Одним из оснований прекращения действия трудового договора является несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы (п. 3 ст. 42 ТК). В статье проанализированы ошибки, допускаемые нанимателями при увольнении работников по данному основанию.
Типичные ошибки нанимателей и кадровиков, из-за которых увольнение за профнепригодность чаще всего признается судом незаконным, можно разделить на 3 группы:
1) неверный выбор основания для увольнения;
2) ошибки, связанные с процедурой аттестации;
3) нарушение порядка увольнения.
Ошибка 1. Увольнение за невыполненную (либо выполненную некачественно) работу
Как показывает практика, наниматель часто считает, что если работник не справился с порученным ему заданием, то он не соответствует должности, которую занимает. Однако суд вряд ли посчитает такую причину убедительной, а увольнение – законным.
Под несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе суд понимает объективную неспособность работника выполнять обусловленную трудовым договором работу вследствие недостаточной квалификации.
Если же работник не выполняет поручения нанимателя по какой-либо иной причине, то (при наличии его вины) к нему могут быть применены меры дисциплинарной ответственности, предусмотренные ст. 198 ТК и Декретом № 5, но никак не увольнение за несоответствие занимаемой должности.
Кроме того, отсутствие диплома об образовании, соответствующем занимаемой должности, также не свидетельствует о том, что работник не обладает достаточной квалификацией и вследствие этого не способен надлежащим образом выполнять свою работу.
Документ:
Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).
Документ:
Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5).
Ошибка 2. Отсутствие в организации локальных актов, определяющих порядок проведения аттестации
Эта весьма распространенная ошибка, которая может послужить веским основанием для признания выводов аттестационной комиссии недостоверными доказательствами оценки квалификации аттестуемого работника.
При этом грамотное проведение процедуры аттестации – лишь часть необходимых действий нанимателя для увольнения работника по п. 3 ст. 42 ТК.
При этом бремя доказывания объективности процедуры аттестации, достоверности выводов аттестационной комиссии о несоответствии работника занимаемой должности и соблюдения порядка увольнения, определенного ТК, ложится на нанимателя.
Ошибка 3. Отступление от правил проведения аттестации, зафиксированных в локальных и нормативных актах
Именно точное соблюдение процедуры проведения аттестации является основной гарантией того, что результаты аттестации впоследствии не «забракуют» в суде.
ЭТО ВАЖНО! Существенными могут оказаться отступления, касающиеся вопросов компетенции аттестационной комиссии, порядка принятия решения, а также правомочности ее состава в случаях, когда в заседании комиссии принимают участие не все избранные лица.
В целях возможного последующего доказывания в суде достоверности выводов аттестационной комиссии целесообразно прописать в локальных актах и соблюсти процедуры, предусматривающие для работников возможность заранее подготовиться к аттестации.
Ошибка 4. Отсутствие решения руководства об аттестации конкретных должностей
Перед началом аттестации необходимо издать приказ о ее проведении с перечнем должностей, по которым проводится проверка профессиональных знаний. Без решения руководства об аттестации конкретных должностей вся процедура может быть признана судом неправомерной.
Ошибка 5. Нарушение процедуры увольнения
Согласно части первой ст. 43 ТК увольнение по п. 3 части первой ст. 42 ТК допускается лишь в случае, когда невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у нанимателя работу (в т.ч. по нижестоящей должности). При этом наниматель обязан предлагать все отвечающие требованиям части четвертой ст. 43 ТК вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
Кроме того, в числе ошибок при увольнении за профнепригодность встречается также несоблюдение сроков увольнения, предусмотренных нормативными либо локальными правовыми актами об аттестации.
Справочно:
если аттестация проводится в крупной организации, где аттестационную комиссиию невозможно всякий разсобирать полностью, то обязательно следует указать, в каком составе она правомочна работать и сколько голосов необходимо для принятия решения.
Ольга Сбитнева, юрист
