Ситуация
Наниматель решил применить к работнице дисциплинарное взыскание за несоблюдение установленных в организации требований к дресс-коду (внешнему виду).
Вправе ли наниматель наказать работника за несоответствующий внешний вид и имеют ли законную силу локальные правила организации о дресс-коде?
Как показывает практика, многие организации устанавливают требования к внешнему виду работников, требуют нахождения на работе в определенной одежде, отражающей корпоративный или деловой стиль. В случае несоблюдения так называемого дресс-кода наниматели применяют к работникам дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора или лишения премий.
В законодательстве о труде отсутствуют как общие требования к внешнему виду работников, так и само понятие дресс-кода.
Справочно:
«dress code» (англ.) в переводе на русский язык означает «кодекс одежды» и обозначает форму одежды, требуемую в определенных случаях (при посещении мероприятий, организаций и т.д.).
В то же время в случаях, предусмотренных законодательством, соблюдение дресс-кода работником является для него обязательным (ношение специальной, санитарной, форменной, а в случаях, предусмотренных законодательством, – и фирменной одежды).
Вместе с тем на практике встречаются ситуации, когда наниматели предусматривают в обязанностях работника, установленных правилами внутреннего трудового распорядка, соблюдение требований к одежде на работе (например, ношение фирменной одежды, одежды делового стиля). При этом указанная обязанность работника законодательно не закреплена.
Одежда одежде рознь
Всю одежду, ношение которой наниматели требуют от работников, можно разделить на 3 группы:
1) специальная одежда;
2) форменная одежда;
3) одежда, соответствующая установленным в организации требованиям (к цветовой гамме, стилю, фасону, фактуре), – дресс-код.
Обязанности по использованию работниками специальной и форменной одежды и обеспечению нанимателями ею работников закреплены законодательно. Однако в законодательстве отсутствует требование по ношению определенной одежды, отражающей корпоративный или деловой стиль.
Справочно:
специальная одежда – специальная одежда, предназначенная для предотвращения или уменьшения воздействия на работников вредных и (или) опасных производственных факторов, а также для защиты от загрязнения и неблагоприятных температурных условий (абз. 4 п. 3 Инструкции № 209).
Документ:
Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).
Документ:
Инструкция о порядке обеспечения работников средствами индивидуальной защиты, утвержденная постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 30.12.2008 № 209 (далее – Инструкция № 209).
Каждый работник имеет право на обеспечение необходимыми средствами индивидуальной защиты, средствами коллективной защиты, санитарно-бытовыми помещениями, оснащенными необходимыми устройствами и средствами (п. 3 ст. 222 ТК).
Законодательством установлена обязанность нанимателя обеспечивать охрану труда путем выдачи работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, связанных с загрязнением и (или) выполняемых в неблагоприятных температурных условиях, необходимых СИЗ, смывающих и обезвреживающих средств в соответствии с установленными нормами (п. 5 ст. 226, п. 8 ст. 55 ТК).
Эти требования законодательства распространяются на всех работников и нанимателей независимо от их организационно-правовых форм и видов экономической деятельности.
Документ:
Закон Республики Беларусь от 05.07.2004 № 301-З «О государственных символах Республики Беларусь» (далее – Закон).
Справочно:
форменная одежда – одежда, которая представляет собой вид одежды и указывает на служебную или иную принадлежность лица к соответствующему государственному органу, иной государственной организации, республиканского государственно-общественного объединения.
В отличие от специальной одежды назначение форменной одежды – не защитить работника от каких-то вредных производственных факторов, а подчеркнуть его принадлежность к конкретной организации, обеспечить возможность отличить его от стороннего лица.
Форменная одежда для разных работников организации имеет общие и отличительные признаки. Она указывает на принадлежность к определенной организации или сфере деятельности. Для некоторых категорий работников ношение формы и правила ее ношения продиктованы законодательно (например, для работников таможни, работников транспорта, обслуживающего персонала гостиниц и т.д.).
Дресс-код в локальных документах организации
Поскольку обязанность работников соблюдать дресс-код (носить одежду, отражающую корпоративный или деловой стиль), законодательством Республики Беларусь не установлена, то требования могут быть закреплены в локальных нормативных правовых актах (ЛНПА) нанимателя.
Например, в организации может быть разработано и утверждено приказом руководителя Положение о внешнем виде сотрудников или Положение о персонале, которое будет определять требования к одежде для работников.
Требования дресс-кода могут быть установлены в Положении, определяющем порядок оплаты труда, если они связаны с установлением премии за соблюдение требований к одежде на работе.
Условия о необходимости соблюдения дресс-кода также могут быть включены в трудовые договоры (контракты) с работниками.
ЛНПА, регулирующие трудовой распорядок, не могут ухудшать положение работников по сравнению с ТК и иными актами законодательства, регулирующими соответствующие отношения в социально-трудовой сфере (ст. 194 ТК). ЛНПА, содержащие условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными (часть вторая ст. 7 ТК).
При разработке ЛНПА нанимателю следует дифференцировано подходить при определении «дресс-кода», установлении требований к одежде, отражающей корпоративный или деловой стиль:
– одежда должна быть удобной и не создавать работнику излишнего дискомфорта при выполнении им и другими работниками трудовых обязанностей;
– соответствовать климатическим и погодным условиям, температуре воздуха в помещении, в котором выполняется работа.
Полагаем, немаловажно со стороны нанимателя учитывать финансовое положение работника при установлении требований к качеству материала одежды и в целом к внешнему виду работника, а также особенности внешних данных конкретного работника, в т.ч. его телосложение, что позволит обеспечить эстетичный внешний вид работника.
Таким образом, при определении нанимателем требований к дресс-коду целесообразно установить не конкретное описание одежды, а пределы допустимого во внешнем виде работника на рабочем месте, с учетом различных факторов (погодных условий, круга трудовых обязанностей, размера заработной платы, физических особенностей и т.д.).
Как не нарушить законодательство, требуя соблюдение дресс-кода
В соответствии с нормами законодательства наниматель вправе требовать от работников выполнения условий трудового договора и правил внутреннего трудового распорядка.
При организации труда наниматель обязан обеспечивать соблюдение законодательства о труде, условий, установленных коллективными договорами, соглашениями, другими ЛНПА и трудовыми договорами (п. 9 части первой ст. 55 ТК).
Законодательством о труде для работников закреплена обязанность подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда, выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) нанимателя, не противоречащие законодательству и ЛНПА (п. 2 части первой ст. 53 ТК).
Ответственность работника за несоблюдение дресс-кода
Справочно:
дисциплинарный проступок – противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (ст. 197 ТК).
Документ:
Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организации» (далее – Декрет № 5).
Виды дисциплинарных взысканий определены ст. 198 ТК.
В соответствии с Декретом № 5 в качестве меры дисциплинарного взыскания может применяться лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера до 12 месяцев.
Справочно:
согласно дополнительному комментарию к подп. 3.3 п. 3, Декрета № 5, опубликованному на сайте Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь 02.02.2015, лишение полностью или частично премии как мера дисциплинарного взыскания нанимателем к работнику может применяться только на предстоящий (будущий) период.
ЭТО ВАЖНО! Дисциплинарное взыскание может считаться правомерным в случае, когда наниматель докажет, что несоблюдение требований дресс-кода повлекло проблемы с исполнением работником трудовых обязанностей.
К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными ЛНПА (часть четвертая ст. 198 ТК).
Правовое регулирование отношений работника и нанимателя в области премиальных выплат во многом позволяет нанимателям решать вопросы, связанные с премированием, по своему усмотрению: устанавливать показатели, за соблюдение которых премируются работники, размеры премий и т.д.
ЭТО ВАЖНО! Применение нанимателем штрафов к работнику недопустимо, поскольку законодательством о труде такая мера дисциплинарного взыскания не предусмотрена. Применение штрафных санкций относится к мерам административного воздействия.
Ольга Сбитнева, юрист
