Согласно судебной практике иски по восстановлению на работе занимают 2-е место после исков по заработной плате. Доля решений о восстановлении на работе составляет 70 %. Такой высокий процент объясняется тем, что наниматели при прекращении трудовых отношений с работниками не соблюдают процедуру, определенную для того или иного основания увольнения. Сложные вопросы, поступившие в редакцию журнала «Я – специалист по кадрам» по «горячей» теме «Увольнение по сложным основаниям: как избежать ошибок», разъяснила заместитель начальника отдела надзора за соблюдением законодательства о труде Минского областного управления Ольга Васильевна Сбитнева.
Наниматель уволил работника (мужчину), достигшего возраста 57 лет 8 месяцев, в связи с истечением срока действия контракта.
Локальным нормативным актом (коллективным договором) определено, что срок действия контракта (при продлении или заключении нового) с работником, добросовестно работающим и не допускающим нарушений трудовой, исполнительской и производственно-технологической дисциплины, которому до достижения пенсионного возраста остается не более 5 лет, – не менее чем до достижения указанного возраста.
Правомерны ли в данном случае действия нанимателя?
Документ: Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).
Наниматель при организации труда обязан обеспечить соблюдение законодательства о труде, условий, установленных коллективными договорами, соглашениями, другими локальными нормативными актами и трудовыми договорами (контрактами) (п. 9 ст. 55 ТК).
В соответствии с коллективным договором срок действия контракта при продлении или заключении нового устанавливается с работником, добросовестно работающими и не допускающими нарушений трудовой, исполнительской и производственно-технологической дисциплины, которому до достижения пенсионного возраста остается не более 5 лет, – не менее чем до достижения указанного возраста.
На основании изложенного данное условие о сроке действия контракта, заключенного с работником, достигшим предпенсионного возраста, не ухудшает правовое положение работника по сравнению с действующим законодательством и должно соблюдаться нанимателем.
Женщина работает заместителем директора. В настоящее время она находится в отпуске по беременности и родам.
По результатам аудита, проведенного сторонней организацией, были выявлены нарушения в деятельности организации, ответственность за которые возложена на заместителя директора.
Может ли наниматель уволить заместителя директора за грубые нарушения трудовых обязанностей в соответствии со ст. 47 ТК?
Право расторгать трудовые договоры (контракты) с работниками в порядке и по основаниям, установленным ТК и законодательными актами, предоставлено нанимателю (п. 1 ст. 12 ТК).
Запрет при прекращении трудового договора (контракта), установленный законодательством для беременных женщин и женщин, имеющих детей, действует при расторжении трудового договора (контракта) по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК) с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей до 3 лет, кроме случаев:
– ликвидации организации;
– прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности;
– прекращения деятельности индивидуального предпринимателя;
– предусмотренных пп. 4, 5, 7–9 ст. 42 и ст. 47 ТК.
Не допускается также расторжение трудового договора (контракта) по инициативе нанимателя с одинокими матерями, имеющими детей от 3 до 14 лет (детей-инвалидов до 18 лет), кроме случаев:
– ликвидации организации;
– прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности;
– прекращения деятельности индивидуального предпринимателя;
– предусмотренных пп. 2, 4, 5, 7–9 ст. 42 и ст. 47 ТК (часть третья ст. 268 ТК).
Запрет на увольнение, установленный законодательством для работников, в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п. 6 ст. 42 ТК) и в период пребывания в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, также действует в случае расторжения трудового договора (контракта) по инициативе нанимателя (часть вторая ст. 43 ТК).
Документ: постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление Пленума № 2).
По основанию, предусмотренному п. 1 ст. 47 ТК, могут быть уволены руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер (п. 41 постановления Пленума № 2).
Документ: Декрет Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет № 29).
Декретом № 5 определено, что грубым нарушением трудовых обязанностей является неисполнение Конституции, решений Президента, законов, постановлений Совета Министров Республики Беларусь и судебных постановлений при осуществлении должностных обязанностей (п. 5 Декрета № 29).
Таким образом, по мнению автора, увольнение заместителя директора, допустившего грубые нарушения трудовых обязанностей, возможно.
Документ: Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5).
Юрисконсульту ООО «М» установлено совмещение должности инспектора по кадрам. Должностной инструкцией юрисконсульта определена обязанность по контролю за содержанием всей организационно-распорядительной документации организации, в т.ч. контроль соответствия ее действующим нормам законодательства.
В ходе проверки установлены факты нарушений законодательства о труде, выразившихся в ненадлежащем ведении кадрового делопроизводства (несоответствие кадровой документации трудовому законодательству).
Приказом нанимателя в связи с ненадлежащим исполнением должностных обязанностей, выразившихся в ненадлежащем ведении кадрового делопроизводства, с учетом уже имеющихся дисциплинарных взысканий юрисконсульт был уволен за систематическое неисполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных контрактом в соответствии с п. 4 ст. 42 ТК.
Правомерны ли действия нанимателя?
Законодательством о труде нанимателю предоставлено исключительное право прекращения трудовых отношений с работниками по основаниям, установленным ТК и законодательными актами.
За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность (ст. 197 ТК).
За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания: замечание, выговор, увольнение (ст. 198 ТК).
Статьей 199 ТК определен порядок применения дисциплинарных взысканий.
Наниматель вправе применить любой вид дисциплинарного взыскания.
Если наниматель применил к работнику несколько дисциплинарных взысканий (система – 2 и более раза) за неисполнение работником своих трудовых обязанностей, то увольнение по п. 4 ст. 42 ТК правомерно.
В связи с окончанием срока действия контракта с работником прекратили трудовые отношения. В период до дня увольнения и несколько дней после него работник находился на больничном.
Можно ли уволить работника во время болезни?
Запрет на расторжение трудового договора в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске содержится в части второй ст. 43 ТК. Однако этот запрет распространяется только на случаи прекращения трудовых отношений по инициативе нанимателя, кроме случаев:
– увольнения по п. 6 ст. 42 ТК (неявка на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности);
– ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.
Трудовые отношения в связи с окончанием срока действия контракта прекращаются в соответствии с п. 2 ст. 35 ТК. Данное основание увольнения является самостоятельным и не относится к инициативе нанимателя.
Документ: постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 № 4 (далее – постановление № 4).
Истечение срока контракта – основание для его прекращения (п. 2 ст. 35 ТК). Контракт прекращается в последний день его действия независимо от того, на какой день (рабочий или выходной) приходится его окончание. Увольнение работника по данному основанию не исключается в период временной нетрудоспособности либо пребывания в отпуске (п. 16 постановления № 14).
Таким образом, наниматель вправе прекратить трудовые отношения по окончании срока действия контракта (п. 2 ст. 35 ТК) в период болезни работника. Данное обстоятельство не налагает на нанимателя обязанность по продлению контракта либо по переносу даты увольнения, если указанное условие не содержится в коллективном договоре организации.
Наниматель прекратил трудовые отношения с беременной женщиной за прогул в соответствии с п. 5 ст. 42 ТК.
Правомерно ли это?
В качестве меры дисциплинарного взыскания наниматель может применить к работнику в т.ч. и увольнение (ст. 198 ТК).
Запрет при прекращении трудового договора (контракта), установленный законодательством для беременных женщин, действует в случае расторжения трудового договора (контракта) по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК) с беременными женщинами, кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным пп. 4, 5, 7–9 ст. 42 и ст. 47 ТК.
Таким образом, увольнение беременной работницы при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, определенного ст. 199 ТК, не является нарушением законодательства о труде.
В 2007 г. создана приемная семья. С обоими приемными родителями заключены трудовые договоры. Наниматель прекратил трудовые отношения с одним из приемных родителей по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (в 2012 г. внесены изменения в Положение № 1678, согласно которым при создании приемной семьи трудовой договор заключается только с одним из родителей).
Прав ли наниматель?
Порядок и условия прекращения трудовых отношений в случае сокращения численности и штата работников определены ст. 43 ТК.
Наниматель обязан письменно предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности и штата работников.
Документ: Положение о приемной семье, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 28.10.1999 № 1678 (далее – Положение № 1678).
Согласно п. 1 Положения № 1678, действующего до 17 июля 2012 г., приемная семья является одной из форм устройства на воспитание детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей. Граждане (супруги или отдельные граждане), желающие принять на воспитание детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, именуются приемными родителями, ребенок (дети), передаваемый на воспитание приемным родителям, именуется приемным ребенком (детьми), а такая семья – приемной семьей.
Документ: постановление Совета Министров Республики Беларусь от 17.07.2012 № 659 «О внесении изменений и дополнений в некоторые постановления Совета Министров Республики Беларусь и признании утратившим силу постановления Совета Министров Республики Беларусь от 4 ноября 2006 г. № 1470» (далее – постановление № 659).
Следует отметить, что постановлением № 659 вышеназванная норма изложена в новой редакции: приемная семья является одной из форм устройства детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, на воспитание в семью.
Приемная семья образуется на основании:
– решения органа опеки и попечительства о создании приемной семьи;
– договора об условиях воспитания и содержания детей и трудового договора, заключаемых управлением (отделом) образования районного, городского исполкома, местной администрации района в городе (далее – управление (отдел) образования) по месту нахождения органа опеки и попечительства, принявшего решение о создании приемной семьи.
В полной семье договор об условиях воспитания и содержания детей заключается с обоими супругами, а трудовой договор – с одним из них. Лица, заключившие договор об условиях воспитания и содержания детей, являются приемными родителями принятого на воспитание ребенка (детей).
Документ: Закон Республики Беларусь от 10.01.2000 № 361-З «О нормативных правовых актах Республики Беларусь» (далее – Закон).
В соответствии с Законом нормативный правовой акт не имеет обратной силы, т.е. не распространяет свое действие на отношения, возникшие до его вступления в силу, за исключением случаев, когда он смягчает или отменяет ответственность граждан, в т.ч. индивидуальных предпринимателей, и юридических лиц либо когда в самом нормативном правовом акте или в акте о введении его в действие прямо предусматривается, что он распространяет свое действие на отношения, возникшие до его вступления в силу (ст. 67 Закона).
На основании изложенного в случае отсутствия нарушений порядка приема на работу приемного родителя оснований для прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, согласно п. 3 ст. 44 ТК нет.
