного бедствия;
– предотвращения несчастных случаев;
– устранения случайных или неожиданных обстоятельств, которые могут нарушить или нарушили нормальное функционирование водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;
– оказания медицинским персоналом экстренной медицинской помощи.
Законодательством не определено, в какой форме – письменной либо устной – надлежит получить согласие работника на привлечение к работе в выходной день. Однако целесообразнее закрепить такое согласие в письменной форме, например, путем подачи работником соответствующего заявления на имя нанимателя либо проставления подписи на приказе о привлечении к работе в выходной день.
ЭТО ВАЖНО! Привлечение к работе в выходной день надлежит оформлять приказом (распоряжением) нанимателя с соблюдением гарантий, предусмотренных ст. 263, 276 и 287 ТК (ст. 145 ТК).
За выполнение работы в выходной день работникам должна предоставляться компенсация (доплата сверх заработной платы, начисленной за указанное время, либо другой неоплачиваемый день отдыха из расчета 1 день отдыха за 8 ч работы в сверхурочное время) в порядке, определенном ст. 69 ТК.
Справочно:
женщины, имеющие детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет), могут привлекаться к работе в выходной день только при наличии письменного согласия (часть третья ст. 263 ТК). Привлечение инвалидов к работе в выходные дни допускается только с их согласия и при условии, что такая работа не запрещена им индивидуальными программами реабилитации инвалидов (часть пятая ст. 287 ТК).
Справочно:
если к работе в выходной день привлекаются несколько работников, то наниматель должен получить согласие от каждого из них (часть вторая ст. 142 ТК).
Справочно:
предельное количество выходных дней в год, в которые работник может быть привлечен к работе, – 12. В указанное количество дней не включают выходные дни, в которые работник привлекался к работе в соответствии со ст. 143 ТК (ст. 144 ТК).
Справочно:
нельзя привлекать к работе в выходные дни:– беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (часть первая ст. 263 ТК);– работников моложе 18 лет (ст. 276 ТК).
Светлана Семенихина, юрист
