В настоящее время многие наниматели предпочитают пользоваться услугами физических лиц, работающих на дому, так называемых надомников. Такой вариант занятости зачастую оказывается выгодным для обеих сторон трудового договора:
– нанимателю удается существенно сэкономить на аренде, коммунальных платежах, приобретении нового оборудования;
– работник самостоятельно организовывает свое рабочее время.
Особенности регулирования труда работников-надомников рассмотрим в данной статье.
К числу работников-надомников относятся лица, заключившие трудовой договор с нанимателем о выполнении работы на дому личным трудом с использованием собственных материалов, оборудования, инструментов, механизмов, приспособлений или выделяемых нанимателем либо приобретаемых за счет средств нанимателя (часть первая ст. 304 ТК). Под работой на дому понимается работа, которую работник-надомник выполняет вне помещений нанимателя:
– по месту своего жительства;
– в других помещениях по его выбору (гараже, мастерской, подсобном помещении и т.д.).
Справочно:
не являются работниками-надомниками лица, которые удалены от нанимателя, однако осуществляют свою работу не на дому, а в других местах (например, корреспонденты, торговые агенты).
Работа на дому может заключаться в осуществлении как умственной, так и физической деятельности. В таких условиях может быть организован труд бухгалтеров, переводчиков, программистов, дизайнеров, швей.
Для выполнения работы, обусловленной трудовым договором, работники-надомники вправе привлекать членов своей семьи. При этом трудовых отношений между указанной категорией лиц и нанимателем не возникает.
Работники-надомники и домашние работники: в чем отличие?
На практике работников-надомников нередко ошибочно отождествляют с домашними работниками. Однако это две абсолютно разные категории трудящихся.
Домашними работниками являются лица, выполняющие по трудовому договору работу в домашнем хозяйстве граждан, оказывающие им техническую помощь в литературной, иной творческой деятельности и другие виды услуг, предусмотренные законодательством (часть первая ст. 308 ТК).
Справочно:
перечень видов услуг, которые могут выполняться домашними работниками, утвержден постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 30.08.2006 № 99.
Главное отличие между указанными работниками заключается в том, что работы домашними работниками выполняется по месту нахождения нанимателя – физического лица, в то время как труд работников-надомников осуществляется вне помещений нанимателя.
Надомный труд: есть ли ограничения?
Конкретный вид работы для работников-надомников должен выбираться с учетом их профессиональных знаний, навыков и состояния здоровья. Каких-либо специальных норм, указывающих на ограничение надомного труда, в трудовом законодательстве не имеется (часть пятая ст. 306 ТК). Однако далеко не любой вид деятельности может быть совмещен с надомными условиями. Например, в таких условиях не может осуществляться работа, предполагающая необходимость передвижения, деятельность государственных служащих, исполнение обязанностей работниками-руководителями, а также работа, представляющая собой совместный труд нескольких работников.
Кто имеет преимущественное право осуществления трудовой деятельности на дому?
Категории работников, имеющих преимущественное право на заключение трудового договора о выполнении работы на дому, перечислены в ст. 305 ТК. К ним относятся:
– женщины, имеющие детей в возрасте до 16 лет (детей-инвалидов – до 18 лет);
– инвалиды и пенсионеры (независимо от вида назначенной пенсии);
– лица с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд в надомных условиях;
– лица, осуществляющие уход за инвалидами или длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе;
– лица, занятые на работах с сезонным характером производства (в межсезонный период), а также получающие образование в дневной форме получения образования;
– лица, которые по объективным причинам не могут быть заняты непосредственно на производстве в данной местности.
Справочно:
если в штате организации имеются вакансии, предполагающие выполнение работы на дому, на которые претендуют несколько работников, предпочтение при прочих равных условиях (в т.ч. при равной квалификации) должно быть отдано работникам, указанным в ст. 305 ТК.
Организация и условия работы на дому: на что обратить внимание?
Работа на дому должна осуществляться только в условиях, соответствующих требованиям охраны труда, для лиц, имеющих практические навыки либо которые могут быть обучены этим навыкам для выполнения определенных работ (часть первая ст. 306 ТК). Наличие необходимых жилищно-бытовых условий должно быть установлено нанимателем путем реального обследования помещения, в котором планируется осуществление трудовой деятельности надомником. При этом окончательное решение о возможности организации труда на дому должно приниматься с учетом того, что такая трудовая деятельность не должна препятствовать нормальной жизнедеятельности самого работника, членов его семьи, других лиц, не нарушать требований жилищного законодательства.
Справочно:
наниматель должен обследовать жилищно-бытовые условия соискателя с целью установления возможности осуществления трудовой деятельности на дому.
Справочно:
отдельные виды надомных работ в соответствии с общими правилами противопожарной безопасности и санитарии, а также жилищно-бытовыми условиями работников-надомников могут допускаться только с разрешения соответствующих органов (часть шестая ст. 306 ТК).
Инструменты, оборудование, механизмы и приспособления, необходимые работнику-надомнику для осуществления труда, наниматель предоставляет бесплатно. Их последующий ремонт также осуществляется за счет средств нанимателя. В тех случаях, когда работник-надомник использует свои инструменты, оборудование, механизмы и приспособления, ему выплачивается компенсация за их износ. Размер и порядок указанной выплаты определяются по договоренности с нанимателем (часть третья ст. 306 ТК). По согласию сторон работнику-надомнику могут возмещаться и иные расходы, связанные с выполнением для нанимателя работы на дому (стоимость электроэнергии, воды и т.д.) (часть четвертая ст. 306 ТК).
Трудовой договор с надомником: какие условия предусмотреть?
Трудовой договор, заключаемый с работником, в обязательном порядке должен содержать следующие сведения и условия:
– данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор;
– место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу (в данном случае указывается, что работа осуществляется на дому): в качестве места работы надомника указывается фактический адрес места его жительства либо иного помещения, в котором будет осуществляться трудовая деятельность;
– трудовая функция (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией). Наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством Республики Беларусь;
– основные права и обязанности работника и нанимателя;
– срок трудового договора (для срочных трудовых договоров);
– режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя).
Следует отметить, что работники-надомники распределяют рабочее время по своему усмотрению. Вместе с тем это не освобождает нанимателя от обязанности по соблюдению общих требований к нормальной продолжительности рабочего времени, установленных ст. 112–114 ТК. В трудовом договоре с надомником достаточно указать общую продолжительность работы в неделю, а уточнения (график работы, время обеда и т.п.) указывать при необходимости;
– условия оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (ст. 19 ТК).
С учетом положений части третьей ст. 19 ТК помимо перечисленных сведений в трудовой договор с работником могут быть включены условия, не ухудшающие его положения по сравнению с законодательством и коллективным договором.
В трудовом договоре с работником-надомником может быть закреплен конкретный перечень инструментов, оборудования, механизмов и приспособлений, передаваемых ему для осуществления трудовой деятельности в надомных условиях.
Кроме того, с учетом специфики работы, выполняемой на дому, в трудовом договоре могут быть предусмотрены порядок и сроки:
– обеспечения сырьем, материалами и полуфабрикатами;
– расчетов за изготовленную продукцию;
– возмещения стоимости материалов, если изделия изготавливались из собственных материалов работника;
– вывоза готовой продукции (часть седьмая ст. 306 ТК).
Как оплачивается труд надомников?
Вся выполняемая работа (в т.ч. сверхурочная работа, работа в выходные и праздничные дни, ночное время) оплачивается работникам-надомникам в одинарном размере, если трудовым договором не предусмотрена более высокая оплата (часть вторая ст. 307 ТК). На работников указанной категории распространяется система премирования, действующая у нанимателя. Основания и размеры выплаты премий допустимо отразить положении о премировании, коллективном договоре, а также трудовом договоре с конкретным работником.
Как контролировать осуществление трудовой функции работниками-надомниками?
Если результаты выполняемой на дому работы очевидны (например, в оговоренный срок работник-надомник должен изготовить определенное количество швейных изделий), с определением эффективности работы вопросов, как правило, не возникает.
Вопросы по контролю за работой надомников, как правило, имеют место в случае осуществления ими интеллектуальной деятельности. В таких ситуациях для осуществления контроля наниматель вправе прибегнуть к вариантам мобильной связи, электронной почты, видеонаблюдения, информационных компьютерных сетей. Деятельность надомников можно контролировать и с помощью технических средств (например, путем установления контроля продуктивности по работе на клавиатуре или использования мыши, количества открытых окон, посещаемости сайтов, не связанных с работой и т.д.).
Кроме того, в трудовом договоре с работниками-надомниками допустимо регламентировать порядок отчетности работника по выполнению заданий, полученных от нанимателя, а также перечень мер контроля за фактическим его нахождением на рабочем месте и выполнением порученной работы в определенный период времени.
В трудовой договор также допустимо включить пункт о том, что в конкретный период времени работник обязан быть доступным для связи и по требованию нанимателя.
Кроме того, работника-надомника допустимо обязать периодически (например, раз в месяц) лично являться в офис нанимателя с отчетом о проделанной работе.
Что делать, если у надомника отсутствует возможность выполнения работы на дому
В процессе трудовой деятельности у работника-надомника могут возникнуть обстоятельства, при которых осуществление работы на дому затрудняется либо исключается вовсе (например, затопление помещения, длительное отсутствие электро- и водоснабжения и т.п.).
Надомный труд предполагает, что обязанность по обеспечению рабочего места, необходимого для надлежащего исполнения функциональных обязанностей, возлагается на работника. Таким образом, при возникновении подобных ситуаций ему самостоятельно потребуется обеспечить наличие другого жилого помещения, подходящего для работы. При отсутствии такой возможности надомник может обратиться к нанимателю с просьбой о предоставлении ему трудового отпуска либо отпуска без сохранения заработной платы. Следует отметить, что данное обстоятельство не может быть основанием для расторжения трудового договора с работником-надомником.
Расторжение трудового договора с работником-надомником
Как и с иными категориями работников, трудовой договор с работниками-надомниками может быть расторгнут:
– по соглашению сторон (п. 1 части второй ст. 35 ТК);
– в связи с истечением срока действия срочного трудового договора (п. 2 части второй ст. 35 ТК);
– вследствие перевода работника с его согласия к другому нанимателю (п. 4 части второй ст. 35 ТК);
– в связи с переходом на выборную должность (п. 4 части второй ст. 35 ТК);
– вследствие отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 5 части второй ст. 35 ТК);
Справочно:
уволить работника-надомника вследствие отказа его от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем (п. 5 части второй ст. 35 ТК) невозможно, поскольку он и так работает вне помещений нанимателя, а именно, по месту жительства (часть вторая ст. 304 ТК).
– вследствие отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией организации (п. 5 части второй ст. 35 ТК);
– в случае заключения трудового договора с предварительным испытанием (ст. 29 ТК);
– в результате совершения нарушения производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекшего причинение организации ущерба в размере, превышающем 3 начисленные среднемесячные заработные платы работников Республики Беларусь (подп. 3.5 п. 3 Декрета № 5).
Документ:
Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5).
Дополнительные основания прекращения трудового договора с работниками-надомниками
Трудовой договор может быть прекращен по дополнительным основаниям в следующих случаях:
– в связи с совершением работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, виновных действий, которые являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя (п. 2 ст. 47 ТК);
– в связи с направлением работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий (ЛТП) (п. 4 ст. 47 ТК);
– в связи с неподписанием работником, которому для исполнения своих трудовых обязанностей необходим доступ к коммерческой тайне, обязательства о неразглашении коммерческой тайны либо в связи с разглашением коммерческой тайны работником, имеющим к ней доступ (п. 6 ст. 47 ТК);
– в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 350 ТК), если работник-надомник работает по совместительству.
Светлана Семенихина, юрист
