Вопрос-ответ

В организации происходит сокращение численности и штата работников.

Подлежат ли увольнению в связи с сокращением по п. 1 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) работники, в отношении которых Указом № 180 установлены гарантии по продлению (заключению нового) контракта?

Сотрудник, работавший на условиях заключенного контракта, длительное время болел. Ему установлена II группа инвалидности (нетрудоспособен). Он написал заявление об увольнении в связи с инвалидностью.

Можно ли уволить работника по ст. 41 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) по его требованию в случае инвалидности, препятствующей выполнению работы по трудовому договору (контракту), или обязательно увольнение по п. 2 ст. 42 ТК с выплатой 2-недельного пособия?

Можно ли уволить работника, признанного инвалидом III группы, в связи с сокращением численности или штата работников?

Какие особенности установлены в законодательстве при проведении процедуры сокращения в отношении такой категории работников?

Учредитель ЧУП является директором организации. Он работает также по совместительству юрисконсультом в другой организации.

Будет ли данный факт являться нарушением законодательства о труде?

Работница А. является начальником структурного подразделения. Наниматель предоставляет ей трудовой отпуск, во время которого наступает отпуск по беременности и родам. По окончании отпуска по беременности и родам работнице А. продлевается трудовой отпуск, по окончании которого ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. Руководство же организации на время отсутствия начальника структурного подразделения рассматривает кандидатуру одного из подчиненных работников. Если на время отсутствия работницы А. на ее место переведут работника Б., то на его место необходимо принять нового сотрудника.

Как должен быть осуществлен перевод работника Б.?

Какие условия можно предусмотреть для работника Б. в случае выхода из отпуска по уходу за ребенком основной работницы А.?

Как осуществить прием на работу нового сотрудника, чтобы работник Б. в случае выхода работницы А. мог вновь занять свою должность?

К. работает сторожем на участке, расположенном удаленно от офиса организации. Графиком работ (сменности) на октябрь 2014 г., утвержденным нанимателем и согласованным с профсоюзом, ему определены рабочие смены 21 и 22 октября 2014 г. В штатное расписание организации вносится изменение и добавляется 4-я единица сторожа на этот участок. Нового (четвертого) работника И. принимают на работу 21 октября 2014 г. Начальник удаленного участка изменяет график работ (сменности) на октябрь 2014 г. и взамен рабочей смены 22 октября 2014 г. работника К. устанавливает в этот день рабочую смену работнику И. Однако работник К. является на смену. Начальник участка сообщает ему об отсутствии необходимости работать 22 октября в связи с приемом на работу нового сотрудника и предлагает прийти на работу 24 октября, хотя согласно графику работ (сменности) на октябрь 2014 г. указанный день не является рабочим для К. Работник К. уходит домой и к работе 22 октября 2014 г. не приступает.

Будет ли иметь место изменение существенных условий труда (изменение режима работы) по отношению к работнику К.?

Является ли прогулом уход с работы 22 октября 2014 г. работника К.?

Работник организации состоит в действующих списках народных заседателей суда. На момент истечения срока трудового договора он участвовал в судебном процессе. Документального подтверждения о привлечении работника к участию в судебном процессе у нанимателя нет. Наниматель уволил его в связи с истечением срока действия срочного трудового договора по п. 2 ст. 35 Трудового кодекса РБ (далее – ТК).

Правомерны ли действия нанимателя, учитывая предусмотренные гарантии для работников на время выполнения государственных или общественных обязанностей? Обязан ли наниматель в такой ситуации продлить трудовой договор с работником и если да, то на какой срок и в каком порядке?

Работник обратился к нанимателю с просьбой о досрочном расторжении трудового контракта в связи со сменой места жительства.

Какие документы может потребовать наниматель от работника для подтверждения указанной причины? Может ли наниматель отказать в удовлетворении просьбы работника?

Работница, являющаяся одинокой матерью, представила нанимателю заключение медико-реабилитационной экспертной комиссии (далее – МРЭК), согласно которому ей установлена II группа инвалидности, с записью «нетрудоспособна».

Может ли наниматель уволить указанную работницу по п. 2 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее – ТК), если в части третьей ст. 268 ТК установлен запрет на увольнение одиноких матерей по данному основанию?

Работник организации, являющийся молодым специалистом, относится к категории детей-сирот, которые в случае неотработки установленного срока обязательной работы по распределению освобождаются от возмещения средств, затраченных государством на их подготовку. Указанный работник подал нанимателю заявление с просьбой уволить его по соглашению сторон (ст. 37 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

Может ли наниматель удовлетворить его просьбу?