Казалось бы, многие вопросы, связанные с порядком увольнения работников, давно разрешены, разъяснены и достаточно подробно регламентированы. Однако на практике периодически возникают спорные ситуации во взаимоотношениях между работниками и нанимателями, разрешить которые прямым и безусловным применением той или иной нормы права не представляется возможным. В ходе «Прямой линии», прошедшей 3 июня 2014 г. в редакции журнала «Я – специалист по кадрам», такие ситуации разъяснила заместитель начальника управления – начальник отдела надзора за соблюдением законодательства о труде Минского городского управления Департамента государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты РБ Логвина Людмила Викторовна.
На что необходимо обратить внимание при увольнении работников по их требованию при наличии у них уважительных причин в соответствии со ст. 41 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)?
Согласно новой редакции ст. 41 ТК срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, иных уважительных причин, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, а также в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора.
Факт нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора устанавливает уполномоченный орган надзора за соблюдением законодательства о труде, профсоюзы и (или) суд.
Таким образом, исходя из новой редакции указанной статьи, законодательством более точно определена позиция в части уважительных причин, дающих основание работнику требовать досрочное прекращение срочных трудовых договоров: болезнь или инвалидность, а также иные уважительные причины, которые могут возникнуть у работника на любом этапе жизни, однако они должны препятствовать выполнению работы по трудовому договору. Этот момент весьма существенный при решении вопроса об увольнении работника по данному основанию, и, конечно, нанимателю необходимо всесторонне оценить уважительность той или иной приведенной работником причины, в т.ч. запросить у работника документы, подтверждающие наличие причины, указанной в заявлении работника, а затем оценить ее с позиции возможности продолжения работы с учетом возникшего у работника обстоятельства.
Кроме того, поскольку требование об увольнении по ст. 41 ТК исходит от работника, то, следовательно, решение об увольнении наниматель должен принять до указанной в заявлении работника даты.
Подспорьем для принятия решения и оценки уважительных причин для нанимателя служит постановление Пленума Верховного Суда РБ от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» (далее – постановление).
К таким причинам могут относиться, например, состояние здоровья, выход на пенсию, изменение места жительства, необходимость ухода за больными членами семьи. Доказательства об уважительности причин досрочного расторжения контракта предоставляет истец (п. 19 постановления).
Что касается нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора, то, как следует из новой редакции ст. 41 ТК, уже само наличие данных нарушений, в т.ч. подтвержденное перечисленными органами, дает основание для требования работника о досрочном расторжении трудового договора. При этом нет необходимости рассматривать такое увольнение с точки зрения возможности или невозможности выполнения работы по трудовому договору.
Кроме того, следует обратить внимание, что норма ст. 41 ТК, несмотря на возможную оценку возникающих у работника обстоятельств и причин, дающих основание для требования о досрочном увольнении, все-
таки носит императивный характер, особенно если речь идет о нарушениях требований законодательства о труде, коллективного или трудового договора.
В каком размере после вступления в силу изменений в ТК нужно будет выплачивать выходное пособие при досрочном расторжении контракта по требованию работника в связи с нарушением требований законодательства о труде в соответствии со ст. 41 ТК?
В размере 3 среднемесячных заработных плат, а для работников, достигших пенсионного возраста, – 2-недельного среднего заработка.
Внесены изменения в ст. 48 ТК, которой определено, что при расторжении трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка, за исключением работников, которым актами законодательства установлена выплата минимальной компенсации за расторжение срочного трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора.
Только в отношении такого вида срочного трудового договора, как контракт, в соответствии с постановлением Совета Министров РБ от 02.08.1999 № 1180 «Об утверждении Примерной формы контракта нанимателя с работником» предусмотрена минимальная компенсация в размере 3 среднемесячных заработных плат за ухудшение правового положения работника в случае досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя. Действие указанной нормы не распространяется на работников, достигших пенсионного возраста (мужчины – 60 лет, женщины –55 лет) и имеющих право на полную пенсию, а также работников, не достигших указанного возраста, но получающих пенсии (кроме трудовых пенсий по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальных пенсий).
Таким образом, при расторжении контракта по ст. 41 ТК из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения нанимателем его условий должна будет выплачиваться минимальная компенсация за ухудшение правового положения работника в размере 3 среднемесячных заработных плат. А работникам, достигшим общеустановленного пенсионного возраста, при досрочном расторжении контракта по данному основанию наниматель будет обязан выплатить выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка (часть третья ст. 48 ТК).
При расторжении с работником иного вида срочного трудового договора в соответствии со ст. 41 ТК по причине нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора независимо от наличия у работника пенсионного возраста должно быть выплачено выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка (ст. 48 ТК).
Что изменится в порядке увольнении работников по инициативе нанимателя?
В п. 1 ст. 42 ТК внесены дополнительные основания прекращения трудового договора по инициативе нанимателя.
Так, с момента вступления в силу изменений в ТК наниматель вправе будет уволить работника по п. 1 ст. 42 ТК не только в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, сокращением численности или штата работников, но и в связи с прекращением деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности.
Существенным является то, что по данному основанию возможно будет уволить беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, а также одиноких матерей, имеющих детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов до 18 лет), что следует из изменений, внесенных в ст. 268 ТК, регулирующую гарантии при заключении и прекращении трудового договора для беременных женщин и женщин, имеющих детей.
Что касается порядка увольнения, урегулированного ст. 43 ТК, то такая процедура увольнения в основном осталась прежней. Однако отдельные позиции ст. 43 ТК конкретизированы с учетом возникающих вопросов из правоприменительной практики, а также определена процедура увольнения по новым основаниям п. 1 ст. 42 ТК.
Так, при решении нанимателя упразднить свое обособленное подразделение, расположенное в другой местности, он не обязан рассматривать вопрос о переводе работников данного подразделения на другую работу. Нахождение работника обособленного подразделения, которое прекращает свою деятельность в другой местности, в отпуске или на больничном не будет являться препятствием для его увольнения в этот период по п. 1 ст. 42 ТК.
Часть четвертая ст. 43 ТК изложена следующим образом: в течение всего срока предупреждения о предстоящем увольнении наниматель предлагает работнику другую имеющуюся у него работу, которую работник может выполнять с учетом его специальности и квалификации. В период предупреждения о предстоящем увольнении по решению нанимателя работник, подлежащий увольнению, с его согласия может также направляться на переподготовку.
Данная норма более подробно регулирует действия нанимателя после того, как он принял решение об увольнении работников в соответствии с п. 1 ст. 42 ТК и предупредил их об этом в установленном порядке. Кроме того, такое регулирование снимает ряд имеющихся у нанимателей вопросов при увольнении работников по этому основанию.
В настоящее время наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем увольнении выплатой компенсации в размере 2-месячного среднего заработка (часть пятая ст. 43 ТК). При этом, если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем увольнении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания 2-месячного срока предупреждения.
