За чей счет работник при приеме на работу должен проходить предварительный медицинский осмотр (далее – медосмотр): за свой или за счет нанимателя? Кто должен оплачивать предварительный медосмотр, если по его результатам работник не был принят на работу?
Медосмотр производится за счет средств нанимателя; затраченные средства с претендента не удерживаются.
Оказание медицинских услуг при проведении медосмотров лиц, поступающих на работу, осуществляется в порядке, установленном постановлением Совета Министров РБ от 10.02.2009 № 182 «Об оказании платных медицинских услуг государственными учреждениями здравоохранения» (далее – постановление № 182). При этом обязательные медосмотры поступающих на работу (работающих) с вредными и (или) опасными условиями труда или на работах, где в соответствии с законодательством есть необходимость в профессиональном отборе, за исключением работников бюджетных организаций, осуществляют по договорам с нанимателями (часть вторая п. 12 Перечня платных медицинских услуг, оказываемых гражданам Республики Беларусь государственными учреждениями здравоохранения, утвержденного постановлением № 182).
Справочно: для обеспечения безопасности труда и предупреждения профессиональных заболеваний, а также в целях охраны здоровья населения наниматель обязан организовать проведение предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медосмотров работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда или на работах, где согласно законодательству есть необходимость в профессиональном отборе, а также во внеочередном медосмотре при ухудшении состояния здоровья работника (ст. 228 Трудового кодекса РБ).
Таким образом, поскольку обеспечение здоровых и безопасных условий труда, в т.ч. проведение обязательных медосмотров, является обязанностью нанимателя, установленной трудовым законодательством, и соответственно частью процесса организации производства, расходы на оплату учреждению здравоохранения предварительного медицинского осмотра претендента на вакансию, имеющую вредные условия труда, возмещает наниматель. Тот факт, что физическое лицо на работу не принято, значения не имеет.
Для прохождения предварительного медосмотра лицу, поступающему на работу, выдают индивидуальное направление, форму которого организация разрабатывает самостоятельно. В направлении указывают производство, профессию, вредные и (или) опасные факторы производственной среды, показатели тяжести и напряженности трудового процесса в соответствии с гр. 2 приложений 1–3 к Инструкции о порядке проведения обязательных медицинских осмотров работающих, утвержденной постановлением Минздрава РБ от 28.04.2010 № 47 (п. 9).
Наниматель желает установить режим суммированного учета рабочего времени с учетным периодом месяц в соответствии с графиком работы, по которому работники будут работать по 3 дня через 3 дня по 11 ч в день. При этом недельная норма работы работников будет составлять 33 ч (6-дневная рабочая неделя). Ежемесячная норма при данном режиме не вырабатывается, что соответственно влияет на уменьшение суммы оплаты труда.
Является ли предлагаемый режим работы законным? Если нет, то почему?
Не является.
График работы должен быть приведен в соответствие с расчетной нормой рабочего времени для данной категории работников.
Если при 5-дневной рабочей неделе сумма часов 5 рабочих дней за календарную неделю меньше недельной нормы, неотработка возмещается по мере ее образования в отдельные недели за счет 1 или 2 (за исключением воскресенья) выходных дней, которые в графике работ (сменности) планируются как рабочие дни.
Сумма часов работы по графику сменности при 5-дневной и 6-дневной рабочей неделе должна соответствовать расчетной норме рабочего времени каждого календарного года, которую устанавливает Правительство или уполномоченный им орган
(ст. 124 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
При составлении графиков работ (сменности) необходимо руководствоваться Разъяснением о порядке определения расчетной нормы рабочего времени и часовой тарифной ставки в Республике Беларусь, утвержденным постановлением Минтруда РБ от 18.10.1999 № 133 (далее – Разъяснение № 133).
При суммированном учете наличие графика работ обязательно, поскольку работнику нужно знать заранее, каким будет его режим труда. Работники должны быть ознакомлены под роспись с установленным графиком рабочего времени не позднее 1 месяца до введения его в действие (часть шестая ст. 123 ТК).
Еженедельная продолжительность рабочего времени при суммированном учете может быть больше или меньше установленной нормы продолжительности рабочего времени в неделю. Вместе с тем ежедневная продолжительность рабочего времени не должна составлять более 12 ч (часть вторая ст. 126 ТК). Исключение составляют некоторые категории работников, предусмотренные в Перечне категорий работников, для которых может устанавливаться продолжительность смены свыше 12 часов, но не более 24 часов, утвержденном постановлением Совета Министров РБ от 25.01.2008 № 104.
Сумма часов рабочего времени по графику работ (сменности) за весь учетный период не должна превышать норму часов за этот период, рассчитанную в соответствии со ст. 112–117 ТК. При этом необходимо иметь в виду, что, если работник по каким-либо причинам отсутствует (болезнь, нахождение в отпуске и т.д.), его расчетная норма рабочего времени должна корректироваться. Расчет нормы рабочего времени в случае отсутствия работника производят исходя из режима 5-дневной рабочей недели с 2 выходными днями (суббота и воскресенье) или 6-дневной рабочей недели с 1 выходным днем (воскресенье) (п. 1 Разъяснения № 133).
Графики работ (сменности) утверждает наниматель по согласованию с профсоюзом (ст. 123 ТК). Графики составляются исходя из установленной нормы рабочего времени за учетный период для конкретной категории работников и содержат информацию о продолжительности рабочего времени в течение смены, перерывах на отдых между сменами и порядке их чередования.
Проставление в графике работы в 2 смены подряд для одного работника даже при его согласии недопустимо.
Как правило, в графике устанавливают прямой порядок чередования работников по сменам (отработав первую смену, работник после отдыха включается во вторую, в третью и т.д.) или обратный (отработав первую смену, работник после отдыха включается в третью, затем во вторую и т.д.). В организациях с непрерывным производственным процессом может применяться график сменности для 4 смен (3 смены работают сутки, а четвертая отдыхает).
Важно отразить в графике время отдыха работников в соответствии с требованием ст. 125 ТК. Минимальная продолжительность ежедневного отдыха между сменами (от конца одной до начала следующей) должна быть вместе со временем перерыва для отдыха и питания не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующей отдыху смене.
Если продолжительность смены по графику больше 8 ч, уменьшение продолжительности ежедневного отдыха между сменами компенсируется за счет увеличения еженедельного непрерывного отдыха (ст. 125 ТК).
При работе в ночное время установленная продолжительность работы (смены) сокращается на 1 ч с соответствующим сокращением рабочей недели (ст. 117 ТК).
Справочно: это правило не распространяется на работников, для которых уже предусмотрено сокращение рабочего времени (ст. 113 и 114 ТК), а также когда такое сокращение невозможно по условиям производства, в т.ч. в непрерывных производствах, или если работник принят для выполнения работы только в ночное время.
Таким образом, при подготовке графика работ необходимо исходить из того, что графиком не может быть запланирована недоработка или переработка по итогам учетного периода. График всегда должен предусматривать только норму – расчетную (рассчитанную Минтруда и соцзащиты) или индивидуальную (установленную нанимателем для конкретного работника в случае, если имели место отпуск, болезнь и т.д.).
Входит ли отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет в срок, учитываемый для отработки по распределению молодого специалиста?
Входит.
В срок обязательной работы по распределению по желанию выпускника засчитывают период военной службы по призыву, службы в резерве в Вооруженных Силах, других войсках и воинских формированиях РБ, период нахождения в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет и иные периоды, определяемые Правительством (часть четвертая п. 3 ст. 83 Кодекса РБ об образовании).
Таким образом, период нахождения выпускника в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет по его желанию может засчитываться в срок обязательной работы по распределению.
С работником был заключен срочный трудовой договор (контракт) на 1 год. Затем контракт продлен снова на 1 год.
Правомерны ли действия нанимателя или он имеет право каждый год в пределах 5-летнего срока продлевать контракт на 1 год?
Действия нанимателя правомерны.
Основным нормативным правовым актом РБ, регламентирующим вопросы заключения контрактов, является Декрет Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины». Порядок его применения предусмотрен Указом Президента РБ от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (далее – Указ № 180).
Так, продление контракта в пределах максимального срока его действия (п. 2 ст. 17 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)) осуществляется по соглашению сторон на срок не менее чем 1 год (п. 11 Указа № 180). Истечение срока само по себе не влечет автоматическое прекращение контракта. В связи с истечением максимального 5-летнего срока действия контракта каждая из сторон принимает решение о продолжении трудовых отношений или об их прекращении. О своем решении стороны должны письменно предупредить друг друга не позднее чем за 1 месяц до истечения срока контракта.
Если срок контракта истекает и работник изъявил желание продолжить трудовые отношения путем заключения нового контракта, наниматель обязан учитывать гарантии, предусмотренные Указом № 180, направленные на защиту отдельных категорий работников. Так, при продлении либо заключении нового контракта с работником предпенсионного возраста (женщины – 53 года, мужчины – 58 лет), добросовестно работающим и не допускающим нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, срок действия контракта определяется не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста (женщины – 55 лет, мужчины – 60 лет) и получения им права на пенсию по возрасту (п. 2 Указа № 180). При реализации указанной гарантии следует принимать во внимание недостижение работником общеустановленного пенсионного возраста. В то же время получение работником пенсии не может являться препятствием для продления срока действия контракта.
В случае противоправного, виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей наниматель вправе привлечь его к дисциплинарной ответственности и расторгнуть контракт до достижения работником общеустановленного пенсионного возраста в порядке и на условиях, определенных ТК.
Работник не выполняет работу согласно должностной инструкции вследствие недостаточной квалификации.
Как с ним расторгнуть трудовой договор?
Расторжение трудового договора в данной ситуации следует производить по п. 3 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее – ТК), при этом основанием для увольнения будет служить решение аттестационной комиссии.
Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя из-за несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации должно основываться на решении аттестационной комиссии.
Справочно: расторжение трудового договора по основаниям, указанным в пп. 1 (за исключением ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя), 2 и 3 ст. 42 ТК, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (в т.ч. с переобучением) (часть первая ст. 43 ТК).
Если аттестационной комиссией принято решение о несоответствии аттестуемого работника занимаемой должности или выполняемой работе, наниматель вправе либо оставить его в прежней должности, либо перевести с его согласия на другую работу, либо при невозможности перевода из-за отсутствия вакансий либо отказа работника от перевода уволить его по п. 3 ст. 42 ТК.
Таким образом, если у нанимателя есть возможность, то он обязан решить вопрос о переводе работника (с его согласия) на другую работу (в т.ч. с переобучением). Работнику может быть предложена другая работа (как соответствующая его профессии, специальности, квалификации, так и любая иная работа по имеющейся у нанимателя вакансии). Ему должен быть представлен весь список имеющихся вакансий. Отказ работника от перевода, а также его согласие на перевод должны быть оформлены в письменной форме.
Если у нанимателя нет возможности перевести работника на другую работу, то при увольнении по п. 3 ст. 42 ТК он обязан уведомить соответствующий профсоюз о предстоящем увольнении работника не позднее чем за 2 недели до даты увольнения (часть первая ст. 46 ТК).
Справочно: расторжение трудового договора с работниками моложе 18 лет по основаниям, предусмотренным пп. 1, 2, 3 и 6 ст. 42 ТК, допускается, помимо соблюдения общего порядка, только с согласия, а по основаниям, предусмотренным пп. 4, 5, 7–9 ст. 42 ТК и
пп. 1–3 ст. 44 ТК, – после предварительного, не менее чем за 2 недели, уведомления районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних.
В качестве основания в приказе об увольнении работника по п. 3 ст. 42 ТК указывают документы, свидетельствующие о его несоответствии занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы. С приказом об увольнении работник должен быть ознакомлен под роспись.
Имеет ли право наниматель потребовать от сотрудника свидетельство о расторжении брака?
Не имеет.
При заключении трудового договора наниматель обязан потребовать, а гражданин должен предъявить нанимателю:
1) документ, удостоверяющий личность; документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу);
2) трудовую книжку, за исключением впервые поступающего на работу и совместителей;
3) диплом или иной документ об образовании и профессиональной подготовке, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы;
4) направление на работу в счет брони для отдельных категорий работников в соответствии с законодательством;
5) индивидуальную программу реабилитации инвалида (для инвалидов);
6) декларацию о доходах и имуществе, страховое свидетельство, медицинское заключение о состоянии здоровья и другие документы о подтверждении иных обстоятельств, имеющих отношение к работе, если их предъявление предусмотрено законодательными актами.
Прием на работу без указанных документов не допускается.
В то же время запрещается требовать при заключении трудового договора документы, не предусмотренные законодательством РБ (ст. 26 Трудового кодекса РБ).
Что может предпринять наниматель в случае отказа сотрудника дать объяснение о несвоевременном и некачественном выполнении порученных заданий?
Составить акт об отказе от дачи письменного объяснения.
До применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника.
Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей (ст. 199 Трудового кодекса РБ).
Отсутствие письменного объяснения работника о причинах и обстоятельствах совершения проступка не может являться самостоятельным основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт проступка с достоверностью установлен органом, рассматривающим трудовой спор (п. 8 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 28.06.2012 № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников»).
Таким образом, при отказе работника дать письменное объяснение нанимателю надо составить соответствующий акт и предложить подписать его 3 присутствующим при этом свидетелям.
Наталия Владыко, юрист
