4 февраль 2015
Страница № 21

ЭКСПРЕСС-КОНСУЛЬТАЦИЯ

1. Можно ли принять на работу индивидуального предпринимателя на штатную должность в организацию и какие особенности приема на работу такого работника?

Можно. Законодательство о труде не устанавливает каких-либо ограничений или особенностей для индивидуальных предпринимателей по заключению с ними трудового договора (контракта), т.е. приема на работу. Это значит, что оформление на работу таких работников документально не отличается от приема на работу других граждан. Индивидуальный предприниматель осуществляет свою деятельность, как правило, в свободное от работы время. Она не связана с работой в организации и регулируется иными правовыми нормами.

2. В организации по совместительству работает одинокая мать, имеющая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет. Наниматель решил принять на полную ставку на место работника-совместителя работника, для которого эта работа будет являться основной. Правомерно ли увольнение совместителя в данной ситуации на основании ст. 350 ТК?

Правомерно. Прекращение трудового договора по ст. 350 ТК не является расторжением трудового договора по инициативе нанимателя, поэтому расторжение такого договора с одинокой матерью, имеющей ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, согласно ст. 350 ТК будет правомерно.

3. Обязан ли наниматель осуществлять повышение профессионального уровня работников или это его право?

Обязан. Наниматель обеспечивает профессиональную подготовку, повышение квалификации, стажировку и переподготовку работников в случаях и порядке, предусмотренных законодательством, коллективным договором, соглашением, трудовым договором (ст. 220-1 ТК).

4. Наниматель направляет работника на обучение в учреждение образования, находящееся в другом населенном пункте. Работник отказывается ехать, ссылаясь на то, что обучение не является его трудовой функцией. Можно ли наказать работника за отказ от прохождения обучения?

Можно. Обязанности работников установлены трудовым законодательством. В частности, к ним относится выполнение письменных и устных приказов (распоряжений) нанимателя, не противоречащих законодательству и локальным нормативным правовым актам (п. 2 части первой ст. 53 ТК). Таким образом, если наниматель надлежащим образом оформил прохождение обучения работником, то работник не вправе отказаться от такого обучения. При этом выбор меры дисциплинарного взыскания работнику за отказ от прохождения обучения относится к компетенции нанимателя и разрешается им с учетом тяжести и обстоятельств совершения дисциплинарного проступка.

5. Можно ли в контракте работника прописать, что условия оплаты труда могут изменяться в соответствии с изменением локальных нормативных правовых актов? Нужно ли при этом составлять дополнительно соглашение с работниками в части изменения каких-либо существенных условий труда?

Можно. В соответствующем разделе трудового договора (контракта) необходимо определить условия оплаты труда: размер тарифной ставки (оклада), доплаты, надбавки и поощрительные выплаты (ст. 19 ТК). При этом указывается конкретный размер тарифной ставки (оклада), а все виды доплат, надбавок и поощрительных выплат целесообразно указывать не в виде конкретного размера, а прописать со ссылкой на локальные нормативно-правовые акты, принятые в организации. Такое оформление позволит не рассматривать любое изменение размера премиальных доплат как изменение существенных условий труда. Следовательно, при этом отпадает необходимость в составлении дополнительного соглашения к трудовому договору.

Печать
В закладки
AA
Наверх

You can highlight and get a piece of text that will get a unique link in your browser.