22 ноябрь 2014
Страница № 11

ВОПРОС-ОТВЕТ

1. Можно ли работнику узнать о задолженности своего нанимателя по платежам в Фонд социальной защиты населения (далее – ФСЗН)?

Можно.

Это вопрос очень актуален, если учесть, что в стаж работы для назначения трудовой пенсии засчитываются периоды работы, предпринимательской, творческой и иной деятельности при условии, что в течение этих периодов производилась уплата обязательных страховых взносов в бюджет ФСЗН согласно законодательству о государственном социальном страховании (ст. 51 Закона РБ от 17.04.1992 № 1596-XII «О пенсионном обеспечении», в редакции от 14.07.2014).

Выплата пенсий и пособий осуществляется из бюджета ФСЗН, одной из составных частей которого являются обязательные страховые взносы нанимателей и физических лиц.

Справочно: плательщиками обязательных страховых взносов в бюджет ФСЗН являются:

– работодатели – юридические лица, представительства и филиалы юридических лиц, выделенные на самостоятельный баланс; индивидуальные предприниматели; нотариусы, осуществляющие нотариальную деятельность в нотариальном бюро; адвокаты, осуществляющие адвокатскую деятельность индивидуально; предоставляющие работу гражданам по трудовым договорам, гражданско-правовым договорам, предметом которых являются оказание услуг, выполнение работ и создание объектов интеллектуальной собственности; физические лица, предоставляющие работу гражданам по трудовым договорам, а также юридические лица, предоставляющие работу на основе членства (участия) в юридических лицах любых организационно-правовых форм;

– работающие граждане – граждане РБ, иностранные граждане и лица без гражданства, работающие по трудовым договорам и (или) гражданско-правовым договорам, а также на основе членства (участия) в юридических лицах любых организационно-правовых форм; физические лица, являющиеся собственниками имущества (участниками, членами, учредителями) юридического лица и выполняющие функции его руководителя;

– физические лица, самостоятельно уплачивающие обязательные страховые взносы; индивидуальные предприниматели; физические лица, осуществляющие предусмотренные законодательными актами виды ремесленной деятельности по заявительному принципу без государственной регистрации в качестве индивидуальных предпринимателей; нотариусы и адвокаты независимо от организационной формы осуществления нотариальной и адвокатской деятельности; творческие работники; граждане, выполняющие работы по гражданско-правовым договорам у физических лиц; граждане, работающие в представительствах международных организаций в Республике Беларусь, дипломатических представительствах и консульских учреждениях иностранных государств, аккредитованных в Республике Беларусь, а также граждане, работающие за пределами Беларуси (ст. 1 Закона РБ от 29.02.1996 № 138-XIII «Об обязательных страховых взносах в бюджет государственного внебюджетного фонда социальной защиты населения Республики Беларусь» (далее – Закон о страховых взносах)).

Неуплата нанимателем обязательных страховых взносов в бюджет ФСЗН влечет негативные последствия для нанимателя и работников организации-должника. Периоды неуплаты обязательных страховых взносов исключаются из стажа работников для назначения пенсии, не учитывается и заработок работников за этот период для расчета пенсии. Поэтому для работников тоже важно, чтобы наниматели своевременно и в полном объеме уплачивали в бюджет ФСЗН обязательные страховые взносы.

От уплаты обязательных страховых взносов в бюджет ФСЗН на пенсионное страхование освобождаются работодатели в части выплат, начисленных в пользу работающих граждан, являющихся инвалидами I и II группы (ст. 4 Закона о страховых взносах).

Поэтому, если есть сомнения, касающиеся страховых выплат за работников организацией или частной фирмой, нужно обратиться в районное отделение ФСЗН по месту нахождения нанимателя и запросить необходимые сведения.

2. Может ли инвалид III группы выбрать дату очередного отпуска или получить денежную компенсацию вместо него?

Не может, если не установлена причинная связь увечья или заболевания, приведших к инвалидности, с катастрофой на Чернобыльской АЭС.

Замена денежной компенсацией отпусков, предоставляемых авансом, отпусков, предоставляемых работникам, признанным инвалидами, не допускается (часть вторая ст. 161 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

Очередность предоставления трудовых отпусков устанавливается для коллектива работников графиком трудовых отпусков, утверждаемым нанимателем, а также согласованным с профсоюзом, если такое согласование предусмотрено коллективным договором. При составлении графика трудовых отпусков наниматель учитывает мнение работника о времени его ухода в отпуск, если это не препятствует нормальной деятельности организации и реализации права на отпуск других работников (ст. 168 ТК).

График отпусков должен быть разработан и утвержден руководителем не позднее 5 января т.г. (если иная дата не установлена коллективным договором, соглашениеми т.д.) и доведен до сведения всех работников организации.

При составлении графика отпусков специалисту по кадрам нужно учитывать, что трудовое законодательство обязывает нанимателей предоставлять трудовой отпуск в летнее или другое удобное время (наряду с некоторыми другими категориями работников) инвалидам, в отношении которых установлена причинная связь увечья или заболевания, приведших к инвалидности, с катастрофой на Чернобыльской АЭС (п. 2 ст. 326 ТК).

Отпуск по желанию какой-то особой категории работников может быть предоставлен в удобное для них время, если такие условия предусмотрены контрактом, коллективным договором или иными локальными нормативными актами организации.

Если такие условия не предусмотрены в организации, то инвалидам III группы, для которых не установлена причинная связь увечья или заболевания, приведших к инвалидности, с катастрофой на Чернобыльской АЭС, трудовой отпуск предоставляется на общих условиях.

3. В каких случаях работник может нарушить график отпусков и имеет право на перенос отпуска?

Трудовое законодательство обязывает работника своевременно уведомить нанимателя о причинах, препятствующих использованию трудового отпуска в запланированный срок, и согласовать сроки переноса или продления отпуска (часть четвертая ст. 171 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

Условия переноса или продления трудового отпуска установлены ст. 171 ТК.

Наиболее распространенные из них:

– временная нетрудоспособность работника;

– наступление срока отпуска по беременности и родам;

– совпадение трудового отпуска с отпуском в связи с получением образования;

– невыплата работнику в установленный срок заработной платы за время отпуска.

Если обоснованная необходимость переноса отпуска (части отпуска) наступает во время трудового отпуска, он продлевается на соответствующее число календарных дней либо неиспользованная его часть переносится на другой срок текущего рабочего года, но обязательно согласованный с нанимателем.

Если вышеперечисленные причины наступили до начала трудового отпуска, отпуск по желанию работника переносится на другое время текущего рабочего года, определяемое по договоренности между работником и нанимателем.

На время трудового отпуска за работником сохраняется средний заработок, исчисляемый в порядке, установленном Правительством или уполномоченным им органом.

Наниматель обязан выплатить средний заработок работнику за время трудового отпуска не позднее чем за 2 дня до его начала (ст. 176 ТК).

Невыплата среднего заработка за трудовой отпуск в установленный срок является также условием переноса или продления трудового отпуска (п. 5 части первой ст. 171 ТК). В этом случае отпуск по желанию работника переносится на другой срок в текущем рабочем году по согласованию между работником и нанимателем или смещается на определенное время.

4. Может ли наниматель не предоставить отпуск работнику по графику отпусков и перенести его на декабрь в связи с производственной необходимостью?

Может, по согласованию с работником.

Очередность предоставления трудовых отпусков устанавливается для коллектива работников графиком трудовых отпусков, утверждаемым нанимателем, а также согласованным с профсоюзом, если такое согласование предусмотрено коллективным договором. При составлении графика трудовых отпусков наниматель учитывает мнение работника о времени его ухода в отпуск, если это не препятствует нормальной деятельности организации и реализации права на отпуск других работников (ст. 168 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

Наниматель обязан предоставлять работнику трудовой отпуск, как правило, в течение каждого рабочего года (ежегодно).

Однако существуют экономические или производственные обстоятельства, когда наниматель отзывает работника из отпуска, предоставляет отпуск работнику заранее или предлагает перенести его на более поздние сроки. Когда отпуск работника в определенные сроки текущего года может отразиться на нормальной деятельности организации, допускается с согласия работника перенос отпуска на другие сроки текущего года и в исключительных случаях возможен перенос части положенного отпуска на следующий год (ст. 170 ТК).

Наниматель имеет право досрочно предоставить трудовой отпуск всем или отдельным категориям работников в случае неожиданной приостановки работы в связи с аварией, стихийным бедствием, необеспеченностью энергоресурсами, сырьем и по другим исключительным и заранее не предвиденным обстоятельствам (ст. 172 ТК).

5. Какие отчеты нужно сдать в ФСЗН по персонифицированному учету, если за отчетный квартал не было движения по личному составу?

Не нужно сдавать ничего, если за отчетный период нет приема и увольнения, оформления пенсии или изменения персональных данных работников.

Отчетность по персонифицированному учету в ФСЗН, форма ПУ-2 (тип формы – исходная), представляется 1 раз в квартал в течение месяца, следующего за отчетным кварталом, если есть движение по личному составу (п. 15 Правил индивидуального (персонифицированного) учета застрахованных лиц в системе государственного социального страхования, утвержденных постановлением Совета Министров РБ от 08.07.1997 № 837).

По застрахованным лицам, подлежащим профессиональному пенсионному страхованию, принятым и (или) уволенным с работы, указанный тип формы представляется не позднее 10-го числа месяца, следующего за отчетным кварталом Форма ПУ-2 (типы форм – отменяющая и корректирующая) представляется при возникновении необходимости.

По застрахованным лицам, принятым и (или) уволенным с работы в текущем квартале и реализующим в этом квартале свое право на назначение пенсии (перерасчет назначенной пенсии, перевод с одного вида пенсии на другой), форма ПУ-2 (тип формы –исходная) представляется в течение 5 рабочих дней со дня подачи застрахованным лицом соответствующего заявления работодателю.

6. Приказы о премировании сотрудников предприятия (месячные премии, квартальные, разовые) нужно относить к приказам по основной деятельности или по кадрам?

Приказы руководителя организации о поощрении (премировании) сотрудников необходимо относить к приказам по личному составу.

Перечнем типовых документов Национального архивного фонда Республики Беларусь, образующихся в процессе деятельности государственных органов, иных организаций и индивидуальных предпринимателей, с указанием сроков хранения, утвержденным постановлением Минюста РБ от 24.05.2012 № 140 (далее – Перечень), для приказов, распоряжений, указаний руководителя организаций по личному составу установлен срок хранения 75 лет.

Перечнем к таким приказам отнесены приказы о приеме (назначении на должность), переводе, перемещении, увольнении (освобождении от должности), награждении, поощрении, премировании, продлении трудовых договоров (контрактов), заключении новых трудовых договоров (контрактов), переводе на контрактную форму найма, установлении надбавок, доплат, временном заместительстве, присвоении квалификационных категорий, разрядов, классов, повышении тарифных окладов, длительных (более месяца) служебных командировках в пределах Республики Беларусь и за границу, предоставлении социальных отпусков, изменении фамилии, собственного имени, отчества работников (подп. 21.3 п. 21 Перечня).

7. Нужно ли выплачивать взносы в ФСЗН за иностранных работников?

Этот вопрос решается по желанию иностранного работника.

Социально-экономические права иностранцев зависят от их правового статуса и определяются законодательными актами и международными договорами РБ (ст. 10 Закона РБ от 04.01.2010 № 105-З «О правовом положении иностранных граждан и лиц без гражданства в Республике Беларусь» (далее – Закон об иностранцах)).

Постоянно проживающие иностранцы имеют все социально-экономические права наравне с гражданами РБ, включая право на социальную защиту (часть первая ст. 10 Закона об иностранцах).

Иностранные граждане и лица без гражданства подлежат обязательному страхованию нанимателем от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (пп. 271, 272 Положения о страховой деятельности в Республике Беларусь, утвержденного Указом Президента РБ от 25.08.2006 № 530).

Однако для иностранных работников нет законодательного требования об обязательном государственном социальном страховании. Они вправе на добровольной основе присоединиться к нему (абз. 4 части второй ст. 7 Закона РБ от 31.01.1995 № 3563-XII «Об основах государственного социального страхования» (далее – Закон о социальном страховании)). Для этого иностранцы должны уплачивать страховые взносы в ФСЗН, чтобы иметь право на такие виды выплат, как:

– пенсии по возрасту, инвалидности, в случае потери кормильца, за выслугу лет, профессиональные пенсии;

– пособия по беременности и родам;

– пособия, связанные с рождением ребенка, уходом за ребенком в возрасте до 3 лет;

– пособия по болезни и временной нетрудоспособности, выплаты, связанные с санаторно-курортным лечением и оздоровлением;

– пособия по безработице;

– пособия на погребение (ст. 10 Закона о социальном страховании).

При желании воспользоваться правом на социальное страхование иностранный работник может написать заявление, согласно которому наниматель будет начислять, удерживать и перечислять обязательные страховые взносы в бюджет ФСЗН.

Ирина Александрова, юрист

8. Уборщица помещений, мать пятерых детей в возрасте до 16 лет, работает по графику 5–6 дней в неделю с суммированным учетом времени (рабочий день может быть 4, 5, 6, 12 ч в смену). В сентябре работница отработала 176 ч, в первую неделю 42 ч, во вторую – 38 ч, в третью – 46 ч, в четвертую 39 ч, 29–30 сентября – 11 ч.

Как запланировать и предоставить ей свободный от работы день с сохранением среднего заработка?

Один дополнительный свободный от работы день в неделю предоставляется на основании части второй
ст. 265 Трудового кодекса РБ (далее – ТК), Инструкции о порядке предоставления одного дополнительного свободного от работы дня в неделю с оплатой в размере среднего дневного заработка, утвержденной постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 10.06.2014 № 34 «О порядке и условиях предоставления дополнительных свободных от работы дней» (далее – Инструкция).

В данной ситуации при определении права работницы на свободный от работы день в неделю следует учитывать количество рабочих дней, в которые она занята на работе, и недельную продолжительность рабочего времени в такие дни. А именно те дни, в которых суммарная продолжительность рабочего времени в неделю не меньше установленных 40 ч (или меньше установленной нормы в соответствии со ст. 113–114 ТК).

Следовательно, если работнице не установлена сокращенная норма рабочего времени, то свободный день в неделю предоставляется в следующие недели сентября
(см. таблицу):

Номер недели недельная продолжительность рабочего времени Свободный день в  неделю
1 42 (> 40) Предоставляется
2 38 (< 40) Не предоставляется
3 46 (> 40) Предоставляется
4 39 (< 40) Не предоставляется

 


Что касается последних дней сентября (29–30), то заметим, что 11 ч учитываются не в рамках месяца, а недели (так как свободный день предоставляется в календарную неделю), т.е. с 29 сентября по 5 октября (п. 6 Инструкции).

9. Можно ли ввести сдельную оплату труда для научных работников в государственной научной организации, финансируемой из республиканского бюджета?

Можно.

По общему правилу, установленному частью первой ст. 63 Трудового кодекса РБ (далее – ТК), формы, системы и размеры оплаты труда, в т.ч. и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливает наниматель на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.

Формы и системы оплаты труда работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, устанавливает наниматель, а размеры оплаты труда –Правительство или уполномоченный им орган (часть третья ст. 63 ТК).

В Рекомендациях по применению коллективных систем оплаты труда работников коммерческих организаций, утвержденных постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 02.05.2012 № 56, сказано, что сдельная форма оплаты труда – способ установления размера заработной платы работников на основе сдельных расценок за единицу произведенной продукции, товаров (работ,услуг).

При сдельной оплате труда расценки рассчитывают исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени) (ст. 88 ТК).

Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки или путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

Нормы труда – нормы выработки, времени, обслуживания, численности, нормированные задания устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда, а для отдельных категорий работников – также с учетом физиологических и половозрастных факторов. В условиях коллективных форм организации и оплаты труда могут применяться также укрупненные и комплексные нормы.

Таким образом, оплата труда работников, в т.ч. научных, может производиться с использованием сдельной формы.

При ее установлении необходимо учитывать различные факторы. Оценив целесообразность и обоснованность применения сдельной формы оплаты труда, наниматель вправе ее использовать. Однако главный критерий в данном случае – возможность определить сдельную расценку.

10. Существует ли особый порядок предоставления отпусков в связи с обучением в магистратуре?

Магистрант – студент, обучающийся на II ступени высшего образования (ст. 30 Кодекса РБ об образовании;
далее – КоО).

Трудовой кодекс РБ (далее – ТК) при описании гарантий работникам, совмещающим обучение и работу, не разделяет гарантии при получении высшего образования в зависимости от его ступени. Иными словами, при соблюдении требований ст. 212 ТК, а также соответствующих норм ст. 214–216 ТК работнику-магистранту предоставляются те же гарантии, что и работникам-студентам при получении высшего образования I ступени (см. табл. 1 и 2).

Таблица 1

Таблица 2

11. Трудовой договор с работником был заключен с условием о предварительном испытании.

Приостанавливает ли течение срока предварительного испытания пребывание этого работника в служебной командировке?

Нет.

Время нахождения работника в служебной командировке не относится к периодам, когда работник отсутствовал на работе, так как данное время считается отработанным временем. Это подтверждается рядом норм, а именно:

– в составе отработанного времени отдельно учитывается время служебных командировок (часть пятая ст. 133 Трудового кодекса РБ; далее – ТК);

– на работников, находящихся в служебной командировке, распространяется режим рабочего времени и времени отдыха, установленный по месту служебной командировки (ст. 92 ТК).

Вышеприведенное означает, что время служебной командировки относится к рабочему времени, когда работник обязан соблюдать определенный режим работы, находиться по месту командирования в определенное время (отсюда, кстати, и возможность увольнения командированного работника за прогул, совершенный в период командировки).

Таким образом, срок предварительного испытания не приостанавливается на время служебной командировки работника.

Может ли быть заключен договор найма жилого помещения коммерческого использования государственного жилищного фонда на срок действия трудового договора (контракта)?

Договор найма жилого помещения заключается на срок, определенный соглашением сторон, либо без указания срока, если иное не установлено Жилищным кодексом (п. 9 ст. 49 Жилищного кодекса РБ).

В п. 90 Положения об учете граждан, нуждающихся в улучшении жилищных условий, и о порядке предоставления жилых помещений государственного жилищного фонда, утвержденного Указом Президента РБ от 16.12.2013 № 563 «О некоторых вопросах правового регулирования жилищных отношений», в отношении договора найма жилого помещения коммерческого использования государственного жилищного фонда установлены специальные требования к его сроку, а именно: такой договор заключается на срок, не превышающий 5 лет, если иное не предусмотрено законодательными актами, а в случаях предоставления жилых помещений коммерческого использования в связи с характером трудовых (служебных) отношений – на срок трудовых (служебных) отношений и подлежит обязательной регистрации организациями, предоставляющими жилые помещения коммерческого использования, в районном, городском, поселковом, сельском исполнительном комитете, местной администрации района в городе.

Срок трудовых отношений и срок действия трудового договора – не один и тот же срок (т.е. они не равнозначны), но они могут совпадать (например, при приеме на работу по контракту на 5 лет без дальнейшего его перезаключения или иного продолжения трудовых отношений).

Учитывая, что законодатель говорит о сроке трудовых отношений, а не о том, что договор найма жилого помещения коммерческого использования государственного жилищного фонда заключается на время трудовых (служебных) отношений, полагаем, что не будет нарушением законодательства заключение такого договора на срок действия трудового договора (с возможностью перезаключения как трудового договора, так и договора найма).

12. Является ли трудовая книжка обязательным документом, предъявляемым при приеме на работу граждан РФ
и Украины? Обязан ли наниматель при трудоустройстве иностранцев проверять дату увольнения с предыдущего места работы?

Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности работника (часть первая ст. 50 Трудового кодекса РБ; далее – ТК).

Установленными образцами трудовой книжки считаются:

– трудовые книжки образца 2014 г. (нового образца), который утвержден постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 16.06.2014 № 40;

– трудовые книжки образца 1995 г.;

– образец трудовой книжки, утвержденный в 1993 г. (постановлением Госкомитета РБ по труду и социальной защите населения от 22.09.1993 № 79 утвержден первый образец республиканской трудовой книжки и вкладыша к ней);

– образец трудовой книжки, утвержденный в 1973 г. постановлением Совета Министров СССР, Всесоюзного Центрального Совета Профессиональных Союзов от 06.09.1973 № 656 «О трудовых книжках рабочих и служащих».

Данным поставновлением были утверждены образцы трудовой книжки и вкладыша к ней, которые были введены в действие с 1 января 1975 г.;

– образец трудовой книжки, утвержденный в 1938 г. Форма трудовой книжки образца 1938 г. была утверждена постановлением СНК СССР от 20.12.1938 № 1320 «О введении трудовых книжек». При этом данным документом не был предусмотрен вкладыш в трудовые книжки.

Трудовые книжки заполняет наниматель на всех работников, работающих свыше 5 дней, в т.ч. поступающих на работу впервые, если работа у данного нанимателя является для работника основной (часть вторая
ст. 50 ТК, п. 4 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 16.06.2014 № 40).

Из этого правила нет исключений, поэтому белорусский наниматель обязан вести трудовые книжки на всех работников, включая работников-иностранцев (трудящихся-иммигрантов), в т.ч. граждан России и Украины.
Если россиянин или украинец предъявляют трудовые книжки советских образцов 1938 г. или 1973 г. или белорусских образцов, то наниматель должен продолжить их ведение. В обратном случае, т.е. при предъявлении трудовой книжки, утвержденной в России или Украине, оформляется трудовая книжка образца 1995 г. или 2014 г.

13. Работаю учителем физической культуры в учреждении образования. У этого же нанимателя оформлен на работу по совместительству педагогом дополнительного образования на 8 ч. В свободное от работы время решил трудоустроиться по совместительству к другому нанимателю педагогом дополнительного образования на  6 ч, однако экономисты запрещают, объясняя это тем, что работа по совместительству у разных нанимателей не должна превышать 0,5 ставки педагога дополнительного образования.

Правы ли экономисты?

Не правы.

Совместительство – выполнение работником в свободное от основной работы время оплачиваемой работы у того же (внутреннее совместительство) или у другого (других) нанимателя (нанимателей) (внешнее совместительство) на условиях другого трудового договора (часть первая ст. 343 Трудового кодекса РБ; далее – ТК).

Продолжительность рабочего времени, устанавливаемого нанимателем для работающих по совместительству, не может превышать половины нормальной продолжительности рабочего времени, установленной ст. 111–114 ТК. Исключение предусмотрено для работников, находящихся в отпуске без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, предоставляемых по инициативе нанимателя в случаях необходимости временной приостановки работ или уменьшения их объема (ст. 345 ТК).

Эта же статья устанавливает ограничения по продолжительности работы по отдельному (одному) трудовому договору по совместительству. В обратном случае данная статья была бы «мертвой», так как у нанимателя нет юридической возможности по учету продолжительности работы по всем видам совместительства каждого совместителя.

Напомним, что согласно действующему законодательству при приеме на работу по внешнему совместительству наниматель не может и не должен знать о том, сколько времени работает по основной работе совместитель, так как перечень документов, которые обязан предъявить совместитель, указан в ст. 344 ТК и ограничивается, как правило, только документом, удостоверяющим личность, и (при приеме на работу, требующую специальных знаний) документом об образовании (обучении). Исключение составляют случаи приема на тяжелую работу или работу с вредными и (или) опасными условиями труда.

На сегодняшний день законодательством не установлено ограничений по заключению трудовых договоров по совместительству с несколькими нанимателями одновременно.

В приведенной ситуации формального нарушения ст. 345 ТК нет, поскольку наниматель ограничивает продолжительность работы по одному отдельному трудовому договору по совместительству. Отметим, что в отношении педагогических работников в сфере физической культуры и спорта особенностей в данном случае (по продолжительности рабочего времени по совместительству и количеству нанимателей) не установлено.

Владимир Самосейко, юрист

14. Работник организации, являющийся обязанным лицом, систематически совершает прогулы.

Можно ли указанному работнику уменьшить трудовой отпуск на количество дней прогулов в соответствии со ст. 181 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)?

Нельзя.

За прогул без уважительной причины наниматель вправе уменьшить работнику продолжительность трудового отпуска на количество дней прогула. При этом продолжительность трудового отпуска не может быть меньше основного отпуска (ст. 181 ТК).

Анализ указанных норм позволяет сделать вывод, что по общему правилу наниматель вправе уменьшить продолжительность трудового отпуска на количество дней прогула только тем работникам, у которых продолжительность трудового отпуска с учетом дополнительного (дополнительных) отпуска  (отпусков) больше продолжительности основного отпуска. Если работник имеет право только на основной отпуск, то независимо от его продолжительности сокращение этого отпуска не допускается.

Справочно: особенности трудовых отношений лиц, обязанных возмещать расходы по содержанию детей, регулируются Декретом Президента РБ от 24.11.2006 № 18 «О дополнительных мерах по государственной защите детей в неблагополучных семьях» (далее – Декрет № 18).

Отметим, что обязанные лица, трудоустроенные по судебному постановлению о трудоустройстве, имеют право на основной трудовой отпуск продолжительностью 7 календарных дней, социальные отпуска по беременности и родам и по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет (часть восьмая п. 14 Декрета № 18). Иные трудовые и социальные отпуска, предусмотренные законодательством о труде, обязанным лицам не предоставляются.
Таким образом, поскольку работник, являющийся обязанным лицом, имеет право только на основной трудовой отпуск продолжительностью 7 календарных дней, уменьшить ему трудовой отпуск на количество дней прогулов в соответствии со ст. 181 ТК не представляется возможным.

15. Наниматель принял решение арендовать офис по новому адресу в пределах того же населенного пункта.

Какие документы в связи с этим следует подготовить кадровой службе?

Приказ о перемещении.

Решение нанимателя арендовать офис по новому адресу влечет для работников изменение рабочего места.
Поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором, признается перемещением (часть первая ст. 31 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК)).

Рабочим местом является место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности.

Перемещение должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами (часть вторая ст. 31 ТК).

Таким образом, в данном случае кадровой службе необходимо подготовить приказ о перемещении работников на новые места работы по новому адресу с указанием даты, с которой работники обязаны приступить к выполнению своих трудовых обязанностей. При этом в преамбуле приказа должно содержаться обоснование перемещения с указанием его причин. С данным приказом необходимо ознакомить всех работников под роспись.

При перемещении не требуется согласия работника. Следовательно, отказ работника приступить к работе на новом рабочем месте по новому адресу наниматель может рассматривать как нарушение им трудовой дисциплины (часть третья ст. 31 ТК).

16. Работник организации, являющийся молодым специалистом, относится к категории детей-сирот, которые в случае неотработки установленного срока обязательной работы по распределению освобождаются от возмещения средств, затраченных государством на их подготовку. Указанный работник подал нанимателю заявление с просьбой уволить его по соглашению сторон (ст. 37 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

Может ли наниматель удовлетворить его просьбу?

Не может.

Выпускники, работающие по распределению (перераспределению), а также выпускники, направленные (перенаправленные) на работу в соответствии с договором о подготовке научного работника высшей квалификации за счет средств республиканского бюджета, приступившие к работе и не отработавшие установленный срок обязательной работы, освобождаются от возмещения в республиканский и (или) местные бюджеты средств, затраченных государством на их подготовку, если они относятся к категории детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, а также лиц из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, лиц в возрасте от 18 до 23 лет, потерявших последнего из родителей в период получения соответствующего образования (подп. 2.1 п. 2 ст. 88 Кодекса РБ «Об образовании»).

Вместе с тем увольнение молодых специалистов, молодых рабочих (служащих) или перевод их на работу, которая не связана с полученной специальностью (направлением специальности, специализацией) и присвоенной квалификацией, до окончания указанного в свидетельстве о направлении на работу срока обязательной работы запрещается, за исключением случаев:

– перехода на выборную должность (п. 4 ст. 35 ТК);

– принятия решения учреждением образования о перераспределении молодого специалиста, молодого рабочего (служащего) либо о выдаче ему справки о самостоятельном трудоустройстве;

– зачисления в учреждение образования на обучение в дневной форме получения образования более высокого уровня (ступени);

– нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора (ст. 41 ТК);

– увольнения по инициативе нанимателя по основаниям, предусмотренным в пп. 1, 2, 4–9 ст. 42 ТК, а также по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, предусмотренным в пп. 1–3, 5, 6 ст. 44 ТК (часть первая
п. 33 Положения о порядке распределения, перераспределения, направления на работу, последующего направления на работу выпускников, получивших послевузовское, высшее, среднее специальное или профессионально-
техническое образование, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 22.06.2011 № 821 «О некоторых вопросах распределения, перераспределения, направления на работу, последующего направления на работу выпускников, возмещения затраченных государством средств на их подготовку и целевой подготовки специалистов, рабочих, служащих» (далее – Положение)).

Увольнение по соглашению сторон (ст. 37 ТК) к перечисленным случаям не относится.

Таким образом, работник, являющийся молодым специалистом, относится к категории детей-сирот, которые в случае неотработки установленного срока обязательной работы по распределению освобождаются от возмещения средств, затраченных государством на их подготовку, не может быть уволен нанимателем по соглашению сторон, поскольку для этого отсутствуют правовые основания в силу запрета, установленного п. 33 Положения.

17. Работница, являющаяся одинокой матерью, представила нанимателю заключение медико-реабилитационной экспертной комиссии (далее –МРЭК), согласно которому ей установлена II группа инвалидности, с записью «нетрудоспособна».

Может ли наниматель уволить указанную работницу по п. 2 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее – ТК), если в части третьей ст. 268 ТК установлен запрет на увольнение одиноких матерей по данному основанию?

Обязан уволить.

Признание лица инвалидом осуществляется МРЭК, которая действует на основании Положения о медико-реабилитационных экспертных комиссиях, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 16.10.2007 № 1341 «Об утверждении Положения о медико-реабилитационных экспертных комиссиях и признании утратившими силу некоторых постановлений Правительства Республики Беларусь и их отдельных положений».

Законодательством о труде установлен ряд особенностей в случае увольнения работника, признанного инвалидом, по инициативе нанимателя либо по требованию работника.

Так, не допускается увольнение с работы по инициативе нанимателя по мотивам инвалидности, за исключением случаев, когда согласно индивидуальным программам реабилитации инвалидов (ИПРИ) либо заключению МРЭК состояние здоровья инвалида препятствует выполнению его профессиональных обязанностей либо угрожает здоровью и безопасности труда других лиц.

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока их действия могут быть расторгнуты нанимателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (п. 2 ст. 42 ТК).
Увольнение по этому основанию будет законным только в случае, если отсутствует возможность перевести работника (в т.ч. с переобучением) с его согласия на другую работу (часть первая ст. 43 ТК) либо если работа, на которую можно перевести работника, противопоказана ему по состоянию здоровья. При этом при переводе работнику должен быть представлен перечень всех имеющихся вакансий.

Если работник отказывается от предложенных ему вариантов перевода на другую работу, трудовой договор прекращается на основании п. 2 ст. 42 ТК.

При увольнении работника по п. 2 ст. 42 ТК в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы, состояние здоровья должно подтверждаться результатами медицинского освидетельствования (заключением МРЭК). По указанному основанию могут быть уволены работники, с которыми заключен трудовой договор на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор (контракт) до истечения срока его действия.

В данной ситуации, если работнице установлена II группа инвалидности, при этом согласно заключению МРЭК она признана нетрудоспособной, наниматель обязан уволить ее незамедлительно независимо от того, что в ст. 268 ТК установлен запрет на увольнение одиноких матерей по данному основанию, поскольку с момента установления работнику II группы инвалидности и признания его нетрудоспособным работник не может выполнять работу, обусловленную трудовым договором (контрактом), вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы.

Вадим Браташ, юрист

Печать
В закладки
AA
Наверх

You can highlight and get a piece of text that will get a unique link in your browser.