17 сентябрь 2013
Страница № 29

ВОПРОС-ОТВЕТ

1. 15 марта 2013 г. из-за соответствующих погодных условий объявлено штормовое предупреждение. Водитель организации был командирован в этот день в г. Минск. Водителю нанимателем установлено рабочее время с 8:00 до 17:00, но в связи с бурей, произошедшей вечером 15 марта 2013 г., снежными заносами на дорогах работник возвратился на предприятие в 23:00 (отметка в путевом листе). Позднее возвращение в организацию водителя подтверждается также фактом заправки транспортного средства на ближайшей АЗС к предприятию посредством «таблетки».

Какое описание увеличения рабочего дня должно быть в приказе? Если это сверхурочная работа, то по ст. 122 Трудового кодекса РБ она не должна превышать 4 ч, а в сложившейся ситуации это 6 ч. Как должно быть оплачено отработанное время? Следует ли оплачивать 1 ч работы в ночное время?

Водителю должна быть сохранена заработная плата за 15 марта 2013 г. в размере не ниже среднего заработка, а также компенсированы командировочные расходы.

Наниматель при учете рабочего времени указанного работника в табеле использования рабочего времени проставляет отметку о командировке (например, «К»). Оплата за время пребывания в командировке производится в размере не ниже среднего заработка работника за весь срок пребывания в командировке.

Служебной командировкой признают поездку работника по распоряжению нанимателя на определенный срок в другую местность для выполнения служебного задания вне места его постоянной работы (ст. 91 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

Срок нахождения в служебной командировке наниматель устанавливает в приказе, а работник в командировочном удостоверении отмечает день прибытия и день выбытия из места командировки, согласно которым определяется срок фактического пребывания в служебной командировке.

В сложившейся ситуации водитель выехал в командировку 15 марта 2013 г. и возвратился в организацию в указанный день.

Более того, следует помнить, что на работников, находящихся в служебной командировке, распространяется режим рабочего времени и времени отдыха, установленный по месту служебной командировки (ст. 92 ТК).

Днем выбытия в служебную командировку считается день отправления (выезда) транспортного средства из места постоянной работы командированного, а днем прибытия – день приезда указанного транспорта к месту постоянной работы.

В табеле использования рабочего времени учитывается день пребывания в командировке, а не часы.

Что же касается оплаты труда, то на основании ст. 92 ТК за работником сохраняется средний заработок за все рабочие дни недели по графику постоянного места работы.

Помимо сохраняемой за работником заработной платы в течение всего срока служебной командировки в размере не ниже среднего заработка, наниматель обязан ему компенсировать командировочные расходы в соответствии с требованиями ст. 95 ТК в порядке и размерах, определенных Правительством или уполномоченным им органом.

Водителю должна быть сохранена заработная плата за 15 марта 2013 г. в размере не ниже среднего заработка, компенсированы командировочные расходы – суточные, расходы на заправку транспортного средства, если работник понес таковые сверх выделенных ему средств аванса.

2. Мастер смены работает 4 дня через 4 дня по 10–12 ч (месячный суммированный учет). На 6 дней его переводят замещать начальника цеха, который работает повременно, и за месяц мастер смены отрабатывает не 159 ч, а 165 ч.

Как оплатить эти 6 ч, которые превышают установленную ему норму? В двойном размере?

Оплату следует произвести за фактически отработанное время по профессии и произвести доплату за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Наниматель должен оплатить мастеру часы работы по его профессии, а при временном переводе начальником цеха оплату следует произвести в установленном размере от оклада начальника цеха.

На практике учет рабочего времени данного работника рекомендуем отразить в табеле двумя строчками: как мастера цеха и как начальника цеха.

При временном заместительстве замещающему работнику в бюджетных организациях и иных организациях, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, оплата производится в размере должностного оклада, предусмотренного штатным расписанием замещаемого работника (без надбавок и доплат) (ст. 68 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

Замещающий работник премируется по условиям и в размерах, установленных по должности замещаемого работника. При этом премию начисляют на должностной оклад (без надбавок и доплат) замещаемого работника.

Условия и порядок оплаты труда при временном заместительстве в иных организациях устанавливаются нанимателем и предусматриваются в коллективных договорах, соглашениях.

Так, мастеру цеха, выполняющему работу по сменам, в рамках установленной ему оплаты труда по основной работе, бухгалтерией предприятия будет произведено начисление за отработанное им время мастером. Отдельно будет произведена оплата за часы работы в качестве начальника цеха в установленном нанимателем размере от оклада начальника цеха без надбавок и доплат.

Работникам, выполняющим у одного и того же нанимателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены), производится доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника (ст. 67 ТК).

Размеры доплат за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливает наниматель по соглашению с работником, а для бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, – Правительство или уполномоченный им орган.

Таким образом, в случае, если бы мастер цеха исполнял обязанности начальника цеха без освобождения от своей основной работы (во время часов работы мастером), то следовало бы произвести оплату за фактически отработанное время по профессии и доплату за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

3. Можно ли заработную плату выплачивать в валюте?

За расчетную единицу может быть принята любая иностранная валюта, но выплата заработной платы должна производиться в белорусских рублях. В последнее время довольно часто возникает вопрос о допустимости выплаты заработной платы в иностранной валюте.

Процесс либерализации в сфере оплаты труда взял  свое  начало  с  появлением  Указа  Президента РБ от 10.05.2011 № 181 «О некоторых мерах по совершенствованию  государственного  регулирования в области оплаты труда».

В Республике Беларусь основным и имеющим наивысшую юридическую силу нормативным правовым  документом,  регулирующим  трудовые  и связанные  с  ними  отношения,  является  Трудовой кодекс РБ (далее – ТК). Он применяется в отношении  всех  работников  и  нанимателей,  заключивших  трудовой  договор  (контракт)  на  территории Республики  Беларусь,  если  иное  не  установлено актами  законодательства  или  нормами  ратифицированных и вступивших в силу международных договоров  РБ  или  конвенций  Международной организации  труда,  участницей  которых  является Республика Беларусь.

Заработная  плата  –  вознаграждение  за  труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также периоды, включаемые в рабочее время (ст. 57 ТК).

В ст. 74 ТК закреплено, что заработная плата выплачивается в денежных единицах Республики Беларусь. Данная норма императивна по своей сути.

Трудовые  и  связанные  с  ними  отношения  с иностранными  работниками  в  организациях  с иностранными инвестициями могут регулироваться в соответствии с нормами ратифицированных и  вступивших  в  силу  международных  договоров Республики Беларусь, учредительными документами, локальными нормативными правовыми актами этих организаций и трудовыми договорами (часть вторая ст. 320 ТК).

Вместе с тем рядом нормативных правовых актов Республики Беларусь, не относящихся к сфере трудового права, допускается выплата заработной платы определенной категории лиц в иностранной валюте (например, Закон РБ «О валютном регулировании  и  валютном  контроле»,  Правила  проведения  валютных  операций,  утвержденные  постановлением Правления Нацбанка РБ от 30.04.2004 № 72, Инвестиционный кодекс РБ и др.).

Вопросы оплаты труда, предоставления отпусков  иностранным  работникам  коммерческой  организации с иностранными инвестициями должны решаться в трудовых договорах (контрактах) с каждым из них (часть третья ст. 97 Инвестиционного кодекса РБ). Их заработная плата в иностранной валюте может переводиться за границу.

Вместе  с  тем  ключевым  аспектом,  определяющим  действие  ТК,  является  место  заключения трудового договора – территория Республики Беларусь.

В настоящее время не имеет места закрепленное в трудовом законодательстве право нанимателей по выплате заработной плате в иностранной валюте. По мнению автора, наниматели и работники, заключившие трудовой договор на территории Республики Беларусь, должны придерживаться общего правила и производить выплату заработной платы в денежных единицах Республики Беларусь.

За  расчетную  единицу  может  быть  принята любая иностранная валюта, но выплата заработной платы должна производиться в белорусских рублях.

4. Как  следует  производить  расчет  оплаты труда  за  работу  в  праздничные  дни  оператору  котельной  при  условии  суммированного учета рабочего времени, если в январе 2013  г.  работник  фактически  отработал  192  ч (норма  176  ч)?  Какие  дополнительные  выплаты производить?

1. В размере не ниже двойной часовой тарифной  ставки  (оклада)  сверх  месячного оклада.

2.  Премии  начисляют  на  заработок  по  одинарным  сдельным  расценкам  или  на  одинарную тарифную ставку.

Работа  не  производится  в  государственные праздники и праздничные дни, установленные и объявленные Президентом нерабочими (ст. 147 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

Однако  в  некоторых  случаях  в  государственные  праздники  и  праздничные  дни  допускаются работы,  когда  их  приостановка  невозможна  по производственно-технологическим  условиям  (непрерывно действующие организации), или же если работы  вызваны  необходимостью  постоянного непрерывного  обслуживания  населения,  организаций,  а  также  при  невозможности  отложить  их выполнение на другое рабочее время (выполнение ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ).

Причем в части третьей ст. 147 ТК конкретизировано, что те работы, приостановка которых невозможна  по  производственно-технологическим условиям, и работы, вызываемые необходимостью постоянного непрерывного обслуживания населения, организаций, планируются заранее в графике работ (сменности) в счет месячной нормы рабочего времени.

В  отличие  от  вышеназванных  работ  неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы могут выполняться в государственные праздники и праздничные дни в соответствии с утвержденным графиком или по распоряжению нанимателя, если их нельзя было заранее предусмотреть.

В ТК закреплена обязанность нанимателя произвести оплату труда за работу в государственные праздники, праздничные и выходные дни.

Так,  работа  в  государственные  праздники, праздничные  и  выходные  дни  оплачивается  не ниже чем в двойном размере (каждый час работы в оплачивается работникам со сдельной оплатой труда – не ниже двойных сдельных расценок, работникам с повременной оплатой труда, а так же  получающим  должностные  оклады, – не ниже
двойных  часовых  тарифных  ставок  (окладов)) (ст. 69 ТК).

При этом для работников, получающих месячный  оклад,  оплата  производится  в  размере не ниже одинарной часовой тарифной ставки (оклада)  сверх  месячного  оклада,  если  работа  производилась в пределах месячной нормы рабочего времени,  и  в  размере  не  ниже  двойной  часовой тарифной ставки (оклада) сверх месячного оклада,  если  работа  производилась  сверх  месячной нормы.

Обращаем внимание и на следующий момент: в том случае, если работа выполнялась сверх месячной  нормы  рабочего  времени,  работнику,  по его желанию, предоставляется кроме оплаты в повышенном  размере  другой  неоплачиваемый  день отдыха (часть вторая ст. 148 ТК).

Так,  оператору  котельной,  отработавшему  по графику  работ  (сменности)  16  ч  в  праздничный день 1 января при 192 фактически отработанных часах в месяц, наниматель должен произвести оплату в размере не ниже двойной часовой тарифной ставки (оклада) сверх месячного оклада.

При установлении суммированного учета рабочего  времени  наниматель  определяет  учетный период, за который производятся выплаты за работу сверх установленной для работника продолжительности рабочего времени.
Вместе с тем за работу в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни премии начисляются на заработок по одинарным  сдельным  расценкам  или  на  одинарную тарифную ставку (ст. 69 ТК).
Показатели, условия премирования и размеры премий  работников  определяются  положением  о премировании, утвержденным руководителем организации.

Конкретные  размеры  премий  работников  определяются  в  соответствии  с  их  личным  вкладом в общие результаты работы и максимальными размерами не ограничиваются.

Ольга Сбитнева, начальник отдела надзора № 2 Минского областного управления Департамента государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты РБ 

5. Какими нормативными правовыми актами регулируется порядок выведения работников за штат? На предприятиях какой формы собственности, к каким категориям работников и по каким основаниям может применяться выведение за штат? Возможно ли в коммерческой организации выведение за штат работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет?

В странах Западной Европы свыше 20 лет активно используются такие понятия, как «лизинг персонала», «подбор временного персонала», «выведение персонала из штата»:

- staff leasing (лизинг персонала) - это предоставление согласно требованиям заказчика необходимых специалистов для выполнения различных проектов. При этом компания - исполнитель лизинговых услуг заключает трудовой договор с работником от своего имени, а впоследствии направляет его на работу в какую-либо компанию на относительно длительный срок - от 3 месяцев до нескольких лет. В основном это практикуется в тех случаях, когда услуги квалифицированного специалиста требуются с определенной регулярностью, например услуги проектировщиков систем отопления, вентиляции и кондиционирования, инженеров по монтажу и пуску новой производственной линии и т.д.;

- temporary staffing (подбор временного персонала) используется при краткосрочных проектах или работах, имеющих срок от одного дня до 2-3 месяцев. Как правило, речь идет о найме административного и обслуживающего персонала на время проведения выставок, конференций, маркетинговых исследований, промоакций, болезни или отпуска штатных сотрудников. Данная форма отличается от предыдущей только сроком предоставления персонала;

- outstaffing (выведение персонала за штат) - это выведение компанией части своих работников за рамки штата (увольнение) и перевод их в штат компании-исполнителя, которая заключает с ними трудовые договоры и формально выполняет для них функции работодателя. Фактически же «уволенные» сотрудники продолжают работать в прежней компании.

Таким образом, вышеуказанные понятия являются услугами, оказываемыми сторонними организациями.
Выведение из штата работников состоит в заключении договора на оказание услуги с провайдером-аутстаффером, по которому последний юридически становится работодателем выведенных за штат сотрудников.

При этом сотрудники продолжают работать в прежней компании, но числятся в штате компании-аутстаффера. Соответственно выведенный за штат персонал (работники цехов, бухгалтерия и секретариат, IТ-персонал и т.д.) заключает трудовые договоры не с компанией, на которую непосредственно работает, а уже с соответствующей организацией-аутстаффером.

Со своей стороны, аутстаффер, оформляя в штат бывших сотрудников компании-клиента, берет на себя все обязательства по оформлению трудовых отношений, ведению кадрового делопроизводства, начислению и перечислению заработной платы и всех установленных законодательством налогов и сборов, оформлению больничных листов и пр.

По договору аутсорсинга на белорусском рынке могут передаваться такие функции, как: поддержка информационных систем (локальных сетей, web-сайта; защита информации; администрирование компьютерных сетей; разработка, внедрение и последующее обслуживание корпоративных программных продуктов и так далее); постановка и ведение бухгалтерского, налогового учета, а также составление отчетности; поиск и подбор персонала; PR и рекламные услуги; уборка офисных помещений; охрана помещений; организация питания; организация транспортных перевозок, необходимых для осуществления хозяйственной деятельности организации; административная поддержка и пр.

В последнее время к услугам аутсорсеров, в частности к оказанию услуги по постановке и ведению бухгалтерского, налогового учета, а также составлению отчетности, все чаще прибегают и белорусские фирмы.
Законодательно понятие «выведение из штата» не закреплено.

Однако, принимая во внимание, что «выведение из штата» - это увольнение (прекращение трудового договора, трудовых отношений между нанимателем и работником), следует определить, по каким основаниям оно может быть осуществлено.

Так, основаниями для «выведения работников из штата» могут являться перевод работника с его согласия к другому нанимателю, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя, в частности вследствие ликвидации организации, сокращения штата или численности работников (ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК)).

При увольнении работника в порядке перевода для работы у другого нанимателя необходимо наличие 2 составляющих:

1) соглашения нанимателя, с которым действуют трудовые отношения, и другого нанимателя, к которому работник будет переведен;

2) согласие самого работника.

При ликвидации организации, сокращении численности или штата работников наниматель обязан письменно предупредить о предстоящем увольнении работника не позднее чем за два месяца, а также уведомить не позднее чем за 2 месяца государственные службы занятости населения (часть третья ст. 43 ТК). Причем в данном случае наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере 2-месячного среднего заработка.

Что касается увольнения («выведения работника из штата») женщины, находящейся в социальном отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, отметим следующее.

Статьей 268 ТК определено, что расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от 4 до 14 лет (детей-инвалидов в возрасте до 18 лет), не допускается, кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным пп. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42 ТК и пп. 1-3 ст. 47 ТК.

На основании вышеизложенного наниматель не вправе «вывести из штата», т.е. уволить женщину, имеющую ребенка в возрасте до 3 лет.

Ольга Киселева, юрист

7. Предусмотрены ли какие-либо особенности в трудовом законодательстве РБ для регулирования трудовых отношений с работниками, если организация находится в процедуре экономической несостоятельности (банкротства)?

Не предусмотрены, за  исключением руководителя организации.

Трудовые отношения с работниками, в т.ч. с работниками организаций, находящихся в процедуре экономической несостоятельности (банкротства), регулируются по общим правилам, предусмотренным трудовым законодательством РБ.

Исключение составляют лишь трудовые отношения с руководителем предприятия-должника, который со дня вынесения хозяйственным судом определения об открытии конкурсного производства в соответствии со ст. 90 Закона РБ от 13.07.2012 № 415-З «Об экономической несостоятельности (банкротстве)» отстраняется от должности руководителя.

Лицо, полномочное заключать трудовой договор с руководителем организации-должника, должно освободить этого руководителя от работы по такому договору на срок, определяемый хозяйственным судом. При этом приостанавливаются права бывшего руководителя по непосредственному управлению должником. Полномочия руководителя должника и иных органов управления должника переходят к управляющему.

8. Какие особенности расторжения трудовых договоров с работниками при ликвидации предприятия? Какие обязанности возникают у управляющего при увольнении работников в связи с ликвидацией или сокращением штата?

При расторжении трудовых договоров с работниками в связи с ликвидацией организации управляющий должен:

за 2 месяца письменно предупредить работников;

за 2 недели уведомить профсоюз;

выплатить окончательный расчет в день увольнения;

выдать трудовую книжку в последний день работы.

При расторжении трудового договора в соответствии с п. 1 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее - ТК) (ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата работников) наниматель обязан не менее чем за 2 месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить об этом работника (часть третья ст. 43 ТК).

Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере 2-месячного среднего заработка (часть четвертая ст. 43 ТК).

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя производится после предварительного, но не позднее чем за 2 недели, уведомления соответствующего профсоюза.

При увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя, производят в день увольнения. В случае невыплаты по вине нанимателя причитающихся при увольнении сумм работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день просрочки.

Трудовую книжку выдают работнику в день увольнения (в последний день работы). За задержку выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивают средний заработок за все время вынужденного прогула, а дату увольнения при этом изменяют на дату выдачи трудовой книжки.

9. Каким образом произвести выплату заработной платы умершему работнику?

Выплатить членам семьи умершего работника.

Статьей 77 Трудового кодекса РБ (далее - ТК) установлены сроки расчета при увольнении. Она же определяет, что заработную плату, не полученную ко дню смерти работника, выдают членам его семьи или лицам, находившимся на иждивении умершего на день его смерти.

Кроме того, право на получение подлежавших выплате гражданину, но не полученных им при жизни по какой-либо причине сумм заработной платы и приравненных к ней платежей, пенсий, пособий  по социальному страхованию, иных пособий и платежей в возмещение вреда жизни или здоровью принадлежит проживавшим совместно с умершим членам семьи, а также его нетрудоспособным иждивенцам независимо от того, проживали ли они совместно с умершим (ст. 1090 Гражданского кодекса РБ (далее - ГК)).

Требования о выплате указанных сумм могут быть предъявлены к обязанным лицам в течение 6 месяцев со дня открытия наследства. Если лиц, которые имели бы на основании п. 1 ст. 1090 ГК право на получение сумм, не выплаченных умершему, нет либо они не предъявили требований о выплате этих сумм в установленный срок, соответствующие суммы включаются в состав наследства и наследуются на общих основаниях, предусмотренных ГК.

10. У работника истекает 3-летний срок действия контракта. Наниматель желает заключить новый контракт с работником в прежней должности сроком на 5 лет.

Правомерно ли это?

Не правомерно.

Применение контрактной формы найма в Республике Беларусь осуществляется на основании Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой дисциплины» (далее - Декрет № 29).

Контракт - это трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок и содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде. Продолжительность срочного трудового договора, в т.ч. контракта, не может превышать 5 лет (п. 2 ст. 17 Трудового кодекса РБ (далее - ТК)).

Продление контракта в пределах максимального срока его действия осуществляется по соглашению сторон на срок не менее 1 года. На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом (п. 11 Указа Президента РБ от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (далее - Указ № 180)).

Заключение нового контракта с работником возможно только в 2 случаях:

1) по истечении максимального срока действия контракта;

2) при переводе работника с его согласия на другую работу (часть вторая п. 1-1 Указа № 180).

Кроме того, на основании разъяснений, данных Пленумом Верховного Суда РБ, продление контракта в пределах максимального срока его действия (п. 2 ст. 17 ТК, т.е. в пределах 5-летнего срока действия контракта) осуществляется по соглашению сторон на срок не менее 1 года. На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом.

По истечении максимального срока действия контракта, а также в случае перевода работника с его согласия на другую работу по договоренности сторон заключается новый контракт на срок не менее 1 года (п. 12 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников»).

Таким образом, для заключения нового контракта с работником по прежней должности и у которого не истек максимальный срок действия контракта, правовых оснований не имеется.

11. Работник принят на работу в организацию сторожем. Ему был установлен месячный оклад в размере 1 100 000 руб.

Положена ли работнику доплата до размера минимальной заработной платы?

Положена.

Минимальная заработная плата (месячная и часовая) - государственный минимальный социальный стандарт в области оплаты труда за работу в нормальных условиях при выполнении установленной (месячной или часовой) нормы труда (ст. 59 Трудового кодекса РБ (далее - ТК)).

Размер минимальной заработной платы применяется в качестве низшей границы оплаты труда работников и является обязательным для всех нанимателей, с которыми работники состоят в трудовых отношениях.

Заработная плата, начисленная работнику за работу в нормальных условиях труда, отработавшему норму продолжительности рабочего времени и выполнившему установленную ему норму труда, не может быть ниже соответствующего размера минимальной заработной платы.

Если размер начисленной работнику заработной платы окажется ниже размера минимальной заработной платы, действующего в период, за который производится начисление заработной платы, то наниматель обязан произвести доплату до ее соответствующего размера.

Определение размера доплаты до минимальной заработной платы работникам, которым заработная плата начисляется на основе часовых тарифных ставок (окладов), производится путем сравнения суммы начисленной работнику заработной платы за фактически отработанное в расчетном периоде рабочее время с размером минимальной заработной платы, рассчитанной исходя из часовой минимальной заработной платы, установленной в соответствии с законодательством, и фактически отработанного рабочего времени.

Все выплаты стимулирующего характера (надбавки, премии, вознаграждения по результатам работы за год, доплаты и др.) в составе начисленной работнику заработной платы, применяемой для определения размера доплаты до минимальной заработной платы, включаются в полном объеме (письмо Минтруда и соцзащиты РБ от 14.05.2011 № 03-03-14/2251П «О порядке определения размера доплаты до минимальной заработной платы»).

12. Каков порядок удержания из заработной платы водителя автомобиля за пережог дизтоплива при производстве сельскохозяйственных работ?

Порядок возмещения ущерба определен в ст. 408 Трудового кодекса РБ (далее - ТК), размер удержаний - в ст. 108 ТК.

Удержания из заработной платы работника возможны только в том случае, если это предусмотрено ТК либо иными нормативными правовыми актами.

Порядок привлечения работника к материальной ответственности урегулирован гл. 37 ТК.

Перечень условий, при одновременном наличии которых работник может быть привлечен к материальной ответственности, предусмотрен ст. 400 ТК. Привлечение работника к материальной ответственности предполагает возмещение работником вреда, который он причинил, т.е. носит компенсационный характер.

По общему правилу, работник несет полную материальную ответственность за ущерб, причиненный по его вине нанимателю. Вместе с тем в случаях, предусмотренных ТК, коллективными договорами и соглашениями, допускается привлечение работника и к ограниченной материальной ответственности. Перечень таких случаев приведен в ст. 403 ТК.

К указанным случаям относят возмещение за порчу или уничтожение по небрежности материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в т.ч. при их изготовлении, а также за порчу или уничтожение по небрежности инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и других предметов, выданных нанимателем работнику в пользование для осуществления трудового процесса.

Если нанимателю причинен материальный ущерб по причине пережога топлива при производстве сельскохозяйственных работ, то удержания из заработной платы работников для погашения их задолженности нанимателю могут производиться по распоряжению нанимателя при возмещении ущерба, причиненного по вине работника нанимателю, в размере, не превышающем его среднемесячного заработка.

Распоряжение нанимателя должно быть сделано не позднее 2 недель со дня обнаружения причиненного работником ущерба и обращено к исполнению не ранее 10 дней со дня сообщения об этом работнику.

До издания распоряжения нанимателя об удержании из заработной платы от работника должно быть затребовано письменное объяснение (ст. 408 ТК). При каждой выплате заработной платы общий размер всех удержаний не может превышать 20 % (ст. 108 ТК).

Если работник не согласен с вычетом или его размером, он может обратиться за защитой своих прав в комиссию по трудовым спорам или в суд.

Необходимо отметить, что споры с нанимателями работников, не согласных с удержанием, произведенным  нанимателем  в  возмещение  ущерба,  или с его размером, рассматриваются в судебном порядке, если в организации комиссия по трудовым спорам не создана (п. 6 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 26.03.2002 № 2 «О применении судами законодательства о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный  нанимателю  при  исполнении  трудовых  обязанностей»).

Павел Жучков, главный государственный инспектор труда Минского областного управления Департамента государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты РБ

13. Кто из сотрудников - инспектор по кадрам или бухгалтер - обязан осуществлять оформление договоров о полной индивидуальной материальной ответственности работников, занимающих должности и выполняющих работы, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей?

Данный вопрос регулируется локальными нормативными правовыми актами нанимателя.

Случаи полной материальной ответственности регламентируются ст. 404 Трудового кодекса РБ (далее - ТК). Так, одним из случаев полной материальной ответственности является заключение между работником и нанимателем в соответствии со ст. 405 ТК письменного договора о принятии на себя работником полной материальной ответственности за необеспечение сохранности имущества и других ценностей, переданных ему для хранения или для других целей.

Действующее законодательство не регламентирует, к какой именно службе наниматель должен относить обязанности подготовки проектов договоров о полной индивидуальной материальной ответственности. Эти вопросы должны быть урегулированы локальными нормативными правовыми актами нанимателя. Как правило, подготовкой проектов договоров о полной индивидуальной материальной ответственности занимаются руководители тех структурных подразделений организации, в которые принимается работник, или работниками бухгалтерии совместно с юридической службой.

В случае недостачи или хищения материальных ценностей, вверенных работнику, и отказа его добровольно возместить причиненный по его вине ущерб нанимателю исковые требования в суд оформляют работники бухгалтерии и юридической службы. В то же время в обязанности специалиста по кадрам может входить осуществление контроля за тем, чтобы на материально ответственные должности принимались лишь граждане, которым законодательством не запрещено их занимать.

14. Каковы действия нанимателя, если работник отказывается подписывать договор о полной индивидуальной материальной ответственности в процессе работы?

Договоры о полной индивидуальной материальной ответственности могут заключаться как при приме на работу, так и в процессе работы.

Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его трудовую функцию, что оговаривалось при приеме на работу, то в соответствии с законодательством с ним должен быть заключен договор о полной индивидуальной материальной ответственности.

Если договор о полной материальной ответственности не был заключен при приеме на работу, то работник должен быть предупрежден о необходимости заключения письменного договора не позднее чем за месяц. При отказе продолжить работу в новых условиях он может быть уволен по п. 5 ст. 35 Трудового кодекса РБ.

15. Необходимо ли переоформлять договоры о материальной ответственности в связи с назначением нового директора?

Необходимости в этом нет.

Юридическое лицо приобретает гражданские права и принимает на себя гражданские обязанности через свои органы, действующие в соответствии с законодательством и учредительными документами (п. 1 ст. 49 Гражданского кодекса РБ).

Руководитель организации - физическое лицо, которое в силу закона или учредительных документов организации осуществляет руководство организацией, в т.ч. выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (часть первая ст. 252 Трудового кодекса РБ (далее - ТК)). Права и обязанности руководителя организации определяются ТК, актами законодательства, учредительными документами, а также трудовым договором (ст. 253, 254 ТК).

Соответственно смена руководителя предприятия влечет за собой передачу полномочий, которые определены уставными документами самого предприятия, новый руководитель является правопреемником предыдущего и обязан выполнять те обязательства, которые принял на себя его предшественник.

Поэтому назначение нового руководителя не влечет необходимости переоформления документов в кадровом делопроизводстве, ранее заключенных и подписанных бывшим руководителем, т.е. заключенные с сотрудниками договоры о материальной ответственности не переоформляются в связи с назначением нового директора.

16. Имеет ли право наниматель применять к работнику, работающему по совместительству, меры дисциплинарного взыскания?

Имеет.

Трудовые обязанности работников перечислены в ст. 53 Трудового кодекса РБ (далее - ТК). За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) установлена дисциплинарная ответственность.

При этом не имеет значения, совершен проступок по основному месту работы или при исполнении трудовых обязанностей по совместительству. Общая дисциплинарная ответственность распространяется на всех без исключения работников и наступает на основании правил внутреннего трудового распорядка при совершении проступка, связанного с основной работой или с работой по совместительству.

Справочно: общие меры дисциплинарного взыскания предусмотрены ст. 198 ТК. К ним относятся замечание, выговор, увольнение. Для отдельных категорий работников с особыми условиями труда могут предусматриваться и другие меры дисциплинарного взыскания. Порядок применения дисциплинарного взыскания урегулирован ст. 199 ТК.

Следовательно, если работник, с которым заключен трудовой договор о работе по совместительству, допустил нарушение правил внутреннего трудового распорядка или условий трудового договора и это нарушение является дисциплинарным проступком, то наниматель вправе применить к нему меры дисциплинарного взыскания, предусмотренные трудовым законодательством. Указанные положения распространяются как на лиц, работающих по совместительству у одного нанимателя (внутреннее совместительство), так и на лиц, работающих у другого нанимателя (внешнее совместительство).

Сергей Василевич, юрист

17. Предусмотрены ли в Республике Беларусь какие-либо меры ответственности за нахождение на должности главного бухгалтера лица, не соответствующего квалификационным требованиям по образованию и стажу, указанным в ст. 7 Закона РБ от 18.10.1994 № 3321-XII «О бухгалтерском учете и отчетности» (далее - Закон № 3321-XII)? Что за это грозит самому главному бухгалтеру и нанимателю?

Организации и их должностные лица, нарушающие законодательство РБ о бухгалтерском учете и отчетности, несут ответственность, предусмотренную законодательством РБ (ст. 17 Закона № 3321-XII).

Решение о наложении конкретного взыскания (например, штрафа) принимает контролирующий орган (организация), который проводит проверку в соответствии с законодательством.

Кроме того, если допущено нарушение в части соблюдения норм Закона № 3321-XII при назначении на должность главного бухгалтера, то наниматель обязан привести в соответствие локальные нормативные правовые акты по данному вопросу, в т.ч. при необходимости осуществить перевод на другую должность главного бухгалтера, образование и стаж работы которого не отвечают квалификационным требованиям.

От редакции:
Обращаем внимание на то, что Закон № 3321-XII будет отменен с 1 января 2014 г. в связи со вступлением в силу Закона РБ от 12.07.2013 № 57-З «О бухгалтерском учете и отчетности».

18. Полная норма продолжительности рабочего времени не может превышать 40 ч в неделю (ст. 112 Трудового кодекса РБ). Такая продолжительность рабочего времени в неделю является максимально допустимой. Локальным нормативным правовым актом может быть предусмотрена только равная или меньшая продолжительность в качестве полной нормы рабочего времени.

Можно ли в коммерческой организации предусмотреть в качестве полной нормы рабочего времени 39-часовую рабочую неделю (в пятницу - 7-часовой рабочий день) для некоторых категорий работников (при этом изменение полной нормы продолжительности рабочей недели в организации не вызовет снижения тарифных ставок и окладов работников)? Если да, то необходимо ли применять расчетную норму рабочего времени, устанавливаемую Минтруда и соцзащиты на каждый календарный год, или с учетом этого наниматель обязан обеспечить расчет и установление своей нормы рабочего времени для работников с указанным режимом рабочего времени?

Можно. Обязан обеспечить.

Расчетная норма рабочего времени, утверждаемая постановлением Минтруда и соцзащиты на каждый календарный год, может применяться в организациях, правилами внутреннего трудового распорядка (далее - ПВТР) которых установлена полная норма продолжительности рабочего времени, равная 40 ч, а также ежедневная продолжительность рабочего времени 8 ч при 5-дневной рабочей неделе с выходными днями в субботу и воскресенье.

Таким образом, если установленный в организации ПВТР один из элементов режима рабочего времени отличается от указанных выше, то наниматель самостоятельно определяет расчетную норму рабочего времени на календарный год для своего режима рабочего времени.

При установленной ПВТР полной норме продолжительности рабочего времени 39 ч ежедневная продолжительность рабочего времени может быть установлена 8 ч с понедельника по четверг и 7 ч в пятницу.

19. Как  в  штатном  расписании  правильно отражать  размеры  повышений  по  должностям,  являющимся вакантными:  максимально  возможный  размер  в  соответствии  с локальными  нормативными  правовыми  актами либо другое значение (средний размер, ноль и т.п.)?

Будет  ли  являться  нарушением  указание  в штатном  расписании  фамилий  конкретных  работников наряду с количеством штатных единиц, наименованиями должностей?

Повышения не указываются. Нарушением являться не будет.

Штатное  расписание  является  локальным нормативным  правовым  актом  (далее  –  ЛНПА).Следовательно, его форму и содержание наниматель утверждает самостоятельно. С учетом того что штатное расписание является
ЛНПА, решение о введении в штатное расписание фамилий  работников  также  принимает  наниматель. Таким образом, наличие такой информации в штатном расписании нарушением законодательства не является.

Как показывает практика, в штатном расписании предусматривается информация по тарифной части заработной платы (тарифным ставкам (окладам) работников, их повышениям).

Отметим, что различного рода повышения тарифных  ставок  (окладов)  являются  индивидуальными выплатами и устанавливаются для конкретного работника, принятого на работу по должности (профессии). Соответственно  по  вакантным  должностям, содержащимся в штатном расписании, могут быть указаны только тарифные ставки (оклады) без повышений, поскольку эти должности не заняты работниками.

20.  Положением о системе оплаты труда, действующим в организации, предусмотрено, что  тарифные  разряды  специалистов  с высшим  образованием  устанавливаются  в  зависимости от стажа работы сотрудников в органи-
зации: при стаже работы до 1 года – 10-й тарифный разряд, от 1 до 2 лет – 11-й, от 2 до 3 лет –12-й, свыше 3 лет – 13-й тарифный разряд.

Как  правильно  производить  повышения  тарифных  разрядов  и  соответственно  окладов  у сотрудников? Какие документы для этого необходимо оформить (уведомления либо заявления работников, приказы, дополнительные соглашения к трудовым договорам)?

При  наличии  такой  записи  в  положении об оплате труда не требуется оформления других документов. Формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч. и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, наниматель устанавливает на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора (ст. 63 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

Наниматель самостоятельно в локальном нормативном правовом акте (например, в положении об оплате труда) определяет порядок тарификации должностей  служащих,  в  т.ч.  условия  повышения тарифных разрядов (в зависимости от стажа работы, квалификации работника и других факторов).

Например, если в организации действует порядок  повышения  тарифного  разряда  специалиста, учитывающий стаж его работы, то в положении об оплате труда можно установить следующую запись:

«Тарифный разряд специалиста высшего уровня квалификации устанавливается:

– по 10-му разряду ЕТС – при стаже работы в организации до 1 года;

– по 11-му разряду ЕТС – при стаже работы в организации от 1 года до 2 лет;

– по 12-му разряду ЕТС – при стаже работы в организации свыше 3 лет.

Конкретный тарифный разряд работника указывается в штатном расписании».

При  наличии  такой  записи  в  положении  об оплате труда не требуется оформления других документов (уведомлений, дополнительных соглашений и др.).

21. Как определить и рассчитать достаточное количество штатных единиц специалиста по кадрам, специалиста по охране труда, архивариуса в организации непроизводственной сферы деятельности? От чего это зависит?

Наниматель  обязан  устанавливать  нормы труда,  обеспечивать  их  замену  и  пересмотр с участием профсоюза (ст. 87 Трудового кодекса РБ). Для однородных работ разрабатываются и утверждаются  в  установленном  порядке  межотраслевые, отраслевые и иные нормы труда.

Таким  образом,  наниматель  обязан  самостоятельно  организовать  работу  по  нормированию труда. При этом в целях единообразного подхода к расчету численности в качестве пособия применяются расчеты и данные, приведенные в разработанных централизованно методических документах.

Так,  в  качестве  межотраслевых  норм  труда утверждены  Межотраслевые  нормативы  численности работников кадровых служб коммерческих организаций,  утвержденные  постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 27.12.2005 № 187 (далее – Нормативы № 187). Они предназначены для  расчета  численности  работников  кадровых
служб,  осуществляющих  работу  по  комплектованию и подбору кадров требуемых профессий,

должностей,  специальностей  и  квалификации, подготовке  и  переподготовке  кадров,  ведению установленной  документации  по  учету  кадров, связанной с приемом, переводом, трудовой деятельностью и увольнением работников в коммерческих организациях.

Определение  нормативной  численности  работников  кадровой  службы  производят  путем расчета  нормативов  численности  работников  по группе функций и в отдельности по каждой функции управления.

Нормативы численности в Нормативах № 187 представлены  в  виде  математических  формул и  таблиц,  которые  выражают  их  зависимость  от наиболее  существенных  факторов,  оказывающих влияние на трудоемкость выполняемых работ.

Такими факторами являются:

– списочная численность работающих в организации в среднем за год (Р);

– количество работников, принятых на работу и уволенных с работы в организации за год (Рт);

–  количество  работников,  прошедших  подготовку,  переподготовку  и  повышение  квалификации в организации за год (Рп).

Приведем  пример  расчета  численности  работников  кадровой  службы  по  группам  функций «управление  персоналом»  «комплектование  кадров» и «подготовка и переподготовка кадров».

Пример

Общая характеристика организации (условно):

–  организация  имеет  одно  головное  производство,  находящееся  на  территории  организации,  и 3  подразделения  на  отдаленных  территориях  (свыше 5 км);

–  общая  численность  работников  в  среднем  за год (Р) – 3 649 чел., в т.ч. по головному – 1 400 чел.,

по подразделениям соответственно: 1 055, 690 и 504; всего – 2 249 чел.;

– количество работников, уволенных с работы и  принятых на работу за год (РТ), – 745 чел.;

–  количество  работников,  прошедших  подготовку,  переподготовку  и  повышение  квалификацииза год (Pn), – 600 чел.

Расчет:

1.  Норматив  численности  по  группе  функций «Управление персоналом» определяется по формуле:

Нч = 0,33 + 0,0019Р + 0,002Рт + 0,0016Рп. Итак, получаем: Нч = 0,33 + 0,0019  ×  3 649 + 0,002  ×  745 + 0,0016 ×  600 = 9,7 чел.; в т.ч. по функции «Комплектование кадров» Нч = 8,5 чел.

2.  По  функции  «Подготовка  и  переподготовка кадров»: Нч = 0,2 + 0,0001  ×  3 649 + 0,0014  ×  600 == 1,4 чел.
Всего: 8,5 + 1,4 = 9,9 чел.; с учетом коэффициента корректировки составит: 9,7 / 9,9 = 0,98.

Соответственно норматив численности работников по функции «Комплектование кадров» будет равен: 8,5  ×  0,98 = 8,3 чел.; по функции «Подготовка и переподготовка кадров»: 1,4  ×  0,98 = 1,37 чел.

С использованием поправочных коэффициентов из принятых равными: п. 1 К = 1,05; п. 2 К = 0,7; п. 3 К == 0,85 и коэффициента невыходов Кн = 1,1 нормативы численности составят:

–  по  функции  «Комплектование  кадров»:  8,3  ××  1,05  ×  0,7  ×  1,1 = 6,7 = 7 чел. (шт. ед.);

– по функции «Подготовка и переподготовка кадров»: 1,37  ×  1,05  ×  0,85  ×  1,1 = 1,34 = 1 чел. (шт. ед.).

Итого норматив численности работников кадровой службы равен: 7 + 1 = 8 чел. (шт. ед.). Во всех случаях конкретный расчет численности  работников  должен  включать  в  себя  трудозатраты, связанные с другими функциями, которые поручаются работникам (например, ведение воинского учета, работа с практикантами и др.).

22. Может ли наниматель принять на работу продавцами 4-го разряда лиц с образованием, не соответствующим требованиям,предусмотренным  квалификационной  характеристикой  данной  профессии,  при  условии,  что данные  лица  имеют  необходимый  стаж  работы по  профессии  «продавец»?  Может  ли  в  данной ситуации имеющийся стаж работы по профессии «продавец» приравниваться к подготовке по установленной  программе  для  присвоения  соответствующего разряда?

Не может.
Во  всех  случаях  поручение  обязанностей по  профессии  рабочего,  в  т.ч.  продавца соответствующего  квалификационного  разряда, требует  наличия  у  работника  соответствующей квалификации.

Справочно:  при  заключении  трудового  договора наниматель  обязан  потребовать,  а  гражданин  должен предъявить нанимателю диплом или иной документ об образовании и профессиональной подготовке, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы (ст. 26 Трудового кодекса РБ).

Таким образом, принять работника на работу продавцом 4-го разряда наниматель может только в том случае, если у того имеется документ установленного образца. Кроме того, следует учитывать, что профессия продавца тарифицируется по разрядам и в трудовой  книжке  работника,  который  работал  по  данной профессии, кроме наименования профессии должна  быть  указана  квалификация  (например, продавец 4-го разряда).

В рассматриваемом случае имеет место нарушение законодательства при приеме продавца по прежнему  месту  работы,  которое  заключается  в том, что работник был принят на работу с записью в трудовой книжке без указания разряда и в дальнейшем квалификационный разряд ему присвоен не был.

Таким образом, на новом рабочем месте наниматель обязан привести в соответствие с законодательством документы о квалификации продавца, а также записи в его трудовой книжке.

23. Работник, у которого не имеется присвоенной в установленном законодательством порядке квалификации, принимается на работу по профессии «продавец» без указания разряда (п. 2 Положения о  гарантиях  работникам,  направляемым  нанимателем на профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации и стажировку, утвержденного  постановлением  Совета  Министров РБ от 24.01.2008 № 101). После этого он на-
правляется на обучение (в т.ч. в данной организации). Обучение проводится в сроки, которые для данного работника могут быть установлены индивидуально,  учитывая  стаж  его  работы  по  данной профессии.  При  этом  никакого  приравнивания стажа работы к срокам обучения законодательство не предусматривает. После прохождения обучения квалификационная  комиссия  рассматривает  вопрос о присвоении продавцу квалификационного
разрядаСправочно:  порядок  организации  процедуры  присвоения  клификационного  разряда  предусмотрен
Общими  положениями  Единого  тарифно-квалификационного  справочника  работ  и  профессий  рабочих,
утвержденными постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 30.04.2004 № 34.

Ирина Новикова, экономист

Печать
В закладки
AA
Наверх

You can highlight and get a piece of text that will get a unique link in your browser.