Порядок прекращения трудового договора по соглашению сторон
Порядок прекращения трудового договора (контракта) по соглашению сторон регулируется ст. 37 ТК: срочный трудовой договор (контракт) может быть в любое время прекращен по соглашению сторон трудового договора (контракта).
Увольнение по данному основанию возможно только при достижении договоренности между работником и нанимателем о прекращении трудового договора (контракта) в срок, определенный сторонами (п. 18 постановления Пленума № 2).
На практике суды при рассмотрении споров работников о прекращении контракта по соглашению сторон проверяют доводы работника и нанимателя о достигнутом соглашении о прекращении трудового договора в определенный ими срок.
Документ:
Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).
Документ:
постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление Пленума № 2).
Документ:
постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» (далее – постановление Пленума № 4).
Можно ли уволить, если работник передумал
Ситуация
Работник подал нанимателю письменное заявление об отзыве ранее поданного заявления об увольнении по соглашению сторон.
Вправе ли наниматель прекратить с работником трудовые отношения по соглашению сторон?
Судебная практика разъясняет, что отмена решения о прекращении трудовых отношений по соглашению сторон может иметь место при взаимном согласии нанимателя и работника (п. 18 постановления Пленума № 2).
Более того, аннулирование договоренности об увольнении по соглашению сторон может иметь место лишь при взаимном согласии нанимателя и работника. При этом для правильного разрешения судами споров о законности прекращения контракта не имеют значения мотивы, по которым работник подал заявление об увольнении по соглашению сторон (п. 17 постановления Пленума № 4).
Обязан ли наниматель уволить работника, подавшего заявление
Как показывает практика, в большинстве случаев работники, направив нанимателю заявление (уведомление) об увольнении по соглашению сторон, считают, что наниматель обязан прекратить с ними трудовые отношения. И вследствие невыхода работников на работу наниматели применяют дисциплинарные взыскания к ним.
Также нередки случаи, когда наниматели отказываются принимать решения (накладывать резолюцию) по заявлениям работников с просьбой об увольнении по соглашению сторон. В связи с этим работники вынуждены обращаться в суд для понуждения нанимателей к расторжению трудового договора (контракта) по соглашению сторон.
При расторжении трудового договора (контракта) по соглашению сторон законодательством о труде не предусмотрены какой-либо срок предупреждения работником нанимателя о своем намерении уволиться, а также возможность для работника отозвать ранее поданное заявление об увольнении по указанному основанию.
ЭТО ВАЖНО! Поскольку расторжение трудовых договоров (контрактов) с работниками в порядке и по основаниям, установленным ТК и законодательными актами, относится к исключительной компетенции нанимателя, наниматель вправе как согласиться продолжить с работником трудовые отношения, так и уволить его согласно ранее достигнутому соглашению (ст. 12 ТК).
Можно ли уволить работника, находящегося в трудовом отпуске или на больничном
Прекращение трудовых отношений по соглашению сторон не является увольнением по инициативе нанимателя, поэтому возможно увольнение работника в период временной нетрудоспособности или нахождения его в трудовом (социальном) отпуске.
ЭТО ВАЖНО! По данному основанию допускается расторгать трудовой договор (контракт) с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей до 3 лет, одинокими матерями, имеющими детей от 3 до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет) (часть третья ст. 268 ТК).
Кого нельзя уволить по соглашению сторон
Законодательством предусмотрен запрет на увольнение по соглашению сторон определенных категорий работников:
– молодых специалистов, молодых рабочих (служащих) до окончания указанного в свидетельстве о направлении на работу срока обязательной работы, а также молодых специалистов, получивших высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование на условиях целевой подготовки, до окончания установленного договором о целевой подготовке специалиста (рабочего, служащего) срока работы (п. 33 Положения о распределении);
– родителей, обязанных возмещать расходы по содержанию детей в случаях отобрания у них детей по решению комиссии по делам несовершеннолетних; отобрания у них детей на основании решения суда без лишения родительских прав; лишения их родительских прав; нахождения их в розыске, лечебно-трудовых профилакториях или в местах содержания под стражей; отбывания наказания в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, ограничения свободы, ареста (часть 13 п. 14 Декрета № 18);
– осужденных в период отбывания исправительных работ без письменного разрешения уголовно-исполнительной инспекции (часть третья ст. 38 УИК).
В случае увольнения вышеназванных категорий работников по соглашению сторон они будут восстановлены на прежней работе по решению суда, рассматривающего спор (часть первая ст. 243 ТК).
Прекращение трудового договора (контракта) по соглашению сторон оформляется приказом, на основании которого соответствующая запись вносится в трудовую книжку (часть пятая ст. 50 ТК).
Документ:
Положение о порядке распределения, перераспределения, направления на работу, последующего направления на работу выпускников, получивших послевузовское, высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 22.06.2011 № 821 (далее – Положение о распределении).
Документ:
Декрет Президента Республики Беларусь от 24.11.2006 № 18 «О дополнительных мерах по государственной защите детей в неблагополучных семьях» (далее – Декрет № 18).
Документ:
Уголовно-исполнительный кодекс Республики Беларусь (далее – УИК).
Выдача трудовой книжки и окончательный расчет при увольнении
Не позднее дня увольнения наниматель обязан произвести работнику все причитающиеся ему выплаты на день увольнения (заработная плата, компенсация за неиспользованный отпуск) (часть первая ст. 77 ТК).
Наниматель обязан выдать работнику в день увольнения надлежащим образом оформленную трудовую книжку (часть шестая ст. 50 ТК). За ее получение работник расписывается в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним, собственноручно указав дату ее получения (часть шестая п. 79 Инструкции № 40).
В случае задержки выдачи трудовой книжки или задержки осуществления полного расчета по вине нанимателя для него это может повлечь последствия, предусмотренные ст. 78 и 79 ТК.
Документ:
Инструкция о порядке ведения трудовых книжек, утвержденная постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 16.06.2014 № 40 «О трудовых книжках» (далее – Инструкция № 40).
Справочно:
записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с формулировкой приказа (распоряжения) (часть третья п. 26 Инструкции № 40).
Несколько случаев из практики увольнения по соглашению сторон
Пример
Работник подал на имя нанимателя заявление об увольнении с 04.12.2018. Наниматель наложил на заявление резолюцию: «Уволить 28.12.2018». Работник уволен 28.12.2018.
Прав ли наниматель?
Нет, действия нанимателя неправомерны.
Обязательным условием увольнения по п. 1 части второй ст. 35 ТК является достижение сторонами соглашения о дате увольнения (часть первая п. 17 постановления Пленума № 4).
Поскольку сторонами договора не была достигнута договоренность о дате увольнения, то наниматель был не вправе прекратить трудовые отношения по соглашению сторон.
Полагаем, что для достижения в сложившейся ситуации соглашения о дате увольнения работнику следовало написать новое заявление, на котором наниматель наложил бы резолюцию «Уволить 28.12.2018».
В случае же несогласия нанимателя на увольнение по соглашению сторон он должен написать от руки фразу: «Отказать в увольнении по соглашению сторон».
Судебная практика
Случай 1. П. работал учителем иностранных языков по контракту с 01.09.2016 в учреждении образования. 01.06.2017 он был уволен по соглашению сторон на основании п. 1 ст. 35 ТК.
Работник обратился с исковым заявлением в районный суд, поскольку посчитал увольнение незаконным. Также истец указал в заявлении, что на момент увольнения у работника было преимущественное право на оставление его на работе в связи с предпенсионным возрастом. При обращении в суд П. просил восстановить его на работе и отменить приказ об увольнении.
В судебном заседании истец поддержал свои исковые требования, а также сослался на то, что наниматель нарушил его права тем, что не продлил срок его контракта до достижения пенсионного возраста – 61 года. Более того, истец посчитал, что соглашения об увольнении по п. 1 ст. 35 ТК между ним и нанимателем достигнуто не было. Суд, изучив материалы дела, а также пояснения, доводы обеих сторон, представленные документы, сведения, проверив материалы дела, исследовав дополнительные доказательства, определил, что оснований для отмены решения нет.
В дальнейшем истец подал кассационную жалобу в областной суд, где судебная коллегия также проверила материалы дела, заслушала пояснения сторон, протест прокурора. В судебном заседании истец (кассатор) признал, что заявление об увольнении он написал лично. Ответчик также подтвердил написание резолюции на указанном заявлении. Судебная коллегия не установила противозаконных действий со стороны ответчика. Выводы районного суда признаны правильными.
Также судебная коллегия установила, что истец пропустил срок для обращения в комиссию по трудовым спорам или в установленных законодательными актами случаях в суд. При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных ст. 242 ТК, они могут быть восстановлены соответственно комиссией по трудовым спорам или судом.
Доказательств уважительности причин пропуска срока для обращения в суд истец не представил.
Как следует из протокола предварительного судебного заседания, в обоснование причин пропуска П. сослался на то, что был занят поиском работы, а в суд обратился с иском, поскольку работу не нашел. Такие же пояснения П. дал и судебной коллегии.
Однако указанная истцом причина обоснованно не признана судом уважительной. У него имелась реальная возможность своевременно обратиться в суд за защитой своих трудовых прав. Оснований для восстановления срока обращения с настоящим иском суд не нашел.
В ходе рассмотрения дела судебная коллегия пришла к выводу о том, что вынесенное по делу решение соответствует установленным фактам и закону, а доводы кассационной жалобы П. оснований к его отмене не содержат.
Судебная коллегия определила решение районного суда оставить без изменения, а кассационную жалобу П. – без удовлетворения.
Справочно:
пропуск срока для обращения в суд без уважительной причины является основанием для отказа в иске (п. 5 постановления Пленума № 2).
Случай 2. Гражданин В. подал в районный суд исковое заявление о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В ходе судебного заседания установлено, что В. работал в ООО «У» по срочному трудовому договору, заключенному на 1 год. В последующем трудовой договор с ним продлевался.
Приказом нанимателя истец уволен по соглашению сторон 03.12.2018.
С увольнением истец не согласен, так как в действительности соглашение сторон достигнуто не было. На него со стороны нанимателя было оказано психологическое давление.
Кроме того, 30.11.2018 (в день подписания заявления об увольнении по соглашению сторон 03.12.2018) в связи с плохим самочувствием ему был открыт листок нетрудоспособности по 03.12.2018, с 03.12.2018 по 11.12.2018 истец находился на лечении в УЗ.
Истец просил восстановить его на прежнем месте работы, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула с 04.12.2018 на день вынесения решения судом, компенсацию морального вреда в сумме 2 000,00 руб.
Ответчик исковые требования не поддержал в суде. Он заявил, что между нанимателем и работником было достигнуто соглашение об увольнении. Какого-либо воздействия со стороны нанимателя на истца не оказывалось. Основанием увольнения истца являлось то обстоятельство, что он 30.11.2018 обратился к нанимателю с заявлением об увольнении по соглашению сторон 03.12.2018. Также ответчик в ходе судебного заседания заявил, что при написании заявления об увольнении на истца не оказывалось психологическое давление. В действительности соглашение сторон было достигнуто, с приказом об увольнении истец ознакомлен.
Выслушав объяснения сторон, показания свидетелей, исследовав письменные материалы дела, суд отказал в удовлетворении исковых требований В. Доводы истца о том, что в действительности соглашение сторон относительно его увольнения достигнуто не было, что на него со стороны нанимателя оказано психологическое давление, суд нашел надуманными, поскольку в судебном заседании данные факты не нашли своего подтверждения.
При рассмотрении споров работников о прекращении контракта по соглашению сторон (ст. 37 ТК) подлежат проверке доводы работника и нанимателя о достигнутом соглашении о прекращении трудового договора в определенный ими срок (п. 17 постановления Пленума № 4). Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии нанимателя и работника. При этом для правильного разрешения судами споров о законности прекращения контракта не имеют значения мотивы, по которым работник подал заявление об увольнении по соглашению сторон.
Поскольку наниматель уволил В. по заявленному основанию и в заявленный срок, между сторонами было достигнуто соглашение по всем условиям увольнения. При таких обстоятельствах суд приходит к выводу о том, что истец правильно уволен с работы по ст. 37 ТК.
Поскольку суд установил, что увольнение П. произведено законно, требования истца о выплате денежной компенсации морального вреда не подлежат удовлетворению.
Ольга Сбитнева, юрист
