18 сентябрь 2010
Страница № 29

ВОПРОС-ОТВЕТ

1. Может ли наниматель под предлогом сни-ения нагрузки перевести беременную работницу на нижестоящую и соответственно нижеоплачиваемую должность?

Нет, не может.

Наниматель самостоятельно, без наличия медицинского заключения о необходимости перевода на более легкую работу, не вправе перевести беременную женщину на другую должность. В такой ситуации возможен перевод в поряд-ке, предусмотренном ст. 30 ТК, т.е. с согласия работника. Обосновывается этот вывод следующим.

Беременным женщинам согласно медицинскому заключению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо они переводятся на другую работу, более легкую и исключающую воз-действие вредных и (или) опасных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До решения вопроса о пре-доставлении беременной женщине в соответствии с медицинским заключением другой работы, бо-лее легкой и исключающей воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет нанимателя. Такие требования содержатся в ст. 264 Трудового кодекса РБ (далее – ТК).

Из приведенных норм следует, что обязатель-ным основанием для перевода беременной жен-щины на другую (не обязательно нижестоящую и нижеоплачиваемую) должность, более легкую и исключающую воздействие вредных и (или) опас-ных производственных факторов, для нанимателя является медицинское заключение.

Необходимость перевода на более легкую работу и ее вид устанавливаются медицинским заключением. Вид более легкой работы определяется в зависимости от конкретных условий труда.

Кроме того, в случае перевода беременной женщины в соответствии с медицинским заключением на другую работу ей гарантировано сохранение среднего заработка по прежней работе.

2. Включается ли в стаж государственной службы период нахождения государственной служащей в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет с 15 октября 2007 г. по 13 августа 2010 г.?

Вопрос о включении в стаж государственной службы периода нахождения государственного служащего в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет (далее – отпуск по уходу) законодательством о государст-венной службе не урегулирован.

При этом в части второй ст. 1 Закона РБ от 14.06.2003 № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь» (далее – Закон)  сказано, что на отношения, связанные с государственной службой, не урегулированные Законом и иными актами законодательства, распространяется действие норм трудового, пенсионного и иного законодательства. Обратимся к части пятой ст. 185 Трудового кодекса РБ (далее – ТК).

Рассмотрим сначала редак-цию этой статьи, действовавшую до 1 января 2009 г. В ней предусматривалось, что отпуск по уходу включался в общий стаж, а также в стаж работы по специальности, профессии, должности, кроме дающего право на пенсию за работу с особыми условиями труда и выслугу лет.

Это означает, что период нахождения государственного служащего в отпуске по уходу включался в стаж государственной службы (по занимаемой государственной должности):

– для установления надбавки за выслугу лет, определения продолжительности дополнительного трудового отпуска;

– выхода в отставку, выплаты выходного посо-бия в предусмотренных Законом случаях, присвоения классов государственных служащих, персо-нальных званий работников таможенных органов.

В стаж государственной службы, дающий право на пенсию за выслугу лет, указанный период не включался.

В такой редакции часть пятая ст. 185 ТК действовала с 1 января 2000 г. до 31 декабря 2008 г. Законом РБ от 06.01.2009 «О внесении 

дополнений и изменений в некоторые законы Республики Беларусь по вопросам государственного социального страхования и занятости населения» в ст. 185 ТК внесены изменения. В настоящее время она предусматривает, что отпуск по уходу включается в общий стаж, а также в стаж работы по специальности, про-фессии, должности в соответствии с законодательством.

Как следует из нового содержания ст. 185 ТК, она носит отсылочный характер. Это означает, что период нахождения государственного служащего в отпуске по уходу может включаться в стаж работы по государственной должности (т.е. в стаж госу-дарственной службы) только в том случае, если это предусмотрено законодательством.

Законодательство о государственной службе, т.е. Закон и Положение о порядке и условиях исчисления стажа государственной службы, утверж-денное постановлением Совета Министров РБ от 13.05. 1997 № 471 (с изменениями и дополнениями), не предусматривает включения в стаж государственной службы периода нахождения в отпуске по уходу.

Таким образом, с 1 января 2009 г. период нахождения государственного служащего в отпуске по уходу, имевший место после указанной даты, включению в стаж государственной службы не подлежит.

В данной ситуации период нахождения государственного служащего в отпуске по уходу с 15 октября 2007 г. по 31 января 2008 г. включается в общий стаж, в стаж государственной службы для установления надбавки за выслугу лет, опреде-ления продолжительности дополнительного трудового отпуска; выхода в отставку, выплаты выходно-го пособия в предусмотренных Законом случаях, присвоения классов государственных служащих, персональных званий работников таможенных органов. В стаж государственной службы, дающий право на пенсию за выслугу лет, указанный период не включается.

Период нахождения государственного служащего в социальном отпуске по уходу с 1 января 2009 г. по 13 августа 2010 г. включению в стаж государственной службы не подлежит ни для каких целей.

3. На период с 1 апреля по 1 октября магазин розничной торговли устанавливает торговую палатку. Для работы в ней дополнительно приглашаются работники.

Как правильно оформить данных работников на период выносной торговли?

В приведенной ситуации с работниками, принятыми на период осуществления выносной торговли,  следует заключать срочный трудовой договор сроком на 6 месяцев и один день (п. 2 части первой ст. 17 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)). Объясняется этот вывод следующим.

Перечень сезонных работ утвержден поста-новлением Минтруда РБ от 14.04.2000 № 56. В него не включен такой вид работ, как выносная торговля. Следовательно, работники, принимае-мые на работу на время осуществления выносной торговли, не будут являться сезонными работ-никами.

Обратимся к нормам ТК. Срочный трудовой договор – это трудовой договор, заключенный на определенный срок (п. 2 части первой ст. 17 ТК). Максимальная продолжительность срочного трудо-вого договора установлена законодателем в 5 лет.

Срочный трудовой договор заключается в слу-чаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее вы-полнения, а также в случаях, предусмотренных ТК (часть вторая ст. 17 ТК).

В трудовом договоре, заключаемом на определенный срок, должна быть указана конкретная причина (обстоятельство), послужившая основанием для заключения именно срочного трудового договора. Это соответствует требованиям части второй ст. 17 ТК.

Условие о конкретном сроке трудового догово-ра должно быть закреплено не только в трудовом договоре, но и в приказе (распоряжении) о приеме на работу. При этом указание о сроке трудового договора имеет важное значение, так как согласно части пятой ст. 17 ТК, если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок.

4. С работником был заключен контракт с 1 сентября 2005 г. по 31 августа 2010 г.

Как следует поступить нанимателю в связи с истечением максимального 5-летнего срока контракта: работника нужно уволить, а потом принять и заключить новый трудовой договор?

Нет, увольнять не нужно.

По истечении максимального срока действия контракта, а также в случае перевода работника с его согласия на другую работу по договоренности сторон необходимо заключить новый контракт на срок не менее одного года. Та-кая норма установлена в п. 11 Указа Президента РБ от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Дек-рета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (далее – Указ № 180).

Для заключения нового контракта с работником увольнять его не требуется. Заключение нового контракта осуществляется в соответствии с требованиями Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 и Указа № 180.

5. Можно ли магистранта со справкой о свободном посещении принять на работу в организацию на полную ставку?

Прием на работу студентов дневной формы получения образования учреждений, обеспечивающих  получение  высшего образования, осуществляется в общем порядке, установленном законодательством о труде. Студенты могут быть приняты на работу на условиях полного или неполного (т.е. 0,5 ставки) рабочего времени. При решении вопроса, как правильно оформить на работу студента дневной формы по-лучения образования (на полный или неполный ра-бочий день), необходимо выяснить занятость его в учебном процессе (расписание занятий, справка о свободном посещении и т.д.), что позволит опре-делить условия приема на работу.

Трудовой договор со студентами дневного от-деления должен оформляться как обычный трудо-вой договор (учеба не является работой), а не как договор по совместительству.

Справочно: магистратура – вторая ступень высшего образования, которая обеспечивает формирование знаний и навыков научно-педагогической и научно-исследовательской работы и завершается присвоением степени «магистр» и выдачей диплома магистра, предоставляющих право на обучение в аспирантуре (адъюнк-туре) и (или) на трудоустройство с учетом ранее присвоенной квалификации специалиста с высшим образованием и обучения в магистратуре. Срок обучения на этой ступени – от 1 до 2 лет. Такие разъяснения приведены в ст. 6 Закона РБ от 11.07.2007 № 252-З «О высшем образовании».

Лица, зачисленные в установленном порядке на вторую ступень (в магистратуру), являются студентами и обладают совокупностью прав и обязанностей, преду-смотренных законодательством для студентов высших учебных заведений (п. 11 Положения о второй ступени высшего образования (магистратуре), утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 18.01.2008 № 68 «О некоторых вопросах высшего образования»).

6. Какой термин следует употреблять в трудовых отношениях: «трудовой контракт» или «контракт»?

По законодательству о труде в трудовых отношениях следует употреблять термин «контракт». Поясним такой вывод.

В законодательстве о труде, регулирующем контрактную форму найма, в частности в Декрете Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополни-тельных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнитель-ской дисциплины» (с изменениями и дополнения-ми), закреплено понятие «контракт».

Контракт представляет собой трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок и содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде

Кроме  того,  постановлением  Совета  Министров  РБ от 02.08.1999 № 1180 утверждена Примерная форма контракта  нанимателя с работником. 

Татьяна Рахубо, главный юрисконсульт отдела трудового законодательства юридического управления Минтруда и соцзащиты РБ

 

7. Обязательно ли при простое целый день сохраняется  8-часовая  продолжительность рабочего времени? Нужно  ли  работнику  находиться  в  организации в простое целый день, если у него нет оборудованного рабочего места (например, водителю)?

Простой  –  временное  (сроком  не  более 6 месяцев) отсутствие работы по причине производственного  или  экономического характера  (выход  из  строя  оборудования,  механизмов,  отсутствие  сырья,  материалов,  электро-
энергии и т.д.) (часть первая ст. 34 Трудового кодекса РБ, далее – ТК).

Вопрос о том, сохраняется ли за работником нормальная  продолжительность  рабочего  времени  при  простое,  трудовым  законодательством  на сегодняшний день не урегулирован. Законодательство позволяет нанимателю в та-
ком  случае  временно  переводить  работников  на другую работу без их согласия (ст. 30 и 34 ТК) с целью в т.ч. минимизации возможных экономических последствий.

На  рабочем  месте  работники  находятся,  как правило, при внутрисменном простое, т.е. в пределах  определенной  правилами  внутреннего  трудового распорядка или графиком работы продолжительности рабочего дня (смены).

В случае простоев целый день необходимость нахождения  работников  на  их  рабочих  местах определяется  нанимателем  и  оформляется  приказами  (распоряжениями)  о  приостановке  работна  определенное  время,  в  которых  определяются причины, время, на которое приостанавливаются работы,  использование  высвободившихся  работников, а также их местонахождение (за пределами рабочего места, за пределами организации).

Можно  рекомендовать  предусмотреть  в  локальных  нормативных  правовых  актах  организации,  касающихся  процедуры  простоя,  условия, при которых работники (в т.ч. и  водители), отправленные в вынужденный простой, могут в течение всего времени простоя находиться вне места своей работы, но с сохранением возможности опера-
тивного оповещения о необходимости приступить к ней.

Оплата простоев не по вине работников относится к категории гарантированных выплат. Независимо  от  того,  находится  работник  на  рабочем месте  во  время  простоя  не  по  его  вине  или  нет, заработная плата не может быть ниже 2/3 установленной работнику тарифной ставки (оклада) (часть первая ст. 71 ТК).

Также  отметим,  что  учет  рабочего  времени водителей автомобильного транспорта имеет ряд особенностей. Рабочее время и время отдыха водителей автомобилей, работающих в организациях независимо от форм собственности и их ведомственной подчиненности, регулируются нормами Положения о рабочем времени и времени отдыха для водителей автомобильного  транспорта,  утвержденного  постановлением Минтранса РБ от 25.05.2000 № 13 (далее – Положение № 13). Учет рабочего времени водителей  осуществляется  на  основании  табеля, путевых листов и других документов (п. 12 Положения № 13).

Время  простоев  не  по  вине  водителя  включается в состав рабочего времени, учет времени простоя водителей автомобилей ведется путем заполнения листков о простое или особых отметок в путевом листе (пп. 6, 12 Положения № 13).

В заключение напомним, что наниматель обязан не только фиксировать данные о простое, но и  выявлять  причины  их  возникновения,  устанавливать  виновников,  принимать  все  меры  к  устранению  и  недопущению  их  в  дальнейшем.  В  п.  1 части первой ст. 55 ТК, ст. 89 ТК и части седьмой ст.  400  ТК  предусмотрены  обязанности  нанимателя рационально использовать труд работников, обеспечивать  нормальные  условия  для  выполнения норм труда и создавать работникам условия, необходимые  для  нормальной  работы,  сохранности вверенных ценностей.

Невыполнение  этих  требований,  повлекшее невыполнение норм выработки, брак или простой, по общему правилу означает наличие вины нанимателя в случившемся.

Ирина Колтович, ведущий специалист по кадрам

Печать
В закладки
AA
Наверх

You can highlight and get a piece of text that will get a unique link in your browser.