ВОПРОС-ОТВЕТ | SPOK.BY
Печать
Сохранить в MS Word
Наверх
Вниз
Свежие статьи по теме:
  • Данный список формируется автоматически!!!
  • Можно редакировать заголовок.
  • Сохраняйте структуру данного HTML блока!!!
Все кадровые статьи в гостевом доступе

ВОПРОС-ОТВЕТ

 
В организацию на работу устроился гражданин РФ, который имеет вид на жительство в РБ. Необходимо ли вести воинский учет по данному работнику?
 
Нет, такой работник воинскому учету не подлежит.
Правовые и организационные основы исполнения гражданами РБ воинской обязанности (конституционного долга по защите РБ) путем прохождения воинской службы, а также основания и условия освобождения от воинской службы регулируются Законом РБ от 05.11.1992 № 1914-XII «О воинской обязанности и воинской службе».
Так, исполнение воинской обязанности (конституционного долга по защите РБ) возложено на граждан РБ. Следовательно, иностранные граждане, в т.ч. и граждане РФ, не являются лицами, на которых возложена обязанность прохождения воинской службы в РБ.
Таким образом, воинский учет иностранных граждан, в т.ч. и граждан РФ, находящихся на территории РБ, нанимателями не ведется.
 
При приеме на работу в белорусскую организацию гражданин РБ предъявил трудовую книжку РФ. Нужно ли оформлять ему новую трудовую книжку (образца РБ)?
 
Нет, не нужно.
Трудовая книжка утвержденного образца республиканской трудовой книжки 1995 г. заводится на работника, впервые поступающего на работу (п. 4 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Совета Министров РБ от 09.03.1998 № 30 (далее – Инструкция № 30)).
Граждане РБ и РФ имеют равные права в оплате труда, режиме рабочего времени и времени отдыха, охране и условиях труда и других вопросах трудовых отношений. Трудовая деятельность регулируется на основе трудового договора (контракта) в соответствии с законодательством о труде. Стороны договора обеспечивают взаимное признание трудового стажа, включая стаж, исчисляемый в льготном порядке, и стаж работы по специальности, приобретенной в связи с трудовой деятельностью граждан (ст. 7 Договора между Республикой Беларусь и Российской Федерацией о равных правах граждан от 25.12.1998 (далее – Международный договор)).
Поскольку гражданин устраивается на работу не впервые и уже имеет трудовую книжку, пусть даже и образца РФ, то оформлять ему новую трудовую книжку не нужно. Наниматель вправе внести все необходимые записи о работе в трудовую книжку работника, выданную ему в РФ.
 
От редакции:
В то же время существует и иное мнение.
Ведение и заполнение трудовых книжек, выданных в РФ, осуществляется на основании Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках» (далее – Правила ведения трудовых книжек, постановление РФ № 225), и Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда и соцразвития РФ от 10.10.2003 № 69.
Записи в трудовую книжку РФ о причинах прекращения трудового договора вносятся в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ или иного федерального закона (п. 14 Правил ведения трудовых книжек).
Помимо этого, в РФ применяется образец трудовой книжки 2003 г., а также признаны действительными трудовые книжки ранее установленного образца (п. 2 постановления РФ № 225).
На территории РБ ведение и заполнение трудовых книжек регулируется постановлением Совета Министров РБ от 10.12.1997 № 1635 «О трудовых книжках работников» (далее – постановление № 1635), которое предусматривает, что записи в трудовую книжку производятся нанимателем строго в соответствии с Инструкцией № 30.
В РБ применяется образец республиканской трудовой книжки 1995 г., но имеющиеся у работников трудовые книжки старого образца обмену на новые не подлежат (абз. 3 подп. 1.3 п. 1 постановления № 1635).
Согласно вышеизложенному трудовые книжки РФ должны вестись и заполняться на основании законодательства РФ. В РБ действуют свои нормативные правовые акты, которые регулируют ведение и заполнение трудовых книжек. Таким образом, с учетом приведенных выше норм законодательства и во избежание допущения ошибок по применению указанных нормативных правовых актов, если при приеме на работу гражданин предъявит трудовую книжку образца 1974 г., нанимателю следует принять ее для оформления трудовых отношений. Если же гражданин предъявит трудовую книжку РФ образца 2003 г., то нанимателю необходимо осуществить выдачу и оформление трудовой книжки РБ утвержденного образца 1995 г. Вносить записи в трудовую книжку формы, утвержденной Правительством РФ, наниматель не имеет права, так как Международным договором не предусмотрена возможность применения на территории РБ трудовых книжек иной формы.
 
Работники организации работают посменно (2 дня через 2 по 12 ч) на условиях контрактной формы найма. Может ли наниматель с данными работниками заключить еще и гражданско-правовые договоры для выполнения работы, соответствующей работе по контракту? Работу по договорам подряда граждане будут выполнять в свои выходные дни. Если может, то как отразить это в персонифицированном учете?
 
Может, при этом в персонифицированном учете по каждому виду договора необходимо будет заполнить отдельную форму ПУ-3 «Индивидуальные сведения».
Одним из принципов гражданского законодательства является принцип свободы заключения договоров гражданами и юридическими лицами (ст. 2 Гражданского кодекса РБ).
Если работники организации не отнесены к категории государственных служащих и (или) руководителей, то организация, помимо трудовых договоров (контрактов), вправе заключить с данными работниками гражданско-правовые договоры на выполнение работ, соответствующих, по сути, работе, выполняемой гражданами по трудовому договору (контракту). Каких-либо ограничений по заключению гражданско-правовых договоров с гражданами законодательством не предусмотрено.
На гражданина, выполняющего у работодателя работу по нескольким видам договоров (например, по трудовому договору (контракту) и по гражданско-правовому), заполняется отдельная форма ПУ-3 «Индивидуальные сведения» по каждому виду договора в соответствии с Инструкцией о порядке заполнения форм документов персонифицированного учета, утвержденной постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 31.12.2009 № 159 (далее – Инструкция) (п. 18 Инструкции).
 
Может ли директор ООО, являющийся одним из его собственников, также зарегистрированный в качестве индивидуального предпринимателя, открыть частное унитарное предприятие (далее – ЧУП) и быть его руководителем?
 
Нет, не может.
Руководителю организации запрещается выполнение оплачиваемой работы на условиях штатного совместительства, кроме преподавательской, научной или иной творческой деятельности, а также медицинской практики (ст. 255 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
Таким образом, директор ООО вправе открыть ЧУП, но осуществлять руководство им в качестве директора не имеет права, потому что он уже работает директором в ООО, а работа в ЧУП будет считаться работой по совместительству, которая ему в данном случае запрещена ст. 255 ТК.
 
Включается ли период работы по договору подряда в стаж работы по специальности (в отрасли) и общий трудовой стаж для начисления пенсии по возрасту?
 
Включается в общий стаж для начисления пенсии по возрасту, но не включается в стаж работы по специальности.
В стаж работы для назначения трудовых пенсий засчитываются периоды работы, предпринимательской, творческой и иной деятельности при условии, что в течение этих периодов производилась уплата обязательных страховых взносов в соответствии с законодательством о государственном социальном страховании (ст. 51 Закона РБ от 17.04.1992 № 1596-XII «О пенсионном обеспечении»).
Договор подряда является разновидностью гражданско-правового договора, и данные правоотношения регулируются гражданским законодательством, а не трудовым.
Таким образом, период выполнения работ по гражданско-правовому договору включается в общий трудовой стаж для назначения пенсии, но не включается в стаж работы по специальности.
 
С работником заключен договор о полной индивидуальной материальной ответственности. Через 4 месяца у работника изменился адрес регистрации. Нужно ли нанимателю с работником заключать новый договор о полной индивидуальной материальной ответственности либо вносить в него изменения?
 
Нет, не нужно.
В данном случае нет необходимости заключать с работником новый договор о полной индивидуальной материальной ответственности. Примерная форма договора о полной индивидуальной материальной ответственности утверждена постановлением Совета Министров РБ от 26.05.2000 № 764, и условие о регистрации работника (месте его проживания) не является существенным условием данного договора.
 
Установлен ли законодательством срок хранения расписок в получении кадровой службой трудовых книжек работников?
 
Нет, не установлен.
Наниматель обязан при приеме от работника трудовой книжки выдать ему расписку в получении трудовой книжки в произвольной форме, содержащую реквизиты организации, в т.ч. печать нанимателя (п. 58 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30).
Возвращение работником нанимателю расписки в получении трудовой книжки и хранение нанимателем указанных расписок законодательством о труде не предусмотрено.
Вместе с тем если расписки все-таки каким-то образом попали к нанимателю, то наниматель самостоятельно определяет срок их хранения (подп. 165.4 п. 165 Инструкции по делопроизводству в государственных органах и организациях Республики Беларусь, утвержденной постановлением Минюста РБ от 19.01.2009 № 4).
 
Может ли работник, работающий на основании трудового договора, заключенного на неопределенный срок, и не имеющий обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы, уведомить нанимателя о желании прекратить трудовые отношения по собственному желанию менее чем за 1 месяц? Обязан ли наниматель уволить такого работника по ст. 40 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) либо в данном случае необходимо применить иное основание увольнения (например, соглашение сторон (п. 1 ст. 35 ТК))?
 
Может, но в данном случае наниматель не обязан увольнять такого работника по ст. 40 ТК. Выбор основания увольнения в данной ситуации будет определяться сторонами, заключившими трудовой договор.
Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за 1 месяц (ст. 40 ТК).
С согласия сторон и в случаях, предусмотренных в коллективном договоре, трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения.
Таким образом, работник вправе обратиться к нанимателю с заявлением о расторжении трудового договора, заключенного на неопределенный срок, указав в заявлении об увольнении удобную для него дату прекращения трудовых отношений, но обязанность уволить работника по собственному желанию возникнет у нанимателя только по истечении месячного срока предупреждения.
Увольнение работника в срок, указанный в его заявлении (например, работник 30 апреля 2012 г. обратился к нанимателю с заявлением об увольнении по собственному желанию 2 мая 2012 г.), не будет противоречить законодательству о труде.
Что же касается основания прекращения трудовых отношений – по соглашению сторон или по желанию работника, то выбор основания увольнения в данной ситуации будет определяться сторонами, заключившими трудовой договор, т.е. работником и нанимателем.
 
При приеме на работу на должность бухгалтера с работником был заключен контракт сроком на 3 года. После того как работник проработал полгода, директор решил изменить ему срок действия контракта в сторону уменьшения (в связи с неудовлетворительной работой). Может ли директор принять такое решение об изменении срока трудового договора (контракта) с указанным работником в одностороннем порядке?
 
Нет, не может.
Контракт является разновидностью срочного трудового договора и должен заключаться в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде (часть вторая ст. 17 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
Трудовой договор, в т.ч. и контракт, должен содержать в качестве обязательных следующие сведения и условия:
1) данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор;
2) место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу;
3) трудовую функцию;
4) основные права и обязанности работника и нанимателя;
5) срок трудового договора (для срочных трудовых договоров, в т.ч. контракта);
6) режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя);
7) условия оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
Трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон (часть четвертая ст. 19 ТК).
С учетом изложенного срок трудового договора (контракта) является одним из существенных условий труда.
Существенные условия труда могут быть изменены нанимателем в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами в порядке, предусмотренном ст. 32 ТК, при продолжении работником работы по той же специальности, квалификации или должности, определенной в трудовом договоре (часть первая ст. 32 ТК). Следовательно, срок трудового договора (контракта), как и любое другое существенное условие труда, тоже может быть изменен как в сторону увеличения, так и в сторону уменьшения, за исключением случаев, когда минимальный срок заключения (продления), действия трудового договора (контракта) определен законодательством.
В соответствии с законодательством нанимателю предоставлено право заключать с работниками контракты на срок не менее 1 года (п. 1 Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»). Таким образом, срок действия контракта не может быть меньше 1 года, даже если этот срок устраивает нанимателя и работника.
Также при изменении срока трудового договора (контракта) может возникнуть вопрос обоснования нанимателем решения об изменении срока действия контракта производственными, организационными или экономическими причинами.
 
Дмитрий Пислевич, главный государственный инспектор труда управления правового обеспечения и надзора Департамента государственной инспекции труда  Минтруда и соцзащиты РБ
 
В коммерческой организации выплата заработной платы производится дважды в месяц: 7-го числа выплачивается заработная плата за предыдущий месяц и 20-го числа выплачивается аванс за текущий месяц в размере 50 % от месячной заработной платы. С 1 мая 2012 г. планируется установить выплату заработной платы 1 раз в месяц не позднее 7-го числа месяца, следующего за месяцем, за который производится оплата.
Вправе ли наниматель в одностороннем порядке изменять условия оплаты труда и установить такие сроки выплаты заработной платы?
 
Нет, не вправе.
Выплата заработной платы является основной обязанностью нанимателя, заключившего с работником трудовой договор.
Согласно ст. 73 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) выплата заработной платы производится регулярно в дни, определенные в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре, но не реже 2 раз в месяц.
Вместе с тем в п. 4 Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет № 29) указано, что выплата заработной платы производится регулярно в дни, определенные коллективным договором (соглашением), трудовым договором (контрактом), но не реже 1 раза в месяц.
Иногда встречается мнение, что правила, предусмотренные п. 4 Декрета № 29, могут применяться лишь при контрактной форме найма, что весьма спорно.
Поскольку Декрет № 29 регулирует не только вопросы заключения и исполнения трудовых контрактов, то норма п. 4 Декрета № 29 является самостоятельной и может применяться любыми нанимателями, в т.ч. и заключающими с работниками трудовые договоры на неопределенный срок и срочные трудовые договоры, не имеющие признаков контракта.
В связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в порядке, предусмотренном ст. 32 ТК, изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенные в трудовом договоре (часть первая ст. 32 ТК).
Существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с ТК.
Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 месяц. При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК.
Таким образом, наниматель может изменить порядок и сроки выплаты заработной платы, но только при соблюдении указанных в ТК требований.
В то же время изложенные в вопросе условия выплаты заработной платы не соответствуют требованиям законодательства о труде.
Так как наниматель планирует установить, что выплата заработной платы будет производиться не позднее 7-го числа, то в данном случае он устанавливает не дату выплаты заработной платы, а период, в течение которого она может производиться, что не соответствует положениям ТК и Декрета № 29. В частности, законодательством предусмотрено, что выплата заработной платы должна производиться в определенные дни, а не в определенный период времени, потому что период может составлять и месяц (например, в период с 1-го по 30-е число месяца), что недопустимо, так как в этом случае наниматель будет иметь возможность выплачивать заработную плату в любое удобное ему время, абсолютно не учитывая интересы работника.
Следовательно, наниматель согласно законодательству обязан установить не период времени, в течение которого должна быть выплачена заработная плата, а конкретную дату (например, 7-е число каждого календарного месяца). Только в этом случае требования законодательства могут считаться выполненными, а наниматель будет вправе произвести такие изменения.
 
Организация имеет в составе столовую. Иногда руководитель организации дает указания работникам организации проводить уборку помещений в столовой и помогать ее работникам при выполнении отдельных неквалифицированных работ. Кроме того, иногда работники организации направляются в подшефный колхоз для оказания помощи в проведении сельскохозяйственных работ.
Вправе ли наниматель обязывать работников организации выполнять такие работы?
 
Нет, не вправе.
Трудовой договор – это соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату (ст. 1 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
При заключении трудового договора работник и наниматель определяют взаимные права и обязанности. Так, трудовой договор среди прочих должен содержать в качестве обязательных следующие сведения и условия:
– место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу;
– трудовую функцию (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией). Наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством;
– основные права и обязанности работника и нанимателя (ст. 19 ТК).
Следовательно, трудовой договор четко определяет, какую работу должен выполнять работник и соответственно исполнение каких обязанностей может требовать от работника наниматель.
В законодательстве прямо предусмотрено, что наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами (ст. 20 ТК).
Таким образом, наниматель не вправе требовать от работников выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, в т.ч. обязывать их оказывать помощь другим работникам в проведении уборки, выполнении сельскохозяйственных работ и т.д.
 
Обязательно ли ведение кадрового резерва в частной коммерческой организации?
 
Нет, не обязательно, но целесообразно.
Частные коммерческие организации самостоятельно определяют свою кадровую политику. Они самостоятельно решают вопросы найма и подбора персонала. Это следует из принципов гражданского законодательства.
Так, предпринимательская деятельность – это самостоятельная деятельность юридических и физических лиц, осуществляемая ими в гражданском обороте от своего имени, на свой риск и под свою имущественную ответственность и направленная на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи вещей, произведенных, переработанных или приобретенных указанными лицами для продажи, а также от выполнения работ или оказания услуг, если эти работы или услуги предназначаются для реализации другим лицам и не используются для собственного потребления (ст. 1 Гражданского кодекса РБ).
Принцип самостоятельности деятельности включает в себя и самостоятельность в сфере управления персоналом. Таким образом, частные коммерческие организации не обязаны формировать и вести кадровый резерв.
В то же время вопросы работы с персоналом в системе государственных органов и организаций регулируются Положением об организации работы с руководящими кадрами в системе государственных органов и иных государственных организаций, утвержденным Указом Президента РБ от 26.07.2004 № 354 (далее – Положение № 354).
Так, руководители государственных органов и иных государственных организаций несут персональную ответственность за работу с руководящими кадрами, резервом таких кадров, за его качественный состав и эффективность использования.
Формирование резерва руководящих кадров и организация планомерной работы с ним в системе государственного управления являются приоритетными направлениями государственной кадровой политики. Наличие подготовленного резерва рассматривается как важнейшее условие преемственности руководящих кадров, повышения эффективности государственного управления, обеспечения устойчивого социально-экономического развития страны (п. 3 Положения № 354).
Отметим, что, хотя обязанность формировать кадровый резерв за частными организациями законодательно и не закреплена, формировать его им стоит в силу объективных причин, а именно: для качественного управления деятельностью организации, стратегического управления персоналом и оперативного решения вопросов найма работников с учетом текущих и стратегических потребностей компании.
Таким образом, законодательство не обязывает частную коммерческую организацию формировать кадровый резерв, но делать это стоит по причине объективной необходимости.
 
Частное предприятие имеет сеть салонов сотовой связи в Гомельской области. Периодически сотрудники, проживающие и работающие в одном городе, заменяют на время отпуска или на время болезни сотрудников, проживающих и работающих в других городах. Например, работник, проживающий и работающий в г. Мозыре, ежедневно ездит на работу в г. Наровля, пока продавец салона, расположенного в данном городе, находится в отпуске.
Чем будет являться такая замена работников и как ее оформить?
 
В рассматриваемых случаях имеет место перевод, который оформляется приказом нанимателя, но перевод допустим только с согласия работника.
Переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки) (ст. 30 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
Необходимо учитывать, что перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частью третьей ст. 30 ТК, ст. 33 и 34 ТК.
Так, в случае производственной необходимости наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю (ст. 33 ТК).
Производственной необходимостью признается необходимость для данного нанимателя предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Временный перевод в связи с производственной необходимостью производится без согласия работника на срок до одного месяца, а для замещения отсутствующего работника такой перевод не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). По соглашению сторон срок данного перевода может быть увеличен.
ЭТО ВАЖНО! Временный перевод в связи с производственной необходимостью в другую местность допускается только с согласия работника. Иными словами, перевод работника в структурное подразделение нанимателя, расположенное в другом городе, требует получения на то согласия работника.
При временном переводе в связи с производственной необходимостью оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
Временный перевод оформляется приказом нанимателя с указанием времени, на которое работник переводится в другое структурное подразделение. Приказ о прекращении перевода оформлять не нужно. По завершении срока перевода, указанного в приказе, работник приступает к работе по основному месту работы.
 
В организацию на работу принят гражданин Грузии, имеющий постоянный вид на жительство в Республике Беларусь.
Можно ли его отправлять в командировку в Россию и страны СНГ?
 
Можно.
Вид на жительство в Республике Беларусь – документ, удостоверяющий личность иностранного гражданина, лица без гражданства на территории РБ и подтверждающий получение иностранцем разрешения на постоянное проживание в РБ (ст. 1 Закона РБ от 04.01.2010 № 105-З «О правовом положении иностранных граждан и лиц без гражданства в Республике Беларусь» (далее – Закон № 105-З)).
Разрешение на постоянное проживание – решение Министерства внутренних дел, других органов внутренних дел, предоставляющее иностранцу право на постоянное проживание в республике.
Постоянно проживающие в Республике Беларусь иностранцы имеют все социально-экономические права, которыми пользуются граждане Беларуси, включая право на социальное обеспечение (часть первая ст. 10 Закона № 105-З).
Постоянно проживающие в Республике Беларусь иностранцы имеют право заниматься трудовой и предпринимательской деятельностью наравне с гражданами республики в порядке, установленном законодательными актами РБ, с учетом ограничений, предусмотренных ст. 19 и 20 Закона № 105-З (часть первая ст. 11 Закона № 105-З).
Порядок регистрации постоянно проживающих в РБ иностранцев и снятия их с регистрационного учета по месту жительства и месту пребывания в РБ определяется законодательными актами РБ. К ним относятся:
– Указ Президента РБ от 07.09.2007 № 413 «О совершенствовании системы учета граждан по месту жительства и месту пребывания» (далее – Указ № 413);
– Положение о регистрации граждан по месту жительства и месту пребывания, утвержденное Указом № 413 (далее – Положение о регистрации).
Таким образом, если гражданин Грузии имеет вид на жительство в Республике Беларусь, он может работать на ее территории без каких-либо ограничений, свободно перемещаться и выбирать место проживания. При этом он должен соблюдать требования законодательства РБ о регистрации граждан по месту жительства, предусмотренные Указом № 413 и Положением о регистрации.
Вопросы направления работников в командировку регулируются законодательством о труде. Так, служебной командировкой признается поездка работника по распоряжению нанимателя на определенный срок в другую местность для выполнения служебного задания вне места его постоянной работы (часть первая ст. 91 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)). В то же время не считаются служебными командировками служебные поездки работников, постоянная работа которых протекает в пути или носит разъездной либо подвижной характер, а также в пределах населенного пункта, где располагается наниматель (часть вторая ст. 91 ТК).
Направление работников в служебную командировку оформляется приказом (распоряжением) нанимателя с выдачей командировочного удостоверения установленной формы (ст. 93 ТК).
Таким образом, наниматель вправе направлять в служебную командировку любых граждан независимо от их национальности, но при этом ему необходимо учитывать правила въезда и пребывания граждан в стране командирования (получение въездных-выездных виз, регистрация по месту пребывания и т.п.), установленные законодательством этих стран, а также  другие особенности, в т.ч. ненормативного характера.
 
В организации установлена 5-дневная рабочая неделя. Водитель автомобиля, получающий должностной оклад, с его согласия был привлечен к работе в выходной день (субботу). Приказом о привлечении к работе в выходной день предусмотрена компенсация в виде предоставления другого дня отдыха до конца рабочего года. В течение года работник так и не воспользовался своим отгулом.
Как должен поступить наниматель: перенести отгул на следующий год или произвести оплату в повышенном размере?
 
Нанимателю следует внести изменения в приказ и определить по соглашению с работником конкретную дату предоставления последнему выходного дня. В данном случае стороны допустили ошибку при назначении компенсации за работу в выходной день (указан период, а не конкретный срок), которая и привела к вышеизложенной проблеме.
Работа в выходной день может компенсироваться по соглашению сторон предоставлением другого дня отдыха или повышенной оплатой в размере, установленном частями третьей и четвертой ст. 69 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) (часть первая ст. 146 ТК).
Если привлечение к работе обязательно для работника (ст. 143 ТК), но стороны не смогли договориться о форме компенсации за работу в выходной день, предоставляется компенсация в виде другого дня отдыха, если иное не предусмотрено в коллективном договоре, соглашении (часть вторая ст. 146 ТК).
Работа в государственные праздники, праздничные (часть первая ст. 147 ТК) и выходные дни оплачивается не ниже чем в двойном размере по правилам части первой ст. 69 ТК. При этом для работников, получающих месячный оклад, оплата производится в размере не ниже одинарной часовой тарифной ставки (оклада) сверх месячного оклада, если работа производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не ниже двойной часовой тарифной ставки (оклада) сверх месячного оклада, если работа производилась сверх месячной нормы (часть третья ст. 69 ТК).
Таким образом, стороны трудового договора в момент привлечения работника к работе в выходной день должны определить, какой будет компенсация. Если это повышенная оплата – она должна быть произведена в установленные договором сроки. Если это другой день отдыха, он должен быть прямо указан в приказе нанимателя. Иными словами, если стороны определили вид компенсации – другой день отдыха, то они четко должны предусмотреть дату его предоставления. То есть наниматель обязан не просто пообещать работнику, что когда-то предоставит ему выходной день, а четко определить календарную дату, потому что выходной день – это конкретный день, в который работник вправе не выполнять работу.
В данной ситуации получилось, что наниматель пообещал предоставить выходной день, но не выполнил требования ст. 146 ТК в части предоставления компенсации за работу в выходной день, поскольку им был определен только вид компенсации, но не была определена конкретная дата выходного дня.
Необходимо учитывать, что ТК не содержит понятия «отгул». В ТК в качестве компенсации упоминается именно предоставление выходного дня, а не отгула, т.е. необходимо указывать конкретную календарную дату, когда работник будет вправе отдыхать.
В рассматриваемом случае нанимателю следует внести изменения в приказ и определить для работника конкретный выходной день, в который он не будет работать. В дальнейшем в приказах нужно устанавливать конкретную дату, когда работнику будет предоставляться компенсация в виде выходного дня. В таких случаях не будет возникать вопрос, должен ли работник воспользоваться отгулом, а наниматель предоставить его в течение текущего календарного года или в иной период времени.
 
Юрий Веремейко, юрист
 
Работнику установлен суммированный учет рабочего времени. В январе норма рабочего времени по графику – 164 ч. Учетный период – год. С 1 по 17 января 2012 г. сотрудник болел, с 18 января 2012 г. он вышел на работу и отработал до конца месяца 72 ч.
Поскольку расчет нормы рабочего времени производится исходя из количества часов по болезни, сколько часов переработки будет у такого работника в январе 2012 г.?
 
Для работников с суммированным учетом рабочего времени с учетным периодом 1 год переработку рабочего времени в январе 2012 г. не определяют.
При расчете нормы продолжительности рабочего времени следует руководствоваться Разъяснением о порядке определения расчетной нормы рабочего времени и часовой тарифной ставки в Республике Беларусь, утвержденным постановлением Минтруда РБ от 18.10.1999 № 133 (далее – постановление № 133).
При суммированном учете рабочего времени ежемесячное количество часов рабочего времени в учетном периоде для конкретного работника согласно графику работы (сменности) будет отличаться от ежемесячной расчетной нормы рабочего времени, определенной в соответствии с производственным календарем, установленным для 40-часовой рабочей недели. При этом будет различной его ежедневная и еженедельная продолжительность рабочего времени.
Так, в период действия учетного периода (1 год) расчетной нормой рабочего времени для конкретного работника будет являться количество часов, рассчитанных в соответствии с постановлением № 133, с учетом неотработанного по уважительным причинам рабочего времени.
Следовательно, для работника, который с 1 по 17 января 2012 г. включительно болел, оплате подлежит время, которое он отработал по графику работ (сменности) с 18 по 31 января 2012 г. Время сверхурочной работы, в т.ч. и расчет его оплаты, будет определяться только по окончании учетного периода путем вычитания из фактически отработанных работником часов (согласно табелю учета использования рабочего времени) расчетной нормы рабочего времени, установленной для него.
При окончательном расчете заработной платы работника в случае превышения фактически отработанных часов над расчетной нормой часов за учетный период наниматель производит оплату за работу в сверхурочное время в порядке, определенном ст. 69 Трудового кодекса РБ. В случае если фактически отработанные часы меньше расчетной нормы часов, оплату производят за фактически отработанное время.
 
По какому разряду тарифицировать бухгалтера, имеющего среднее специальное образование и стаж работы в отрасли 4 года? Согласно какому документу устанавливать разряд?
 
Решение по этому вопросу наниматель принимает самостоятельно на основании локального нормативного правового акта, принятого в организации.
Формы, системы и размеры оплаты труда, в т.ч. и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора (ст. 63 Трудового кодекса РБ).
С учетом того что в настоящее время порядок оплаты труда работников централизованно, на основании нормативных правовых актов не установлен, наниматель самостоятельно (в локальном нормативном правовом акте) предусматривает порядок и условия выплаты работникам всех составляющих заработной платы, в т.ч. порядок определения тарифной части заработной платы работников (их тарифных ставок (окладов)).
Так, если наниматель для определения тарифных (должностных) окладов служащих применяет Единую тарифную сетку работников Республики Беларусь (далее – ЕТС), то в локальном нормативном правовом акте (например, в Положении об оплате труда) он устанавливает для специалистов (включая бухгалтеров) конкретную тарификацию по ЕТС. Такая тарификация может предусматривать тарифный разряд (диапазон тарифных разрядов) для специалистов, отнесенных к специалистам среднего уровня квалификации (высшего уровня квалификации).
Например, для бухгалтера среднего уровня квалификации диапазон тарифных разрядов установлен с 7-го по 10-й разряды ЕТС. Для конкретного бухгалтера в штатном расписании тарификация может быть установлена по 9-му разряду ЕТС.
Анна Якушева, юрист

You can highlight and get a piece of text that will get a unique link in your browser.