Наниматель вправе расторгать трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы.
Однако, как показывает практика, руководители организаций редко прибегают к такому основанию прекращения трудовых отношений с работниками, чья квалификация их не устраивает. Как правило, в подобных ситуациях предпочтение отдается более «нейтральным» основаниям увольнения: по соглашению сторон либо, если с работником заключен срочный трудовой договор, – истечение срока его действия. Происходит это потому, что прекращение трудовых отношений по специальному основанию, предусмотренному п. 3 ст. 42 ТК, – непростая процедура. Она требует от нанимателя соблюдения ряда условий. О том, какие это условия, расскажем в статье.
Документ: Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).
Справочно: квалификация – уровень общей и специальной подготовки работника, подтверждаемый установленными законодательством видами документов (аттестат, диплом, свидетельство и др.) (ст. 1 ТК).
Квалификация, имеющаяся у работника, определяет степень его годности к выполнению труда по той или иной специальности или должности, определяемой разрядом, классом, званием и другими квалификационными категориями.
Квалификация работника: как ее определить?
ЭТО ВАЖНО! Источниками определения квалификационных характеристик, позволяющих сделать вывод о возможности надлежащего осуществления трудовой функции лицом, принимаемым на работу, служат тарифно-квалификационные справочники, включающие в себя перечень должностей, специальностей и профессий с указанием основных обязанностей работника, содержания работы, ее объема.
Несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации – это объективная неспособность работника выполнять должным образом порученную работу.
Это может проявиться:
– в неудовлетворительном исполнении трудовых обязанностей;
– систематическом выпуске некачественной продукции;
– неисполнении либо несвоевременном исполнении поручений руководства и др.
Образование и уровень квалификации: всегда ли есть взаимосвязь?
Квалификация лица, принимаемого на работу, устанавливается по документам об образовании, а также по документам, подтверждающим опыт работника по должности (профессии), на которую он принимается.
Вместе с тем наличие указанных документов не всегда позволяет говорить о соответствие работника занимаемой должности. Отсутствие у работника специального образования не может служить причиной для его увольнения по п. 3 ст. 42 ТК, если благодаря своему опыту и профессиональным качествам он способен качественно исполнять свою трудовую функцию.
Ситуация 1
На должность специалиста по кадрам назначена работница без юридического образования. Она надлежащим образом выполняла порученную работу, поскольку была хороша знакома с ведением кадрового учета, так как ранее, работая у прежнего нанимателя бухгалтером, успешно совмещала наряду со своей основной работой обязанности специалиста по кадрам. Ввиду отсутствия у работницы квалификации юриста при последующей смене руководства организации возник вопрос о возможности прекращения трудовых отношений с ней по п. 3 ст. 42 ТК.
Правомерно ли осуществить такое увольнение?
Документ: Общие положения Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденные постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 02.01.2012 № 1 (далее – ЕКСД).
В порядке исключения наниматель может назначить (принять на работу) на должности служащих лиц, образование и (или) стаж работы которых не соответствует требованиям, предусмотренным квалификационными характеристиками должности, если иное не установлено законодательством. При этом учитываются:
– уровень и профиль (направление) образования работника, его специальность и квалификация;
– специальные знания и деловые качества;
– опыт работы по соответствующему направлению деятельности;
– инициативное и творческое отношение к работе и другие факторы;
– наличие степени магистра по соответствующей специальности (квалификации) (п. 12 ЕКСД).
Документ: постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление № 2).
Наличие или отсутствие диплома о высшем или среднем специальном образовании, если оно в соответствии с законодательством не является обязательным условием допуска к работе, не может служить основанием для увольнения работницы (п. 30 постановления № 2).
В рассматриваемой ситуации увольнение работницы по п. 3 ст. 42 ТК ввиду отсутствия у нее юридического образования будет незаконным и может быть обжаловано в судебном порядке.
ЭТО ВАЖНО! В отдельных случаях для занятия определенной должности или выполнения определенной работы наличие специального образования является обязательным.
Например, на должность главного бухгалтера организации (за исключением общественно значимой организации, Нацбанка Республики Беларусь) назначается лицо, отвечающее следующим требованиям: наличие высшего или среднего специального образования, предоставляющего в соответствии с законодательством Республики Беларусь право работать по специальности бухгалтера, и стажа работы по специальности бухгалтера не менее 3 лет (п. 3 ст. 8 Закона Республики Беларусь от 12.07.2013 № 57-З «О бухгалтерском учете и отчетности»).
Перечень трудовых обязанностей должен быть четко определен
Ситуация 2
Для специалиста по продаже должностная инструкция при приеме на работу не разрабатывалась. По прошествии некоторого времени нанимателя перестало устраивать то, как работник выполняет порученные задания.
Допустимо ли в указанной ситуации говорить о ненадлежащем уровне квалификации работника?
Сделать объективный вывод о ненадлежащем исполнении работником порученной им работы невозможно, если отсутствуют четкие критерии, по которым можно провести такую оценку.
С учетом изложенного перечень трудовых функций работника надлежит закреплять в его должностной (рабочей) инструкции. В указанном документе можно установить требования к стажу и опыту работы на соответствующих должностях либо профессиях.
Содержание должностной (рабочей) инструкции в обязательном порядке доводят до сведения работника под роспись.
Работнику должны быть созданы все условия для надлежащего осуществления трудовых обязанностей
Ситуация 3
Швея при пошиве трикотажных изделий допускает высокий процент брака продукции. Как выяснилось в ходе разбирательств, причина – использование некачественной ткани, закупаемой нанимателем у одного из поставщиков.
Допустимо ли в указанной ситуации прекратить трудовые отношения со швеей по п. 3 ст. 42 ТК?
От нанимателя требуется создать все условия для нормального осуществления работником его трудовой функции.
Такими условиями считаются:
– обеспечение заказов и объемов работ;
– исправное состояние машин, станков и приспособлений;
– своевременное обеспечение технической документацией;
– надлежащее качество материалов и инструментов, необходимых для выполнения работы, и их своевременная подача;
– своевременное снабжение производства электроэнергией, газом и иными источниками энергопитания;
– безопасные и здоровые условия труда (соблюдение требований по охране труда, необходимое освещение, отопление, вентиляция, устранение вредных последствий шума, излучений, вибрации и т.д.) (ст. 89 ТК).
Если работник неудовлетворительно выполняет свою работу из-за того, что ему не созданы благоприятные условия труда (в организации перебои в снабжении материалами, поломка рабочих инструментов, станков, плохое качество сырья), то это не может быть квалифицировано как несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе.
Увольнение работников без достаточного опыта и навыков в работе из-за непродолжительного срока работы недопустимо
Ситуация 4
Юрисконсульт организации – молодой специалист нередко допускает грубые ошибки в работе. Как следствие, организация несет значительные финансовые убытки. Сложившаяся ситуация свидетельствует об отсутствии у работника должного уровня квалификации.
Допустимо ли его увольнение по п. 3 ст. 42 ТК?
Документ: Положение о порядке распределения, перераспределения, направления на работу, последующего направления на работу выпускников, получивших послевузовское, высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 22.06.2011 № 821) (далее – Положение № 821).
С молодыми специалистами, молодыми рабочими (служащими) до окончания указанного в свидетельстве о направлении на работу (установленного договором о целевой подготовке специалиста (рабочего, служащего)) срока обязательной работы прекратить трудовые отношения по п. 3 ст. 42 ТК невозможно (п. 33 Положения № 821).
ЭТО ВАЖНО! Данная норма является гарантией от увольнения по п. 3 ст. 42 ТК для молодых специалистов и рабочих.
В действиях работника должна отсутствовать вина
Ситуация 5
В течение полугода с момента трудоустройства специалист по внешнеэкономической деятельности качественно выполнял поручаемые ему задания. Затем качество его работы значительно снизилось. Как было установлено, причина – частое (по нескольку часов в день) посещение им в рабочее время социальных сетей. Из-за уменьшения количества времени, фактически затрачиваемого на работу, работник стал часто допускать ошибки, влекущие причинение материального ущерба нанимателю.
Допустимо ли расценить действия работника как недостаточную квалификацию и уволить его по п. 3 ст. 42 ТК?
Увольнение работника по п. 3 ст. 42 ТК возможно лишь при отсутствии вины в его действиях, свидетельствующих о невыполнении или ненадлежащем выполнении им своих трудовых обязанностей.
В данном случае оснований для увольнения работника по п. 3 ст 42 ТК не имеется, поскольку неудовлетворительный результат его работы – это следствие нарушения трудового распорядка, а не снижения уровня квалификации.
ЭТО ВАЖНО! Если квалификация работника достаточна для надлежащего выполнения трудовых функций, а в его действиях присутствует вина (умышленная или неосторожная), работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.
Несоответствие квалификации должно быть доказано
Несоответствие квалификации работника должно быть подтверждено заключением аттестационной комиссии, созданной в организации, по результатам его аттестации.
Справочно: порядок и условия проведения аттестации руководителей и специалистов организаций регламентированы Типовым положением об аттестации руководителей и специалистов организаций, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.05.2010 № 784.
Справочно: процедуры аттестации отдельных категорий работников (государственных служащих, судей, руководящих работников государственных органов и иных организаций, должности которых включены в кадровый реестр Главы государства Республики Беларусь) с учетом специфики их деятельности регулируются специальными нормативными правовыми актами.
ЭТО ВАЖНО! Выводы аттестационной комиссии о несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации не могут служить основанием для его увольнения по п. 3 ст. 42 ТК, если:
– в организации отсутствует локальный нормативный правовой акт, определяющий порядок проведение аттестации работников (Положение об аттестации);
– при аттестации работника допущены нарушения. Например, наниматель при проведении аттестации ведущего юрисконсульта не создал специальную аттестационную комиссию с учетом специфики деятельности аттестуемого работника и выводы о его несоответствии занимаемой должности были сделаны специалистами, не имеющими юридического образования, либо уровень квалификации членов аттестационной комиссии согласно имеющимся у нанимателя документам об образовании ниже уровня квалификации аттестуемого работника.
Одних выводов аттестационной комиссии недостаточно
Ситуация 6
Наниматель издал приказ о прекращении трудовых отношений с экономистом по п. 3 ст. 42 ТК. В основу приказа положены исключительно материалы аттестации, свидетельствующие о несоответствии работника занимаемой должности. Работник не согласен с увольнением, поскольку на протяжении всего периода работы добросовестно относился к порученным обязанностям и не допускал ошибок.
С учетом положений абз. 2 п. 30 постановления № 2 выводы аттестационной комиссии об отсутствии у работника необходимых деловых качеств подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.
ЭТО ВАЖНО! Решение о несоответствии работника занимаемой должности, выносимое аттестационной комиссией по результатам аттестации, носит исключительно рекомендательный характер. Его наличие не обязывает нанимателя прекращать трудовые отношения с работником по п. 3 ст. 42 ТК.
Факт того, что работник по причине недостаточной квалификации не соответствует занимаемой должности, помимо материалов аттестации должен подтверждаться и иными объективными данными и достоверными доказательствами:
– служебными и докладными записками;
– актами, фиксирующими регулярное неисполнение трудовых обязанностей, систематические ошибки в производимых расчетах;
– неграмотно составленными документами с заключениями подтверждающих это специалистов и др.
Работнику должна быть предложена другая работа
Увольнение в связи с обнаружившимся несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации по п. 3 ст. 42 ТК допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (часть первая ст. 43 ТК).
ЭТО ВАЖНО! Без соблюдения этого условия увольнение по данному основанию не может быть признано законным. Работнику в обязательном порядке должна быть предложена другая работа или должность, в т.ч. нижеоплачиваемая работа или нижестоящая должность, которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья, в т.ч. с переобучением.
ЭТО ВАЖНО! Невозможность перевода подтверждается отсутствием в штатном расписании подходящих должностей либо письменным отказом работника от перевода (направления на обучение).
Случаи, когда увольнение по п. 3 ст. 42 ТК недопустимо
Не допускается расторжение трудового договора по п. 3 ст. 42 ТК:
– с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов до 18 лет) (часть третья ст. 268 ТК);
– инвалидами, проходящими медицинскую, профессиональную, трудовую и социальную реабилитацию в соответствующих организациях независимо от срока пребывания в них (часть третья ст. 283 ТК);
– работниками – членами комиссии по трудовым спорам в период осуществления их полномочий (ст. 240 ТК);
– работниками моложе 18 лет без согласия районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 282 ТК);
– родителями, обязанными возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении, до полного возмещения расходов по содержанию детей (часть первая п. 11 Положения).
Документ: Положение о трудоустройстве родителей, обязанных возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 26.01.2007 № 105 (далее – Положение).
Кроме того, запрещено увольнение работника по указанному основанию в период временной нетрудоспособности и в период пребывания его в отпуске (часть вторая ст. 43 ТК).
Квалификацию работника можно повысить
В отдельных случаях несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе возможно по причине изменения технологического процесса, совершенствования и усложнения оборудования, внедрения новой техники, компьютеризации производственной деятельности.
Однозначно утверждать о недостаточной квалификации работника в подобных ситуациях неверно. Ведь законодательство о труде предоставляет работнику право ее повысить, в т.ч. и за счет организации-нанимателя.
Увольнение по п. 3 ст. 42 ТК возможно лишь в случае, если работник, чьей квалификации явно недостаточно для выполнения поручаемых заданий, не стремится к ее повышению, например не осваивает новые технологии, компьютерную технику, и по этой причине не способен исполнять возложенные на него обязанности на должном уровне.
Светлана Семенихина, юрист
