Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

В статье – правила увольнения, образцы документов, которые предстоит оформить специалисту по кадрам.

Материал сопровождается заполненными формами в рубрике «Полезная документация» на с. 23 журнала.

Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе нанимателя является «систематическое неисполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных на работника трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка». Рассмотрим подробнее действия нанимателя в случае, если работник систематически не выполняет свои трудовые обязанности, и построим алгоритм увольнения по п. 4 ст. 42 ТК.

Документ:

постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление Пленума № 2).

Документ:

Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).

Неоднократность нарушений трудовых обязанностей

Прежде всего обратим внимание на словосочетание «систематическое неисполнение». Увольнение по п. 4 ст. 42 ТК согласно ст. 198 ТК является одной из мер дисциплинарного взыскания, применяемой за совершение дисциплинарного проступка. Уволить по данному основанию нельзя при отсутствии конкретного дисциплинарного проступка, а также если за этот дисциплинарный проступок наложено иное дисциплинарное взыскание. Трудовое законодательство не дает однозначного определения, что понимается под систематическим неисполнением должностных обязанностей.

Исходя из формулировки в отношении работника должно быть вынесено одно взыскание, которое не снято и не погашено (выговор или замечание), а значит, при повторном нарушении трудовой дисциплины его можно уволить за систематическое неисполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР) (п. 4 ст. 42 ТК).

За однократное нарушение трудовой дисциплины уволить по данному основанию работника нельзя.

Таким образом, по этому основанию могут быть уволены работники, которые после применения одной из мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст. 198 ТК, вновь нарушили трудовую дисциплину (п. 32 постановления Пленума № 2).

Как доказать, что работник не выполнил обязанности

Следующий момент, на который обратим внимание: прежде чем применять взыскание, убедитесь, что ознакомили работника с его трудовыми обязанностями и ПВТР.

Как правило, весь функционал работника прописан в должностной (рабочей) инструкции. И чем подробнее изложены обязанности, тем легче доказать, что работник их не выполняет.

Отказ работника выполнять работу, которая не входит в круг его обязанностей либо отказ выполнять распоряжение нанимателя, которое противоречит законодательству, не является основанием для увольнения по п. 4 ст. 42 ТК. Исключение – перевод в связи с производственной необходимостью или простоем.

Справочно:

под нарушением трудовой дисциплины понимается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Суд разъяснил…

К неисполнению обязанностей относится в т.ч.:

– отсутствие работника без уважительной причины на работе, а также нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации, преждевременный уход с работы, отказ без уважительных причин от поездки в командировку, невыход на работу в выходной и праздничный день, если работник привлекается к работе на законных основаниях;

– отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работниками некоторых категорий (ст. 228 ТК), а также отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда (п. 4 ст. 232 ТК) (п. 31 постановления Пленума № 2).

Таким образом, право нанимателя расторгнуть трудовой договор в соответствии с п. 4 ст. 42 ТК возникает при одновременном наличии следующих фактов:

1) наличие конкретного дисциплинарного проступка, за совершение которого не применялось дисциплинарное взыскание и в отношении которого не истекли сроки применения дисциплинарных взысканий;

2) наличие дисциплинарного проступка, совершенного ранее, за который работник был подвергнут дисциплинарному взысканию, не снятому и не погашенному на момент совершения нового дисциплинарного проступка;

3) отсутствие уважительных причин, которыми может быть оправ­дано неисполнение (ненадлежащее исполнение) работником возложенных на него обязанностей.

Срок, в который нужно уволить работника

Применение данного основания для прекращения трудовых отношений с работником осуществляется в соответствии с нормами гл. 14 ТК. Работник может быть уволен по п. 4 ст. 42 ТК не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни и (или) пребывания в отпуске (социальном или трудовом), и не позднее 6 месяцев. А по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, – не позднее 2 лет со дня совершения дисциплинарного проступка (ст. 200 ТК).

Образец акта об отказе от дачи письменных объяснений см. в рубрике «Полезная документация» на с. 25 журнала.

Алгоритм действий нанимателя при расторжении трудовых отношений по п. 4 ст. 42 ТК

Шаг 1. Фиксируем дисциплинарный проступок.

На практике для этого оформляют докладную записку и акт.

Поскольку увольнение по п. 4 ст. 42 ТК относится к дискредитирующим обстоятельствам, до увольнения работника наниматель обязан провести проверку допущенных им нарушений, результаты которой оформить актом (служебной запиской), а также затребовать письменное объяснение работника. При этом указанные акты (служебные записки) и объяснения хранятся в организации не менее 5 лет (п. 7 Декрета № 5). В связи с тем что работник представляет объяснение на основании части первой ст. 199 ТК, полагаем, нецелесообразно требовать повторное аналогичное объяснение от работника на основании п. 7 Декрета № 5. Одного письменного объяснения от работника будет достаточно для выполнения норм Декрета № 5 и ТК.

Документ:

Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организации» (далее – Декрет № 5).

Несмотря на то что для хранения объяснительной записки о нарушении трудовой дисциплины установлен срок хранения 3 года (п. 644 Перечня № 140), рекомендуем хранить документ не менее 5 лет (п. 7 Декрета № 5).

Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей (часть вторая ст. 199 ТК).

Законодательством количество свидетелей не устанавливается, как правило, акт составляется в присутствии трех свидетелей.

Документ:

Перечень типовых документов Национального архивного фонда Республики Беларусь, образующихся в процессе деятельности государственных органов, иных организаций и индивидуальных предпринимателей, с указанием сроков хранения, утвержденный постановлением Минюста Республики Беларусь от 24.05.2012 № 140 (далее – Перечень № 140).

Шаг 2. Требуем письменное объяснение у работника.

Объяснительная дает работнику шанс оправдаться или снизить степень своей вины, а нанимателю – принять взвешенное решение о необходимости наказания провинившегося сотрудника.

Если из письменного объяснения следует, что у работника отсутствует уважительная причина неисполнения трудовых обязанностей (трудовой дисциплины), то такое письменное объяснение становится основанием для издания приказа о применении к работнику дисциплинарного взыскания.

В случае отказа работника от дачи объяснений составляется акт.

ЭТО ВАЖНО! Если письменное объяснение затребовано у работника после наложения взыскания, то такое взыскание является неправомерным, даже когда работник был виновен в совершении дисциплинарного проступка.

Пример

В связи с тем что работница не сообщила вовремя о невозможности выйти на работу в установленное время (пришла на работу на 2 ч позже), ей было объявлено замечание. Принимая такое решение, наниматель руководствовался п. 17 ПВТР (за работниками закреплена обязанность заранее предупреждать об опоздании на работу более чем на 25 мин), с которыми работница была ознакомлена под роспись. Таким образом, он имел письменное подтверждение того, что работница обязана была уведомить о своем опоздании, и показания коллег-свидетелей были в его пользу. Работница же не смогла объяснить причину, которая помешала ей позвонить в отдел кадров и заблаговременно предупредить о невозможности своевременного выхода на работу.

Шаг 3. Составляем приказ о применении к работнику меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Часто наниматели оформляют взыскание, но не указывают, в чем конкретно выразилось нарушение. Кроме того, помните, что ТК обязывает учитывать тяжесть проступка и обстоятельства его совершения. Так, выговор – более строгое наказание, чем замечание.

В приказе обязательно необходимо отразить ссылку на пункт документа который был нарушен, например: «п. 12 трудового договора от 21.09.2017» или «п. 12 должностной инструкции начальника отдела сбыта».

Также указывается конкретный дисциплинарный проступок, повлекший применение данной меры дисцилинарного взыскания. В случае возникновения спора относительно правомерности увольнения суд обязан исследовать доводы работника о правильности применения всех дисциплинарных взысканий, положенных нанимателем в основу приказа об увольнении.

Срок хранения приказа – 75 лет.

Образец приказа об увольнении по п. 4 ст. 42 ТК см. в рубрике «Полезная документация» на с. 26 журнала.

ЭТО ВАЖНО! Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК, кроме пп. 2 и 7) производится после предварительного, но не позднее чем за 2 недели, уведомления соответствующего профсоюза (часть первая ст. 46 ТК).

Шаг 4. Объявляем работнику под роспись в 5-дневный срок приказ о дисциплинарном взыскании.

Работник, допустивший нарушение дисциплины, ставит подпись об ознакомлении на первом экземпляре приказа. Работник, не ознакомленный с приказом о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознакомления (оформления визы ознакомления) с приказом не имеет юридического значения, не влияет на применение объявленного взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

В случае если работник отказался от ознакомления с приказом о наложении взыскания, на месте визы ознакомления целесообразно оформить соответствующую отметку, например: «От ознакомления с приказом отказался. Акт от 22.02.2019 № 2».

Суд разъяснил…

При разрешении исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор (контракт) с которыми расторгнут по п. 4 ст. 42 ТК, суды обязательно проверят:

– факт привлечения работника ранее к дисциплинарной ответственности (ст. 198 ТК);

– наличие факта нарушения этими же работниками трудовой дисциплины (п. 32 постановления Пленума № 2).

Суды будут прежде всего обращать внимание на процессуальный порядок, соблюденный нанимателем при привлечении к дисциплинарной ответственности работника (наличие виновного действия (бездействия), нарушение нормативного правового акта, в т.ч. локального и др.), поскольку только наниматель вправе решать вопрос о привлечении к ответственности работника и определять меру взыскания.

Елена Смирнова, юрист