Увольнение в связи с истечением срока действия трудового контракта. Алгоритм действий | SPOK.BY
Печать
Сохранить в MS Word
Наверх
Вниз

Увольнение в связи с истечением срока действия трудового контракта. Алгоритм действий. Дегтяренко Т.

Татьяна Дегтяренко, юрист

Итак,  что  же  такое  контракт?  Контракт  –  это трудовой  договор,  заключаемый  в  письменной форме на определенный в нем срок и содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде (Декрет Президента РБ от 26.07.1999 № 29 (далее – Декрет № 29)).

В Положении о порядке и условиях заключения контрактов  нанимателей  с  работниками,  утвержденном постановлением Совета Министров РБ от 25.09.1999 № 1476 (далее – Положение № 1476), определение  контрактов  уточнено  и  дополнено.

Так,  в  соответствии  с  п.  2  данного  Положения контракт – это трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий  конкретную  минимальную  компенсацию за ухудшение правового положения работника. Также важно знать, что контракт является разновидностью срочного трудового договора, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде (часть вторая ст. 17 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

Увольнение по причине истечения срока контракта возможно, только если срок установлен правильно

Поскольку контракт является разновидностью срочного трудового договора, в законодательстве закреплено дополнительное основание для увольнения работника – в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ст. 35 ТК).

Срок  действия  контракта  является  его  обязательным  условием  (п.  5  части  второй  ст.  19  ТК), а потому правильное определение срока контракта имеет существенное значение для дальнейшей судьбы трудовых правоотношений между работником и нанимателем.

На  основании  п.  2  части  первой  ст.  17  ТК  и п. 1 Декрета № 29 трудовые контракты заключаются сроком от 1 до 5 лет. Установленный п. 1 Декрета № 29 минимальный годичный срок контракта является обязательным (см. п. 11 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 26.06.2008 № 4 (далее – постановление Пленума № 4)).

Если контракт с работником заключен на срок менее  1  года,  то  истечение  указанного  срока  не является  основанием  для  прекращения  трудовых отношений,  а  в  случае  увольнения  работника  по п. 2 ст. 35 ТК (в связи с истечением трудового договора) он подлежит восстановлению на работе.

Максимальный срок контракта не может превышать  5  лет  согласно  правилу,  установленному п.  2  ст.  17  ТК  для  срочного  трудового  договора. Если контракт заключен на срок свыше 5 лет, то по истечении указанного срока трудовые отношения считаются  продолженными  на  неопределенный срок.

Таким образом, заключение контракта на срок менее минимального (1 год) и более максимального (5 лет) исключает для нанимателя возможность увольнения работника в связи с истечением срока действия контракта по п. 2 ст. 35 ТК.
Срок действия контракта исчисляется в календарных периодах (год, месяц, день).

Началом  действия  трудового  договора  (контракта) является день начала работы, определенный в нем сторонами (часть первая ст. 25 ТК).

Из  толкования  норм  ст.  25  и  38  ТК  следует, что срок действия контракта начинается в первый день, которым определено его начало, а заканчивается в последний день, которым определено его окончание, независимо от того, выпадают эти дни на рабочий, выходной или праздничный день. К сожалению, на практике срок действия контракта нередко определяется неверно.

Например,  срок  действия  контракта,  заключенного  на  один  год,  ошибочно  указывается  с 1 февраля 2009 г. по 1 февраля 2010 г. Правильно указывать с 1 февраля 2009 г. по 31 января 2010 г. Данное правило установлено частью третьей ст. 10 ТК, согласно которой сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока.

Истечение срока действия контракта является само  по  себе  достаточным  основанием  для  прекращения трудовых отношений, если об этом заявлено любой из сторон трудового договора. Работник при этом не вправе требовать продления контракта, так как продление или заключение нового контракта является правом, а не обязанностью нанимателя. Равно как и наниматель не имеет  права  понуждать  работника  к  продлению контракта и продолжению трудовых отношений.

Обратите, пожалуйста, внимание, что, принимая решение об увольнении работника в связи с истечением  срока  действия  контракта,  наниматель  должен  учитывать  установленные  гарантии для некоторых работников на продление контракта,  заключение  нового  контракта.  Это  касается тех работников, которые особо защищены Указом Президента РБ от 12.04.2000 № 180 (далее – Указ №  180): 

работников  предпенсионного  возраста, добросовестно  работающих  и  не  допускающих нарушений  трудовой  и  исполнительской  дисциплины;

беременных женщин; работающих женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам, в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.

Одной  из  особенностей  прекращения  трудового  контракта  по  п.  2  ст.  35  ТК  является  право нанимателя  уволить  работника  без  какого-либо мотива или объяснения причин увольнения. Причем не принимаются во внимание судами, как не основанные на законе, и такие доводы истцов, которые свидетельствуют об их длительном и безупречном труде у нанимателя, о многократном перезаключении трудовых контрактов, а также о других существенных обстоятельствах личного характера (высокая квалификация работника, его научные и трудовые достижения, наличие несовершеннолетних детей и пр.).

Особенности прекращения трудовых отношений в связи с истечением срока контракта

Для лучшего понимания и наглядности давайте рассмотрим основные стадии и особенности прекращения трудовых отношений в связи с истечением срока контракта в виде алгоритма (см. схему на с. 37).

Истекает срок действия контракта

Итак, контракт прекращается в последний день его  действия  независимо  от  того,  на  какой  день (рабочий  или  выходной)  приходится  его  окончание. Увольнение работника в связи с истечением срока действия контракта не исключается в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (п. 16 постановления Пленума № 4).

Если срок действия контракта истекает в выходной день, приказ об увольнении работника Вам необходимо издать накануне выходного дня (в пятницу). При этом дата увольнения в данном приказе  должна  соответствовать  дате  истечения  срока действия контракта (например, воскресенье).

Пожалуйста,  учитывайте,  что  ТК  запрещает увольнение  работников  в  период  временной  нетрудоспособности и в период их пребывания в отпуске только при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя (кроме увольнения по п. 6 ст. 42 ТК). А увольнение работника по п. 2 ст. 35 ТК к увольнению по инициативе нанимателя
не относится.

Именно по этой же причине не применяются и другие гарантии отдельным категориям работников, предусмотренные при увольнении по инициативе  нанимателя  (например,  уведомление  профсоюза, выплата выходного пособия и др.).

Для прекращения контракта в связи с истечением  его  срока  необходимо  наличие  следующих условий:

–  истечение  конкретного  срока,  на  который был заключен контракт;

–  волеизъявление  хотя  бы  одной  из  сторон  о прекращении контракта в связи с истечением его срока.

Законодательством установлена определенная процедура продления либо прекращения контракта в связи с истечением его срока.

1. Наниматель предупреждает работника и (или) работник предупреждает нанимателя

Основное процедурное правило, касающееся продления или прекращения трудового контракта, состоит  во  взаимном  письменном  предупреждении сторон о своем желании продолжить или прекратить трудовые отношения.
Указом № 180 предусмотрено дополнительное условие, устанавливающее обязанность каждой из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за 2  недели  до  истечения  срока  его  действия  письменно  предупредить  другую  сторону  о  решении продолжить или прекратить трудовые отношения.

Причем инициатива продления или прекращения  трудовых  отношений  может  исходить  как  от нанимателя, так и от работника. Письменная  форма  предупреждения  сторонами друг друга о решении продолжить или прекратить контракт предусмотрена именно с целью избежать  возникновения  конфликтов  и  спорных ситуаций,  связанных  с  фактом  и  сроком  предупреждения.

Законодательством  не  определен  порядок представления данного предупреждения, в связи с чем этот вопрос отнесен на усмотрение сторон.

Форма  предупреждения  (уведомления)  является  произвольной  и  может  составляться  в  виде отдельного документа (предупреждения, уведомления, заявления) или содержаться в ином документе. Например, Вы можете издать приказ (распоряжение)  об  увольнении  работника  и  представить его  работнику  для  ознакомления  с  соблюдением указанных сроков предупреждения.

При этом нанимателю обязательно необходимо соблюсти следующие условия составления уведомления:

–  уведомление  должно  быть  составлено  в письменной форме и подписано уполномоченным лицом, выступающим от имени нанимателя и имеющим право заключения и прекращения трудовых договоров с работниками (как правило, руководитель организации);

–  период  с  даты  ознакомления  работника  до даты  увольнения  не  может  быть  менее  2  недель, если больший срок не предусмотрен локальными нормативными актами;

– уведомление обязательно должно содержать дату ознакомления работника с документом, а также подпись этого работника с целью исключения в  дальнейшем  споров  о  своевременности  предупреждения.

В  случае  отказа  работника  от  ознакомления или от проставления даты ознакомления составляется акт об отказе от подписания уведомления или проставления даты ознакомления, который подписывается несколькими свидетелями такого отказа.

Мы уже упоминали, что законодательством не установлена  обязанность  нанимателя  указывать в уведомлении мотивы прекращения контракта в связи с истечением срока. Если  инициатива  расторжения  контракта  в связи  с  истечением  срока  его  действия  исходит от  работника,  последний  пишет  с  соблюдением срока  предупреждения  нанимателю  заявление  с просьбой расторгнуть контракт и уволить его по п. 2 ст. 35 ТК в связи с истечением срока действия контракта. 

Наниматель  делает  отметку  о  получении  заявления  и  выражает  свое  согласие  с  прекращением трудовых отношений путем наложения резолюции руководителя на заявлении работника
и издания приказа об увольнении, с которым работник  должен  быть  ознакомлен  под  роспись  с указанием  даты  ознакомления.

Соответствующая резолюция  уполномоченного  должностного  лица нанимателя  на  этом  заявлении  может  свидетельствовать о выполнении нанимателем обязанности по своевременному предупреждению работника о
расторжении контракта.

Ознакомиться  с  примерной  формой  заявления работника об увольнении в связи с истечением срока контракта можно на с. 21.

Возможен  также  вариант  предупреждения работника путем издания нанимателем (с соблюдением  установленного  срока  предупреждения) приказа (распоряжения) об увольнении работника в связи с истечением срока контракта и ознакомления работника с ним под роспись.

Однако,  поскольку  законодатель  предусмотрел  обязанность  сторон  именно  «предупредить» другую  сторону  о  решении  продолжить  или  прекратить трудовые отношения, а приказ является не уведомительным, а исполнительно-распорядительным документом организации, во избежание спорных случаев, по мнению автора, лучше предупредить работника в форме уведомления.

В  Унифицированной  системе  организационно-распорядительной  документации,  утвержденной приказом  директора  Департамента  по  архивам и  делопроизводству  Минюста  РБ  от  14.05.2007 № 25 (с изменениями и дополнениями), представлена  форма  уведомления,  с  которой  Вы  можете ознакомиться на с. 21.

Вы  также  можете  разработать  собственную форму предупреждения (уведомления) и указать в нем как дополнительные условия, выполнение которых предшествует увольнению работника, так и мотивы увольнения.

С  примерами  уведомлений  о  расторжении контракта Вы можете ознакомиться на с. 22–23.

Уведомление,  как  правило,  составляется  в 2 экземплярах, один из которых хранится у нанимателя в личном деле работника, а второй передается работнику.

1.1. Срок предупреждения не пропущен

Помните,  пожалуйста,  что  2-недельный  срок, установленный  законодательством,  является  минимальным, а следовательно, стороны вправе уведомить друг друга о принятом решении за более продолжительный срок.

Наниматель может определить в коллективном договоре, соглашении и непосредственно  в  самом  контракте  с  работником более  продолжительные  сроки  взаимного  предупреждения. Заблаговременное предупреждение о прекращении  трудовых  отношений  предусмотрено  на законодательном уровне для того, чтобы стороны
трудового  договора  имели  возможность  заранее предпринять  соответствующие  действия:  например, работник мог заняться поисками другой работы, а наниматель – решением вопроса о приеме другого работника на место увольняющегося.

Ситуация. 

Суд  обоснованно  отказал  С.,  уволенному в связи с истечением срока контракта, в иске о восстановлении на работе
Материалами  дела  было  установлено,  что  С. работал по контракту, заключенному на 3 года с 28 июня 2004 г. по 27 июня 2007 г. За месяц до истечения срока контракта, 26 мая 2007 г., С. был предупрежден нанимателем о прекращении контракта в связи с истечением срока его действия.

12 июня 2007 г., после получения указанного предупреждения, С. обратился к нанимателю с заявлением о продлении контракта. Однако наниматель посчитал необходимым прекратить трудовые отношения, объясняя это тем, что предполагается сокращение штата работников.

Приказом нанимателя С. был уволен с работы по п. 2 ст. 35 ТК (истечение срока контракта). В  судебном  заседании  С.  утверждал,  что  наниматель предвзято к нему относится, а поэтому уволил  по  надуманным  основаниям.  Кроме  того, истец полагал, что наниматель обязан продлить с ним контракт, поскольку он имеет стаж работы в организации более 10 лет.

Суд принял решение об отказе в иске, указав в мотивировочной части решения, что сам по себе факт истечения срока действия контракта является  основанием  для  прекращения  трудовых  отношений.  То  обстоятельство,  что  истец  имеет  стаж работы более 10 лет, не является обязательным основанием для продления контракта.

1.2. Наниматель издает приказ (распоряжение) об увольнении работника

Следующим этапом в оформлении решения о расторжении контракта является издание исполнительно-распорядительного документа организации (приказ, распоряжение) об увольнении работника.

Исключение составляют случаи, когда предупреждение работника о предстоящем увольнении было произведено  непосредственно  путем  издания  такого документа.

С образцом формулировки приказа об увольнении в связи с истечением срока трудового договора Вы можете ознакомиться на с. 24.

1.3. Вносится запись в трудовую книжку работника

Запись об увольнении в трудовой книжке работника  Вам  необходимо  произвести  с  соблюдением следующих правил:

– в гр. 1 ставится порядковый номер записи;

– в гр. 2 – дата увольнения;

–  в  гр.  3  –  причина  увольнения  и  ссылка  на правовую норму;

– в гр. 4 указывается, на основании чего внесена запись, – приказ (распоряжение).

Таким  образом,  на  основании  приказа  в трудовой  книжке  должна  быть  сделана  запись:

«Уволен(а) в связи с истечением срока трудового договора (контракта) (п. 2 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь)».

1.4. Работнику выдается трудовая книжка и производится полный расчет

В день увольнения работника наниматель обязан  произвести  окончательный  расчет  и  выдать ему трудовую книжку (ст. 50 и 77 ТК).

Статьей  79  ТК  установлена  ответственность нанимателя за задержку выдачи трудовой книжки по его вине в виде выплаты работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. При этом дата увольнения изменяется на день фактической выдачи трудовой книжки работнику.

Если  работник  отсутствует  на  работе  в  день увольнения, то Вам в этот же день следует направить ему почтовое уведомление с указанием на необходимость получения трудовой книжки и окончательного  расчета.  Пересылка  трудовой  книжки почтой с доставкой по указанному адресу допускается только с письменного согласия работника.

На  основании  п.  48  Инструкции  о  порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной  постановлением  Минтруда  РБ  от  09.03.1998 №  30  (в  редакции  постановления  от  11.05.2000 № 72), наниматель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях, когда работник сам отказался получить ее и, несмотря на письменное уведомление нанимателя, не явился за ней, а также не выразил письменного желания на пересылку трудовой книжки почтой.

Окончательный расчет нанимателя с работником  подразумевает  выплату  работнику  всех  причитающихся  ему  сумм:  заработной  платы,  компенсации  за  неиспользованный  трудовой  отпуск, выходного пособия, других выплат компенсационного и стимулирующего характера.

В  случаях,  предусмотренных  законодательством, наниматель производит удержания из заработной  платы  увольняемого  работника.  При  наличии  спора  о  размерах  выплат,  причитающихся работнику  при  увольнении,  наниматель  обязан  в день увольнения выплатить ему неоспариваемую сумму.  Если  работник  в  день  увольнения  не  работал, то соответствующие выплаты должны быть сделаны не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

Наниматель  не  вправе  отказать  работнику  в оформлении увольнения, выдаче трудовой книжки и окончательного расчета по причине имеющейся у  того  задолженности  по  выданной  спецодежде, инструменту,  другим  материальным  ценностям или денежным средствам.

Погашение  задолженности  и  возмещение ущерба,  причиненного  работником  нанимателю, производятся, как правило, в судебном порядке.

1.5. Срок предупреждения пропущен

В случае пропуска нанимателем срока истечения контракта суды правомерно признают увольнение работника по п. 2 ст. 35 ТК незаконным и, как правило, выносят решение о восстановлении работника на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда (если такое требование заявлено работником).

Если работник написал заявление об увольнении по п. 2 ст. 35 ТК, а наниматель не увольняет его, хотя срок договора и истек, то на следующий день  после  истечения  срока  договора  работник имеет право не выходить на работу.

Наниматель же будет обязан не только осуществить увольнение работника, выдав ему трудовую книжку  и  произведя  окончательный  расчет,  но  и выплатить  среднюю  заработную  плату  за  вынужденный  прогул,  а  соответствующее  должностное лицо  может  быть  привлечено  к  материальной  и иной ответственности.

2. Наниматель уволил работника с нарушениями

Если  наниматель  уволил  работника  в  связи  с истечением  срока  действия  трудового  контракта без предварительного предупреждения или с нарушением процедуры, несоблюдением срока предупреждения, работник имеет право на защиту своих интересов и может обратиться в суд.

2.1. Работник обращается в суд

Как  установлено  ст.  233  ТК,  индивидуальные трудовые споры по вопросам применения законодательства о труде, коллективного договора, соглашения рассматриваются:

1) комиссиями по трудовым спорам;

2) судами.

Если на предприятии (в организации) создана комиссия по трудовым спорам, она является обязательным первичным органом по рассмотрению трудовых споров. Исключение составляют случаи, когда ТК или другие законодательные акты предусматривают иной порядок рассмотрения споров.

По  данным  судебной  статистики,  трудовые споры об увольнении работников по п. 2 ст. 35 ТК составляют более 26 % от общего количества дел о восстановлении на работе работников, с которыми был заключен контракт.

Наибольший  процент  удовлетворения  исков наблюдается при увольнении за прогулы и в связи с истечением срока трудового договора, что свидетельствует  о  значительных  фактах  нарушения нанимателями  трудового  законодательства  при увольнении по данным основаниям.

Из  вышеизложенного  можно  сделать  вывод, что  строгое  соблюдение  процедуры  прекращения  трудовых  контрактов  как  нанимателями,  так и работниками позволит гарантировать трудовые права обеих сторон. И в большей степени обязанность  неукоснительного  соблюдения  указанной процедуры,  а  также  ответственность  за  ее  несоблюдение лежат на нанимателе.

2.2. Суд может признать действия нанимателя нарушением установленного порядка увольнения. Работник может иметь право на компенсацию морального вреда

Несоблюдение  срока  и  порядка  предупреждения  работника  суд  вправе  признать  нарушением установленного порядка увольнения с работы, которое  не  влечет  восстановления  на  работе,  но может являться основанием для вынесения судом решения о возмещении морального вреда (ст. 246 ТК),  если  такое  требование  заявлено  (см.  п.  12 постановления Пленума № 4).

При этом, как показывает судебная практика, нарушение  порядка  увольнения  не  является  бесспорным основанием  для возмещения морального вреда,  и  данный  вопрос  рассматривается  судомприменительно к каждому конкретному случаю.

2.3. Суд может признать действия нанимателя нарушением законодательства о труде

Нарушение нанимателем процедуры и сроков предупреждения о непродлении контракта в некоторых  случаях  может  быть  расценено  судом  как нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора.

Ситуация. 

Решением  суда  признано  незаконным увольнение в связи с истечением срока контракта

Решением суда признано незаконным увольнение в связи с истечением срока контракта гражданина К. по п. 2 ст. 35 ТК. Из материалов дела следует, что с истцом был заключен  трудовой  контракт  сроком  на  3  года  с 23 мая 2004 г. по 22 мая 2007 г. Приказом нанимателя он был уволен с работы 23 мая 2007 г. по п. 2 ст. 35 ТК в связи с истечением срока трудового контракта. Однако согласно табелю учета рабочего времени 23 мая 2007 г.  истец отработал полный рабочий день. На этом основании суд пришел к выводу о том, что поскольку срок контракта истек 22 мая 2007 г., а трудовые отношения с истцом фактически продолжались, то увольнение истца 23 мая 2007 г. по п. 2 ст. 35 ТК произведено нанимателем незаконно. Поскольку по истечении срока контракта трудовые отношения с К. продолжались, наниматель своевременно не издал приказ  о  прекращении  трудового  контракта  по  п.  2 ст.  35  ТК,  истец  был  восстановлен  на  работе  с 24 мая 2007 г., а с нанимателя взыскана заработная плата за время вынужденного прогула.

2.4. Дата увольнения работника может быть изменена судом. Возможно также изменение формулировки основания
увольнения

Судебная  практика  по  данному  вопросу  позволяет  сделать  вывод  о  том,  что,  как  правило,  в указанном случае дата увольнения работника изменяется с таким расчетом, чтобы был соблюден 2-недельный (в соответствии с Указом № 180) или более  продолжительный  (в  соответствии  с  коллективным договором, соглашением, контрактом) срок  предупреждения,  и  за  этот  период  в  пользу работника довзыскивается средний заработок, как за вынужденный прогул.

Нарушение  нанимателем  процедуры  и  сроков  предупреждения  о  непродлении  контракта  в некоторых случаях может быть расценено как нарушение  нанимателем  законодательства  о  труде, коллективного  или  трудового  договора  и  может повлечь за собой требование работника об изменении формулировки основания увольнения с п. 2 ст. 35 ТК (истечение срока трудового договора) на ст. 41 ТК (расторжение срочного трудового договора по требованию работника в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного  или  трудового  договора). 

В  соответствии с этой статьей наниматель обязан выплатить уволенному работнику выходное пособие в размере 2-недельного среднего заработка. А если работник  сможет  доказать  факт  ухудшения  его  правового положения в случае досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя, последний обязан выплатить работнику минимальную компенсацию в размере 3 среднемесячных зара-
ботных плат (постановление Совета Министров РБ от 02.08.1999 № 1180).

3. Предупреждение не сделано ни одной из сторон трудового контракта, и трудовые отношения фактически продолжаются

Если же предупреждение о прекращении трудовых отношений не сделано ни одной из сторон и по истечении срока трудового договора трудовые отношения  фактически  продолжаются,  то  действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок (ст. 39 ТК).

3.1. По истечении срока трудового контракта трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения

Срок  трудового  контракта  истек,  а  трудовые отношения  фактически  продолжаются  и  ни  одна из сторон не требует их прекращения?

В этом случае  действие  трудового  договора  считается  продолженным на неопределенный срок. Аналогичную  норму  содержит  и  п.  15  Положения  №  1476:  в  частности,  если  по  истечении срока  действия  контракта  трудовые  отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то контракт преобразуется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.

Татьяна Дегтяренко, юрист

Статьи на тему

Что делать, если ваш работник нарушил закон (Окончание). Сбитнева О.

№14, июль 2018

Выплаты при сокращении. Ковалевич М.

№14, июль 2018

Как рассчитать работника при увольнении. Курская Н.

№13, июль 2018

You can highlight and get a piece of text that will get a unique link in your browser.