7 апрель 2010
Страница № 16

ВОПРОС-ОТВЕТ

1. В п. 16 Общих положений ЕКСД сказано, f что «в порядке исключения на должно­сти специалистов (без категории) могут назначаться лица, не имеющие образования и стажа», а п. 25 ему противоречит.

Можно ли присвоить специалисту II кате­гории квалификацию специалиста I категории, если у него нет высшего образования, а имею­щийся стаж работы в должности соответствует требованиям должностной инструкции?

Нет, нельзя.

I Отнесение выполняемых работ к конкрет- ** ным тарифным разрядам (должностям) и присвоение работникам соответствующей квали­фикации осуществляются в порядке, определяе­мом коллективным договором, соглашением или нанимателем в соответствии с квалификацион­ными справочниками, утверждаемыми в установ­ленном порядке (ст. 61 Трудового кодекса РБ).

С учетом указанной нормы законодательст­ва, а также имеющейся классификации специа­листов (специалисты высшего и среднего уровня квалификации) наниматель самостоятельно в за­висимости от характера и сложности выполняе­мых по должности специалиста работ, квалифи­кации работника устанавливает соответствую­щую тарификацию (по стр. 4 или 5 приложения 1 к Инструкции о порядке применения Единой та­рифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденной постановлением Минтруда и соц­защиты РБ от 20.09.2002 № 123, с изменениями и дополнениями).

При этом квалификационными требованиями квалификационных характеристик специалистов высшего уровня квалификации (на­пример, бухгалтеров, экономистов, юрисконсуль­тов и др.) установлено, что I и II квалификацион­ные категории присваиваются работнику только при наличии у него высшего образования.

Нормы п. 16 Общих положений Единого ква­лификационного справочника должностей слу­жащих, утвержденных постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 30.03.2004 № 32 (в ред. от 30.10.2007 № 135) (далее - Общие положения), распространяются на случаи назначения работ­ников, имеющих среднее специальное образова­ние, на должности специалистов высшего уровня квалификации, но не присвоения им квалифика­ционных категорий.

Присвоение специалистам квалификацион­ных категорий на основании Общих положений производится в порядке, определяемом коллек­тивным договором, соглашением или нанимате­лем в соответствии с квалификационными харак­теристиками должностей специалистов ЕКСД, с учетом рекомендаций аттестационной комиссии. В этом случае наниматель вправе применять п. 25 Общих положений.

Из данного пункта следует, что в порядке исключения специалисту, не имею­щему квалификационной категории и назначае­мому (принимаемому) на должность, может быть присвоена квалификационная категория при на­личии у него стажа работы, предусмотренного квалификационными требованиями квалифика­ционной характеристики соответствующей долж­ности, в т.ч. опыта работы на руководящих долж­ностях по данному направлению деятельности.

Таким образом, норма указанного пункта применяется в отношении специалистов, имею­щих высшее образование.

2. Организация планирует ввести в органи­зационную структуру подразделение, ко- ^ торое планирует заниматься импортом и реализацией насосного оборудования. Это под­разделение будет состоять из 3 инженеров, один из которых будет его возглавлять.

Как правильно назвать данное подразделе­ние? Можно ли назвать такое подразделение службой и назначить руководителя с наимено­ванием «руководитель службы»?

Да, можно.

Вопросы формирования организационной структуры относятся к компетенции нанимателя. Однако следует учитывать некоторые особенности установления наименований должностей руководителей подразделений, а так­же нормы управляемости.

В отдельных случаях, предусмотренных ло­кальными нормативными правовыми актами (например, организационной структурой), в ор­ганизации может создаваться служба как струк­турное подразделение вне зависимости от чис­ленности работников. Эта норма содержится в Инструкции о порядке применения Единой та­рифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденной постановлением Минтруда и соц­защиты РБ от 20.09.2002 № 123, с изменениями и дополнениями.

При этом нанимателем самостоятельно опре­деляется целесообразность введения должности руководителя службы.

Следовательно, в службе руководящие функ­ции могут быть возложены на работника, долж­ность которого относится к категории руководи­телей (например, начальник службы или руково­дитель службы). Наряду с этим, учитывая особен­ности должностных обязанностей ведущего спе­циалиста (функции руководителя и ответственно­го исполнителя работ по одному из направлений деятельности организации или ее структурного подразделения либо обязанности по координа­ции и методическому руководству исполнителя­ми), функции руководителя службы могут быть возложены на ведущего инженера.

Светлана Василевич, экономист

3. Является  ли  проведение  предварительного  судебного  заседания  обязательной стадией  судебного  процесса  по  трудовым делам?

Да, предварительное судебное заседание является обязательным в том случае, если его проведение признано судьей необходимым.

При  подготовке  дела  к  судебному  разбирательству  в  целях  обеспечения  своевременного и правильного разрешения дела судья в необходимых  случаях  разрешает  вопрос  о  проведении предварительного судебного заседания, назначает его время и место путем вынесения определе-ния (п. 16 ст. 262 Гражданского процессуального кодекса РБ).

Именно поэтому предварительное судебное заседание является обязательным в том случае, если его проведение признано судьей необхо­димым (например, по делам, имеющим особую социальную значимость: по спорам о детях, по трудовым и жилищным делам и др.) и об этом вы­несено соответствующее определение.

4. В какой срок работник может обратить­ся в суд с иском об изменении даты и формулировки причины увольнения?

В месячный срок.

Споры об изменении даты и формули­ровки причины увольнения относятся к числу споров об увольнении. Поэтому по нормам ст. 242 Трудового кодекса РБ работник вправе об­ратиться в суд с иском в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении, либо со дня выдачи трудовой книжки с записью об осно­вании прекращения трудового договора, либо со дня отказа в выдаче или получении указанных до­кументов.

Соответственно при заявлении в суде нанима­телем о применении сроков исковой давности к рассматриваемым требованиям заявление работ­ника подлежит отклонению.

5. Применяется ли срок исковой давности, установленный ст. 242 Трудового кодек­са РБ, если работник по истечении 3 ме­сяцев обратился в суд с иском о понуждении на­нимателя к выдаче трудовой книжки и внесении в нее записей о приеме и увольнении?

Нет, не применяется.

Трудовая книжка установленного образ­** ца является основным документом о тру­довой деятельности работника и ведется на всех работников, работающих у нанимателя свыше 5 дней, если работа в этой организации является для работника основной (ст. 50 Трудового кодек­са РБ (далее - ТК)).

Записи о причинах увольнения должны про­изводиться в трудовой книжке в точном соответ­ствии с формулировками ТК или акта законода­тельства. При увольнении трудовая книжка выдается работнику в день увольнения (в последний день работы).

При задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается сред­ний заработок за все время вынужденного прогу­ла. Дата увольнения в этом случае изменяется на день выдачи трудовой книжки (ст. 79 ТК).

Таким образом, период задержки выдачи трудовой книжки квалифицируется как вынуж­денный прогул. Разрешая трудовой спор, связан­ный с задержкой выдачи трудовой книжки, суд, установив вину нанимателя, не только понуждает его выдать работнику надлежаще оформленную трудовую книжку, но и изменяет дату увольнения на день вынесения решения, а также взыскивает оплату за время вынужденного прогула.

Поэтому оснований к применению срока ис­ковой давности, предусмотренного ст. 242 ТК, в данном случае нет.

6. Вправе ли работник оспорить отказ нанимателя в расторжении срочного тру­дового договора по основаниям ст. 41 Трудового кодекса РБ непосредственно в суд либо необходимо предварительное обращение в комиссию по трудовым спорам (при наличии ее на предприятии)? В какой срок он может обратиться в комиссию по трудовым спорам или в суд?

В первую очередь необходимо обратиться в комиссию по трудовым спорам.

Срочный трудовой договор подлежит рас­торжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятст­вующих выполнению работы по трудовому дого­вору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам (ст. 41 Трудового кодекса РБ (далее - ТК).

Факт нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора устанав­ливается специально уполномоченным государ­ственным органом надзора и контроля за соблю­дением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом.

Поскольку рассмотрение таких споров непо­средственно в суде не предусмотрено (ст. 241 ТК), то при наличии на предприятии комиссии по тру­довым спорам этот спор должна рассматривать комиссия. Если на предприятии комиссия по тру­довым спорам не создана, то спор рассматрива­ется в судебном порядке.

Срок для обращения с заявлением - 3 меся­ца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая ст. 241 ТК). Соответственно при заявлении в суде нанимателем о применении сроков исковой дав­ности к рассматриваемым требованиям заявле­ние работника подлежит отклонению.

Ольга Бобкова, юрист

7. Вправе ли наниматель принять на работу работника по совместительству, если ра­ботник отказывается представить нани­мателю доказательства того, что им уже заключен трудовой договор по основному месту работы? Должен ли работник в период работы по со­вместительству уведомлять своего нанимателя о том, что он прекратил трудовые отношения с нанимателем по основному месту работы?

 Да, вправе.

Совместительство - это выполнение ра­** ботником в свободное от основной рабо­ты время другой постоянно оплачиваемой работы у того же или у другого нанимателя на условиях трудового договора (часть первая ст. 343 Трудо- вого кодекса РБ (далее - ТК).

Данная форма занятости имеет специальное нормативное регулирование, в т.ч. в части тех сведений и документов, которые работник обязан представить при приеме на работу.

При приеме на работу по совместительству к другому нанимателю работник должен предъя­вить паспорт или иной документ, удостоверяю­щий личность (ст. 344 ТК).

При приеме на работу, требующую специ­альных знаний, наниматель может потребовать от работника предъявления диплома или иного документа об образовании или профессиональ­ной подготовке, а при приеме на тяжелую работу или работу с вредными или опасными условиями труда - справку о характере и условиях труда по основному месту работы.

В настоящее время законодательство Респуб­лики Беларусь не предусматривает право нани­мателя при заключении трудового договора на условиях совместительства требовать от работника документ с основного места работы, под­тверждающий наличие у него другой регулярно оплачиваемой работы. Исключение составляет упомянутый нами выше случай приема на тяже­лую работу или работу с вредными или опасными условиями труда.

Более того, даже если наниматель располагает сведениями о том, что у работника нет основного места работы, то такая информация, в т.ч. полу­ченная от самого работника, также не является законным основанием для отказа в приеме ра­ботника на работу на условиях совместительства. В этом случае работник вправе воспользоваться нормой части третьей ст. 16 ТК и обжаловать от­каз в заключении трудового договора в соответ­ствующей судебной инстанции.

Что касается уведомления нанимателя, у ко­торого работник выполняет свои трудовые обя­занности на условиях совместительства, о том, что его трудовые отношения по основной рабо­те прекращены, то на основании анализа норм законодательства, не содержащего обязанности работника представлять сведения о своей ос­новной работе, можно сделать следующий вы­вод. Законодательство Республики Беларусь не предусматривает каких-либо правил поведения нанимателя и в том случае, когда последний уз­нает, что в период работы по совместительству работником прекращены трудовые отношения с нанимателем по месту основной работы.

Трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным ТК (ст. 35 ТК). Основаниями прекращения трудового договора являются:

соглашение сторон (ст. 37 ТК);

истечение срока трудового договора (пп. 2 и 3 ст. 17 ТК), кроме случаев, когда трудовые от­ношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

расторжение трудового договора по собст­венному желанию (ст. 40 ТК), или по требованию работника (ст. 41 ТК), или по инициативе нанима­теля (ст. 42 ТК);

перевод работника с его согласия к друго­му нанимателю или переход на выборную долж­ность;

отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением суще­ственных условий труда, а также отказ от продол­жения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присое­динением, разделением, выделением, преобразо­ванием) организации;

обстоятельства, не зависящие от воли сто­рон (ст. 44 ТК);

расторжение трудового договора с предва­рительным испытанием (ст. 29 ТК).

Исчерпывающий характер перечня основа­ний для расторжения трудового договора распро­страняется и на трудовые договоры, заключенные на условиях совместительства.

На основании из­ложенных выше норм очевидно, что в законода­тельстве отсутствуют какие-либо дополнительные основания прекращения трудового договора по совместительству с работником, который по тем или иным причинам не имеет больше основного места работы (иной регулярно оплачиваемой ра­боты).

Это не является безусловным основанием для изменения характера трудовых отношений (с работы по совместительству на основное место работы), что также свидетельствует об отсутствии обязанности как у работника, так и у нанимателя предпринимать какие-либо шаги по представле­нию подобной информации и изменению своих правоотношений.

Максим Николаев, юрист

8. Какое структурное подразделение долж­но вести учет трудовых книжек? Каков порядок ведения данного учета?

Учет трудовых книжек регулируется гл. 12 1 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной поста­новлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30 (с из­менениями и дополнениями, далее - Инструкция).

Учет поступающих в организацию бланков трудовых книжек осуществляется в приходно-рас­ходной книге по учету бланков трудовых книжек и вкладышей к ним, которая ведется бухгалтерией (п. 58 Инструкции). Форма этой книги приведена в приложении 2 к Инструкции. В приходно-рас­ходную книгу вносятся все операции, связанные с получением и расходованием бланков трудовых книжек и вкладышей к ним с указанием серии и номера каждого бланка.

Бланки трудовых кни­жек и вкладышей к ним хранятся в бухгалтерии нанимателя как документы строгой отчетности и выдаются по заявке в подотчет уполномоченному должностному лицу. Учет в приходно-расходной книге ведется в количественном и стоимостном выражении в разрезе поставщиков бланков тру­довых книжек и лиц, которым они выдаются.

Кроме вышеуказанной приходно-расходной книги кадровой службой или другим подразде­лением, лицом, оформляющим прием и увольне­ние работников, ведется книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним (приложе­ние 3 к Инструкции).

В книге регистрируются все трудовые книжки, принятые от работников при поступлении на работу к данному нанимате­лю, а также трудовые книжки и вкладыши к ним с записью серии и номера, выданные работникам, поступающим на работу впервые. При приеме от работника трудовой книжки лицом, оформ­ляющим прием и увольнение работников, ему выдается расписка в произвольной форме, со­держащая реквизиты организации, в т.ч. печать нанимателя.

Приходно-расходная книга и книга учета дви­жения трудовых книжек должны быть пронуме­рованы, прошнурованы и скреплены подписью нанимателя и печатью отдела кадров, а в случае ее отсутствия - печатью нанимателя.

По окончании каждого месяца уполномочен­ное должностное лицо представляет в бухгалте­рию отчет о наличии бланков трудовых книжек и вкладышей к ним с приложением квитанций к приходному кассовому ордеру. Такое требование установлено п. 59 Инструкции. На испорченные при заполнении бланки трудовых книжек и вкла­дышей к ним составляется акт, форма которого приведена в приложении 1 к Инструкции.

Татьяна Рахубо, главный юрисконсульт отдела трудового законодательства юридического управления Минтруда и соцзащиты РБ

9. Влечет ли уменьшение продолжительности ежедневной работы и сокращение числа рабочих дней в неделю работни­кам автоматическое уменьшение количества штатных единиц?

Нет, не влечет.

По соглашению между работником и на­нимателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии непол­ный рабочий день или неполная рабочая неделя (ст. 118 Трудового кодекса РБ (далее - ТК)).

При неполном рабочем дне уменьшается норма продолжительности ежедневной работы, установленная правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работы у нанимателя. При неполной рабочей неделе сокращается число рабочих дней в неделю. Неполное рабочее время может также состоять в одновременном умень­шении норм продолжительности ежедневной ра­боты и числа рабочих дней в неделю.

Соглашение о неполном рабочем времени может быть заключено на определенный или не­определенный срок.

На практике встречаются ситуации, когда на­ниматель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю (ст. 289 ТК):

по просьбе беременной женщины, женщи­ны, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет (в т.ч. находящегося на ее попечении), работника, осу­ществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением;

инвалидам в соответствии с медицинскими рекомендациями;

при приеме на работу по совместительству;

другим категориям работников, предусмот­ренным коллективным договором, соглашением.

Условие о работе с неполным рабочим вре­менем необходимо включить в трудовой дого­вор (контракт) при приеме работника на работу, а переход на неполное рабочее время в период трудовой деятельности оформить приказом (рас­поряжением).

В связи с обоснованными производствен­ными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право изменить существенные условия труда работника при про­должении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенным в трудовом договоре (контракте) (ст. 32 ТК).

Существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, долж­ности, установление или отмена неполного рабо­чего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с ТК.

Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда пись­менно не позднее чем за один месяц.

При отказе работника от продолжения рабо­ты с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор (контракт) следует пре­кратить по п. 5 ст. 35 ТК.

Установление работнику неполного рабочего времени (сокращение числа рабочих дней в неде­лю, уменьшение продолжительности ежедневной работы) не влечет автоматического уменьшения количества штатных единиц.

В случае уменьшения количества штатных единиц по другим причинам необходимо внести соответствующие изменения в штатное расписа­ние организации.

10. Работающей женщине предоставляется дополнительный свободный от работы день в неделю.

Будет ли он предоставлять­ся в случае работы на условиях неполного рабо­чего времени? Каким нормативным документом это регламентируется?

Да, будет предоставляться.

Матери (отцу, опекуну, попечителю), вос­питывающей (воспитывающему) ребенка- инвалида в возрасте до 18 лет, по ее (его) заяв­лению ежемесячно предоставляется один допол­нительный свободный от работы день с оплатой в размере среднего дневного заработка за счет средств государственного социального страхова­ния (часть первая ст. 265 Трудового кодекса РБ (далее - ТК)).

Данная норма является обязательной для на­нимателя. Дополнительный день предоставляется нани­мателем вне зависимости от установления в отно­шении матери, воспитывающей ребенка-инвали- да в возрасте до 18 лет, неполного рабочего дня или неполной рабочей недели. Предоставление дополнительного дня работнику производится только по его заявлению.

Матери (отцу), воспитывающей (воспитываю­щему) двоих и более детей в возрасте до 16 лет, по ее (его) заявлению ежемесячно предоставля­ется один дополнительный свободный от работы день с оплатой в размере и на условиях, преду­смотренных в коллективном договоре (часть вто­рая ст. 265 ТК).

Таким образом, законодательством предо­ставлено право нанимателю самостоятельно оп­ределить условия предоставления и размер опла­ты дополнительного свободного от работы дня в месяц в коллективном договоре. При отсутствии коллективного договора по соглашению сторон условия и порядок предоставления свободного от работы дня, а также его оплата могут быть определены в трудовом договоре (контракте) ра­ботника.

Матери (отцу, опекуну, попечителю), вос­питывающей (воспитывающему) троих и более детей в возрасте до 16 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет), по ее (его) письменному заявлению предоставляется один дополнительный свобод­ный от работы день в неделю с оплатой в размере среднего дневного заработка в порядке и на ус­ловиях, определяемых Правительством РБ (часть третья ст. 265 ТК). Право на предоставление до­полнительных свободных дней может быть ис­пользовано матерью (отцом, опекуном, попечи­телем) либо раздельно указанными лицами между собой по их усмотрению.

Если работник одновременно имеет право на дополнительный свободный от работы день в неделю и дополнительный свободный от работы день в месяц, то этот день предоставляется по желанию работника только по одному из осно­ваний.

Порядок и условия, при которых предостав­ляется еженедельный дополнительный свобод­ный от работы день, определены Положением о порядке и условиях предоставления одного дополнительного свободного от работы дня в неделю, утвержденным постановлением Совета Министров РБ от 12.12.2007 № 1729 (далее - Положение).

Пунктом 2 Положения предусмотрено, что свободный день предоставляется матери (отцу, опекуну, попечителю) при условии занятости на работе каждый день с нормальной продолжитель­ностью рабочего времени в неделю, установлен­ной в ст. 112-114 ТК, а также при условии воспи­тания и проживания детей (ребенка-инвалида) в семье. В частности, по нормам п. 3 Положения свободный день в неделю не предоставляется в случае работы родителя (опекуна, попечителя) на условиях неполного рабочего времени в соответ­ствии со ст. 118 ТК.

Александр Буглак, юрист

Печать
В закладки
AA
Наверх

You can highlight and get a piece of text that will get a unique link in your browser.