15 август 2010
Страница № 29

ВОПРОС-ОТВЕТ

1. В связи с нахождением главного бухгалтера в трудовом отпуске приказом дирек­тора организации (ОАО) исполнение его обязанностей возложено на бухгалтера 1-й кате­гории. Главный бухгалтер работает по контракту, а бухгалтер 1-й категории по трудовому договору, и у них разные должностные оклады.

Какой должностной оклад должен устанавли­ваться работнику, выполняющему обязанности главного бухгалтера, и применяются ли к нему такие повышения и персональные надбавки глав­ного бухгалтера, предусмотренные в контракте, как повышение должностного оклада на 20 % (при условии выполнения доведенного уровня по рентабельности), а также надбавка за сложность и напряженность работы (20 % от должностного оклада при отсутствии задолженности по плате­жам в бюджет и внебюджетные фонды)?

Как правильно в приказе отразить условия оплаты труда?

В данном случае следует определить, ка- | кая норма законодательства о труде при­** меняется нанимателем при возложении на одного работника обязанностей другого, времен­но отсутствующего.

Возможно 2 варианта. Давайте их рассмот­рим.

Вариант 1. Выполнение обязанностей по дру­гой должности с освобождением от своей основ­ной работы на условиях временного перевода в связи с производственной необходимостью (ст. 33 Трудового кодекса РБ (далее - ТК)).

Если наниматель осуществляет временный перевод бухгалтера 1-й категории на должность главного бухгалтера, то на основании норм названной статьи ТК оплата производится по вы­полняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Это означает, что в соответст­вующем приказе о временном переводе бухгалте­ру устанавливаются условия оплаты труда по вы­полняемой работе, в т.ч. тарифный оклад главного
бухгалтера (без повышений, предусмотренных в контракте главного бухгалтера). При необходи­мости возможно также установить повышение тарифного оклада по основаниям, предусмотрен­ным локальным нормативным правовым актом.

Вариант 2. Выполнение дополнительного объема работ без освобождения от своей основ­ной должности в течение установленной законо­дательством продолжительности рабочего дня (ст. 67 ТК).

В таком случае бухгалтеру 1-й категории преду­сматривается доплата, размер которой устанавли­вается нанимателем по соглашению с работником в зависимости от объема дополнительно выпол­няемых работ.

Справочно: в соответствии с нормами законо­дательства о труде трудовой договор (контракт) - это соглашение между работником и нанимате­лем, т.е. двустороннее соглашение. Условия тру­дового договора (контракта) являются персональ­ными для каждого работника.

Именно поэтому условия контракта, заклю­ченного нанимателем с главным бухгалтером, распространяются только на этого работника и соответственно не могут применяться для других служащих. В связи с этим для бухгалтера 1-й ка­тегории, который выполняет обязанности главно­го бухгалтера, наряду с условиями оплаты труда, предусмотренными трудовым договором, дейст­вуют также условия оплаты труда, предусмотрен­ные приказом о возложении на него обязанностей по другой должности.

2. Можно ли подсобного рабочего 2-го разряда перевести маляром 3-го разряда без наличия соответствующего образования, если до этого он работал в другой организации маляром 3-го разряда и об этом имеется запись в его трудовой книжке?

Да, можно.

При заключении трудового договора на­ниматель обязан потребовать, а гражданин должен предъявить диплом или иной документ об образовании и профессиональной подготовке, подтверждающий наличие права на выполнение поручаемой ему работы (ст. 26 Трудового кодек­са РБ (далее - ТК)).

При переводе работника с ним заключается трудовой договор по другой профессии. Следова­тельно, требуется наличие у работника документа, подтверждающего определенную квалификацию (в данном случае - квалификацию маляра 3-го разря­да) (ст. 33 ТК).

Поэтому если в трудовой книжке работника содержится запись о присвоении ему квалифи­кации маляра 3-го разряда, то наниматель вправе осуществить перевод такого работника на работу по указанной профессии.

3. Каким документом было введено название должности «врач-лаборант»? Существова­ла ли подобная должность в 1997 г.?

Квалификационная характеристика должности «врач-специалист (врач-бактериолог,врач-вирусолог, врач-гигиенист, врач- лаборант, врач-паразитолог, врач-эпидемиолог)» со­держится в выпуске 25 Единого квалификационно­го справочника должностей служащих, утвержден­ного постановлением Минтруда РБ от 01.03.2001 № 17.

До введения в действие указанного постанов­ления (например, в 1997 г.) наименования долж­ностей работников здравоохранения регламенти­ровались общегосударственным классификато­ром Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих» (ОКРБ 006-96), а также ведомственными документами.

Так, ОКПД была предусмотрена должность «врач-специалист», что предполагало установле­ние наименований должностей врачей примени­тельно к их специализации (например, врач-лабо­рант).

Организация, занимающаяся производ- f ством окон из ПВХ, при наборе рабочих столкнулась с проблемой. Ей необходимо набрать рабочих по специальности «сборщик из­делий из пластмасс», а в Республике Беларусь нет учебных заведений, обучающих такой профессии, ее можно получить только в одном из республи­канских центров по переподготовке кадров.

4. Вправе ли данная организация принять на работу по этой профессии рабочих, имеющих запись в трудовой книжке «сборщик изделий из пластмасс 4-го разряда», но не имеющих доку­мента об образовании по этой профессии?

Нет, не вправе.

Отнесение выполняемых работ к конкрет ным тарифным разрядам (должностям) и присвоение работникам соответствующей квали­фикации осуществляются в порядке, определяемом коллективным договором, соглашением или нани­мателем на основании Единого тарифно-квалифи­кационного справочника работ и профессий рабо­чих (ст. 61 Трудового кодекса РБ (далее - ТК)).

Так, работы по сборке изделий из ПВХ содер­жатся в тарифно-квалификационной характери­стике профессии «сборщик строительных конст­рукций» 4-го и 5-го разрядов.

Поэтому для выполнения работ по сборке окон из ПВХ наниматель обязан ввести в штатное расписание и соответственно осуществлять при­ем работников по профессии «сборщик строи­тельных конструкций» 4-го либо 5-го разрядов (в зависимости от выполняемых работ).

В случаях, когда работник не имеет присвоен­ной в установленном порядке квалификации по названной профессии, он принимается на работу в соответствии с нормами постановления Совета Министров РБ от 24.01.2008 № 101 «О гаранти­ях работникам, направляемым нанимателем на профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации и стажировку», по ко­торому такие работники должны пройти обучение по профессии «сборщик строительных конструк­ций». В течение периода обучения за счет средств нанимателя им выплачивается заработная плата из расчета тарифной ставки рабочего 1-го разряда, предусмотренной в организации.

После обучения работникам присваивается в установленном порядке квалификационный раз­ряд. Прием на работу указанных работников осу­ществляется по данной профессии без указания разряда или с его указанием.

Светлана Василевич, экономист

5. Какие последствия для работника и нани­мателя влечет отсутствие в заключенном между ними трудовом договоре условий и (или) сведений, предусмотренных в качестве обязательных?

Трудовой кодекс РБ (далее - ТК) опери- I рует термином «обязательные сведения и условия» (часть вторая сг. 19 ТК), отказав­шись от принятого в гражданском законодатель­стве понятия «существенные условия договора», предусмотренного п. 1 ст. 402 Гражданского ко­декса РБ, согласно которому договор считается заключенным, если между сторонами в требуемой в подлежащих случаях форме достигнуто соглаше­ние по всем существенным условиям договора.

К категории существенных относятся следую­щие условия:

о предмете договора;

названные в законодательстве существенны­ми для договоров данного вида;

относительно которых по заявлению одной из сторон должно быть достигнуто соглашение.

Отказ от понятия «существенные условия» и замена его на «обязательные сведения и условия» тем не менее не стали основаниями для определе­ния последнего понятия непосредственно в тексте ТК, поэтому его толкование может осуществляться лишь исходя из общепринятого значения обяза­тельности как безусловной необходимости.

Все перечисленные условия и сведения долж­ны быть закреплены в трудовом договоре любого работника.

Отсутствие же прямого указания в законе (в частности, в ТК) на то, что если в трудовом дого­воре зафиксированы не все сведения, предусмот­ренные частью второй ст. 19 ТК, договор считается незаключенным, позволяет говорить, что, если при заключении трудового договора в него не были включены какая-либо информация и (или) усло­вия из числа предусмотренных вышеупомянутой нормой ст. 19 ТК, это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения.

Трудовой договор должен быть дополнен не­достающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения могут вноситься не­посредственно в текст трудового договора (напри­мер, данные о работнике и нанимателе, если в тек­сте трудового договора для этого предусмотрены соответствующие поля), а недостающие условия, как правило, оформляются в виде приложения к трудовому договору либо дополнительного согла­шения сторон, заключаемых в той же форме, что и сам трудовой договор, и являющихся неотъемле­мой его частью.

Необходимо принять во внимание положения частей первой - третьей ст. 25 ТК, согласно кото­рым началом действия трудового договора счи­тается день начала работы, определенный в нем сторонами. Фактическое допущение работника к работе является началом действия трудового дого­вора независимо от того, был ли прием на рабо­ту надлежащим образом оформлен.

Фактическое допущение уполномоченным должностным лицом нанимателя работника к работе должно быть пись­менно оформлено не позднее 3 дней после предъ­явления требования работника, профсоюза исхо­дя из сложившихся условий.

Полностью недействительным признается тру­довой договор в случаях его заключения:

под влиянием обмана, насилия, угрозы, а также если он заключен на крайне невыгодных для работника условиях вследствие стечения тяжелых обстоятельств;

без намерения создать юридические послед­ствия (мнимый трудовой договор);

с гражданином, признанным недееспособ­ным по причине душевной болезни или слабо­умия;

с лицом моложе 14 лет;

с лицом, достигшим 14 лет, без письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попе­чителя) (ст. 22 ТК).

Отдельные условия трудового договора при­знаются недействительными, если они:

ухудшают положение работника по сравне­нию с законодательством, коллективным догово­ром, соглашением;
носят дискриминационный характер (ст. 23 ТК).

При этом недействительность отдельных усло­вий трудового договора не влечет недействитель­ности трудового договора в целом.

На основании вышеизложенного можно сде­лать вывод о том, что трудовой договор считается заключенным даже при недостижении сторонами соглашения по всем условиям, названным в ст. 19 ТК обязательными, так как они могут достичь его не на стадии заключения, а впоследствии.

Максим Николаев, юрист

Печать
В закладки
AA
Наверх

You can highlight and get a piece of text that will get a unique link in your browser.