4 февраль 2015
Страница № 13

ВОПРОС-ОТВЕТ

Генеральный директор планирует установить градацию при премировании своего заместителя. В организации действует положение об оплате труда, в котором поощрение работников прописано стандартно.

Можно ли разработать отдельно положение о премировании заместителя генерального директора или достаточно внести новые условия о премировании в трудовой договор?

В трудовом договоре условия премирования предусматривать нецелесообразно.

Все вопросы, связанные с организацией оплаты труда работников, в т.ч. с установлением им премиальных выплат, определяются в локальном нормативном правовом акте (например, в положении об оплате труда).

ЭТО ВАЖНО! Условия оплаты труда, предусмотренные в трудовом договоре (контракте) работника, должны соответствовать нормам положения об оплате труда.

В случае если для отдельных работников (категорий работников) требуется ввести определенные условия премирования, то эти условия необходимо прописать в положении об оплате труда. Запись в трудовом договоре (контракте) должна соответствовать положению. Например, в положении об оплате труда можно прописать конкретные показатели, при выполнении (невыполнении) которых работнику начисляется (снимается) определенный процент премии, а в условиях трудового договора предусмотреть ссылку на положение об оплате труда: «премия выплачивается работнику в соответствии с положением о премировании».

Предусматривать в трудовом договоре (контракте) условия премирования нецелесообразно, поскольку при необходимости корректировки названных условий требуется дополнительное соглашение.

Справочно:
формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч. и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора (ст. 63 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

В организации работают 4 охранника, по 2 человека двое суток через двое, а когда один уходит в отпуск – 3 через 1. Нужно составить график так, чтобы не было переработок. Понятно, что нужно ввести суммированный учет рабочего времени с учетным периодом – год и ввести 2 смены по 1 человеку (допустим, 14:00–02:00 и 02:00–14:00). Но при этом будут возникать переработки. Кроме того, необходимо компенсировать работу в ночное время.

Как юридически грамотно решить данный вопрос?

Для режима работы «2 через 2» с учетом так называемого коэффициента невыходов расчет численности рабочих, обслуживающих одно рабочее место, предусматривает примерно 4,5–4,7 человек. В случае если численность работников охраны составляет 4 человека, по итогам фактически отработанного времени возникают значительные переработки (работа в сверхурочное время и в выходные дни).

Рассмотрим на примере, как рассчитать численность сторожей.

Для расчета планируемой численности применяют следующую формулу:

Ч = Чн × Кн,

где:

Чн – нормативная численность работников,

Кн – коэффициент, учитывающий планируемые невыходы работников во время отпуска, болезни и т. п.

Коэффициент Кн вычисляется по формуле:

Кн = 1 + Дн,

где Дн – доля нерабочего времени в общем фонде рабочего времени по производственному календарю. Она рассчитывается как сумма часов невыхода сотрудника на работу, разделенная на общее количество рабочих часов в указанный период.

Определим Кн в период с января по декабрь 2014 г. Количество нерабочих дней составит 40 (28 дней трудового отпуска + 2 дня (норматив отпусков без сохранения заработной платы) + 10 дней (норматив больничных)), или 360 ч при 8-часовой рабочей неделе.

Доля нерабочих часов в общем количестве рабочего времени составит:

320 ч / 2015 ч (по производственному календарю) = 0,159.

Таким образом, Кн в 2014 г. равен: 1 + 0,159 = 1,159.

Справочно:
за каждый час работы в ночное время или в ночную смену при сменном режиме работы производятся доплаты в размере, устанавливаемом коллективным договором, соглашением, нанимателем, но не ниже 20 % часовой тарифной ставки (оклада) работника, а для бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, – правительством или уполномоченным им органом. При этом ночной сменой считается смена, в которой более 50 % времени приходится на ночное время (ст. 70 Трудового кодекса РБ).

Пример

Нормативная численность работников охраны – 4 человека. Коэффициент, учитывающий планируемые невыходы работников во время отпуска, болезни и т.п. (определяется по данным бухгалтерского учета), – 1,159.

Штатная численность службы охраны труда составит:

Ч = 4 × 1,159 = 4,63 чел.

Что касается работы в ночное время, то это не оказывает влияния на переработки. В соответствии с законодательством о труде работа в ночное время или в ночную смену при сменном режиме работы подлежит повышенной оплате.

Музыкальный руководитель дошкольного учреждения принят на 1,37 ставки. Можно ли ему установить повышение тарифной ставки (за работу по контрактной форме найма) на 1,37 ставки?

Нельзя.

С учетом норм ст. 1 Трудового кодекса РБ прием на работу и заключение трудового договора (контракта) с работником, в т.ч. с музыкальным руководителем, производится по профессии (должности) согласно штатному расписанию. Поскольку в штатном расписании по каждой должности указывается штатная единица (ее доля), но не более 1 штатной единицы, то прием на работу и, соответственно, заключение трудового договора (контракта) не могут производиться более чем на 1 штатную единицу.

Таким образом, если в штатном расписании имеются 2 вакансии: на 1 и на 0,37 штатных единицы, то необходимо заключать 2 трудовых договора (контракта): на 1 штатную единицу и на 0,37 штатных единицы соответственно. При этом на указанные штатные единицы можно принять одного работника. В этом случае трудовой договор на 0,37 штатные единицы заключается на условиях внутреннего совместительства.

Кроме того, с работником, принятым на 1 и на 0,37 штатные единицы, могут заключаться контракты. При этом каждый контракт является самостоятельным и, соответственно, отдельно по каждому контракту устанавливаются дополнительные меры стимулирования труда в виде повышений тарифной ставки (оклада).

Инструктор-методист ФОКа работает на 1 ставку по контрактной форме найма. Можно ли с ним заключить контракт (повысить тарифную ставку) на 0,5 ставки по другой должности (секретаря)?

Да, контракт заключить можно.

Необходимо заметить, что заключение контракта по другой профессии (должности) не является повышением тарифной ставки (оклада) работника.

Все трудовые договоры (контракты), заключаемые с этим же работником по другой профессии (должности), рассматриваются как трудовые договоры (контракты), заключенные на условиях совме-стительства. Такой трудовой договор (контракт) является самостоятельным актом и, соответственно, оплата труда устанавливается по нему независимо от оплаты труда по основному месту работы. В связи с этим другой контракт на условиях совместительства не рассматривается как повышение тарифной ставки (оклада) работника.

Каким образом поступить нанимателю с работником, занимающим должность бухгалтера-ревизора, в связи с исключением указанной должности с 1 сентября 2014 г. из общегосударственного классификатора Республики Беларусь ОКРБ 006-2009 «Профессии рабочих и должности служащих», утвержденного постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 22.10.2009 № 125?

Может ли наниматель сохранить работнику прежнее наименование занимаемой им должности и при каких условиях?

Наименование должности следует привести в соответствие с законодательством. Прежнее наименование сохранить нельзя.

Согласно Общим положениям Единого квалификационного справочника должностей служащих (ЕКСД), утвержденным постановлением Минтруда и соцзащиты от 02.01.2012 № 1 (далее – Общие положения ЕКСД), во всех случаях должности служащего присваивается ее базовое наименование (например, директор, менеджер, инженер, экономист, специалист по продаже, агент, администратор и т.д.), для которой ЕКСД предусмотрена квалификационная характеристика, а при необходимости – полное наименование должности (например, первый заместитель директора, менеджер по персоналу, инженер по охране труда, ведущий экономист по ценообразованию, специалист по продаже и организации закупок и др.).

Таким образом, для наименования должности специалиста, выполняющего функции по бухгалтерскому учету, ЕКСД предусмотрено базовое наименование должности «бухгалтер» и соответствующая квалификационная характеристика. Названная должность может быть использована при установлении полного наименования – например, «бухгалтер по заработной плате».

Наименование базовой должности специалиста, выполняющего функции по контрольной деятельности, устанавливается как «ревизор» (выпуск 1 ЕКСД).

Наименование должности «бухгалтер-ревизор» является двойным наименованием и может применяться только в том случае, если работнику одновременно поручаются функции, предусмотренные как по должности «Бухгалтер», так и по должности «Ревизор».

Справочно:

Наименования профессий и должностей должны соответствовать квалификационным справочникам, утвержденным в установленном порядке (ст. 19 Трудового кодекса РБ).

В соответствии с Общими положениями ЕКСД условием установления двойного наименования должности является наличие составляющих этого наименования (производного наименования) должности в Общегосударственном классификаторе Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих». При этом поручаемые работнику обязанности по каждой из должностей должны быть родственными по содержанию, равными по сложности и по уровню квалификации работника.

Можно ли инспектору отдела кадров частной организации с государственной долей собственности, проработавшему в организации более 20 лет, установить 13-й разряд по Единой тарифной сетке работников Республики Беларусь (ЕТС)?

Какими законодательными документами при этом следует руководствоваться?

В настоящее время законодательство не содержит обязательных норм, касающихся установления тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов по ЕТС для формирования тарифной части заработной платы работников.

ЭТО ВАЖНО! Вопросы, связанные с оплатой труда, в т.ч. тарификацией профессий (должностей) по тарифным разрядам, относятся к компетенции нанимателя.

Таким образом, с учетом норм законодательства о труде наниматель самостоятельно в локальном нормативном правовом акте (далее – ЛНПА) определяет условия оплаты труда. В случае если тарифные ставки (оклады) работников определяются исходя из тарифных коэффициентов ЕТС, то соответствующий ЛНПА должен содержать перечень профессий рабочих (должностей служащих) с установленными по ним тарифными разрядами и тарифными коэффициентами.

Например, если по должности инспектора отдела кадров предусмотрен 10-й разряд по ЕТС, то установить по этой должности иной тарифный разряд (например, 13-й) оснований не имеется. Если же, например, названная должность включена в перечень должностей, по которым предусмотрен диапазон тарифных разрядов (с 10-го по 13-й), то установить тарификацию по 13-му разряду можно.

В организации система оплаты труда заключается в том, что рабочим установлены тарифные ставки, т.е. фиксированная сумма каждый месяц. Нужно ввести надтарифную часть в зависимости от фактического объема работ. Можно ли в этом случае использовать сдельную оплату труда?

Нельзя.

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени) (ст. 88 Трудового кодекса РБ).

Таким образом, сдельная форма оплаты труда во всех случаях предполагает установление сдельных расценок. Введение выплаты, связанной с выполнением работ, по объему которых рассчитывается комиссионное вознаграждение, определяется как комиссионная система оплаты труда.

Положение об оплате труда как локальный нормативный правовой акт, регламентирующий оплату труда работников организации, должен содержать нормы, определяющие формирование тарифной части заработной платы (тарифных ставок (окладов)), а также порядок формирования стимулирующих и компенсирующих выплат (надтарифную часть). Для комиссионной системы оплаты труда надтарифной частью служит комиссионное вознаграждение.

На некоторых предприятиях вводится 4-дневка, а на некоторых – 3-дневка. В этом случае зарплата работников снижается, работники крайне недовольны и ищут возможность подработки. Возможно ли трудоустройство работников на период простоя к другому нанимателю без увольнения с основного места работы? Будет ли это работа по совместительству или необходимо оформление договора подряда?

Ответить на данные вопросы однозначно невозможно, поскольку в формулировке вопроса имеются неточности в части определения понятий, установленных законодательством о труде. Рассмотрим их для решения ситуации, изложенной в вопросе.

Простоем признается временное (сроком не более 6 месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т.д.) (ст. 34 ТК).

При простое соблюдаются следующие нормы и правила.

Во-первых, простой для всех или отдельных категорий работников организации объявляется нанимателем путем издания приказа.

Во-вторых, во всех случаях определяется срок простоя (например, целодневные простои с 12 по 16 января 2015 г.), а не «по пятницам каждой недели».

ЭТО ВАЖНО! В-третьих, наниматель обязан установить размер оплаты труда работников, находящихся в простое, поскольку это обязательство установлено для него ст. 70 ТК: при простое не по вине работника заработная плата не может быть ниже 2/3 установленной ему тарифной ставки (оклада).

В-четвертых, по возможности наниматель применяет нормы ст. 34 ТК, согласно которой он может осуществить временный перевод работника, находящегося в простое, на другую работу.

С учетом изложенного режим рабочего времени при простое в виде 4-дневки или 3-дневки законодательством не предусмотрен. Режим работы «четыре дня в неделю», «три дня в неделю» законодательством определяется как неполное рабочее время, в частности, неполная рабочая неделя (например, рабочие дни с понедельника по четверг).

Дополнительный свободный от работы день (дни) не является выходным и определяется как день отпуска без сохранения или с частичным сохранением заработной платы.

Для таких случаев ст. 345 ТК предусмотрено, что работники, находящиеся в отпусках без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, предоставляемых по инициативе нанимателя в случаях необходимости временной приостановки работ или уменьшения их объема, могут работать по совместительству полный рабочий день (смену).

Таким образом, в дополнительные свободные от работы дни работник может работать на условиях совместительства с соответствующим заключением трудового договора (контракта).

Что касается заключения договора-подряда (гражданско-трудового договора) с работниками, находящимися в простое, то в соответствии со ст. 6 ТК отношения по поводу осуществления обязательств, возникающих на основе договоров, предусмотренных гражданским законодательством, не подпадают под действие ТК. Иными словами, заключение гражданско-правовых договоров производится независимо от трудовых отношений для работника (как находящегося в простое, так и работающего в установленном для него режиме).

В транспортной компании работают 2 категории водителей:

1) водители-международники грузовых автомобилей, которые работают по режиму рабочего времени и времени отдыха в соответствии с ЕСТР (Европейское соглашение, касающееся работы экипажей транспортных средств, производящих международные автомобильные перевозки);

2) 2 водителя легковых автомобилей с 8-часовым рабочим днем и 5-дневной рабочей неделей (выходные – суббота, воскресенье), выполняющие ежедневные поручения руководителя в пределах Республики Беларусь.

Двух водителей на легковых автомобилях отправляют сопровождать автомобиль водителя-международника с негабаритным грузом за пределы РБ. Соответственно в командировке эти водители подчиняются режиму рабочего времени конкретного водителя-международника по ЕСТР, который везет груз. Командировка начинается в четверг одной недели и заканчивается во вторник следующей недели (6 дней). В этом рейсе в понедельник у водителя-международника наступает период еженедельного отдыха по режиму ЕСТР (в остальные дни водители в пути). Этот день водители легковых автомобилей также отдыхают наряду с водителем-международником.

Подлежит ли работа водителей легковых автомобилей в субботу и воскресенье компенсации как работа в выходные дни?

Для ответа на данный вопрос рассмотрим нормы ТК, которые вступили в силу с 25 июля 2014 г. и которые необходимо применить в данной ситуации.

ЭТО ВАЖНО! За работниками, направленными в служебную командировку, сохраняются место работы (должность) и заработная плата в течение всего срока служебной командировки, но не ниже среднего заработка за все рабочие дни недели по графику постоянного места работы (часть первая ст. 95 ТК).

Относительно режима рабочего времени ст. 92 ТК установлено, что на работников, находящихся в служебной командировке, распространяется режим рабочего времени и времени отдыха, установленный по месту служебной командировки.

Таким образом, независимо от режима работы, по которому работает работник во время служебной командировки, оплата его труда производится в соответствии режимом рабочего времени, который действует по основному месту его работы.

Однако в случаях, когда имеет место привлечение работника, находящегося в служебной командировке, к работе в его выходной день, новая норма законодательства, действующая с 25 июля 2014 г. (часть первая ст. 137 ТК), говорит о том, что работнику, специально командированному для выполнения работы в свой выходной день, компенсация за работу в указанный день производится в соответствии со ст. 69 ТК.

Компенсация за работу в выходной день определяется таким образом, что за каждый час работы в выходные дни сверх заработной платы, начисленной за указанное время, работникам с повременной оплатой труда производится доплата не ниже часовых тарифных ставок (окладов).

С учетом изложенного вам необходимо правильно оформить локальные нормативные правовые акты для начисления заработной платы водителям автомобиля, направленным в служебную командировку.

Для этого в приказе о направлении работников в служебную командировку, если заранее известно, что работники будут работать в свои выходные дни, устанавливается привлечение к работе в выходной день.

Справочно:
выходными днями для работников считаются дни, которые по режиму их работы являются выходными (суббота, воскресенье).

В данном приказе укажите форму компенсации за работу в выходной день (выходные дни). Это может быть, например, оплата за каждый час работы плюс доплата.

В случае если работа в выходные дни не оформлена, то компенсации она не подлежит.

В инструкции о порядке ведения табельного учета наниматель прописал, что работники обязаны проходить проходную предприятия не менее чем за 5 минут до начала рабочей смены. Такое же правило касается и ухода с работы. Учитывая, что проходная оснащена автоматизированной пропускной системой, наниматель намерен пропорционально уменьшать отработанное в смену время у работников, допускающих опоздания и преждевременный уход.

Например, при стандартной 8-часовой рабочей смене и начале работы согласно правилам внутреннего трудового распорядка в 7:30 работник-повременщик прошел проходную в 7:27. Наниматель снимает 2 минуты «опоздания» с продолжительности рабочей смены и оплачивает работнику за этот день не 8 ч, а 7 ч 58 мин.

Правомерны ли действия нанимателя?

Фактическое рабочее время учитывается с момента явки работника на место выполнения работы согласно правилам внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР), графику работ (сменности) или особому указанию нанимателя и до момента фактического освобождения от работы в этот рабочий день (смену) (ст. 133 ТК).

С учетом этого фактическим рабочим временем признается рабочее время, которое является таковым согласно ПВТР либо по режиму рабочего времени, указанному в трудовом договоре (контракте), а не фактическое время прохождения через проходную.

В фактическое время не входят и не учитываются время проезда от места жительства до места постоянной работы (постоянного сбора) и обратно, время, необходимое на дорогу от проходной до рабочего места, на переодевание перед началом и после окончания работы, на регистрацию при уходе (ст. 133 ТК).

Что касается оплаты труда работника, заработная плата – вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время (ст. 57 ТК).

ЭТО ВАЖНО! Таким образом, время до установленного начала рабочей смены (7:30) является подготовительным временем, а не рабочим, и не может являться основанием для корректировки отработанного работником времени.

Печать
В закладки
AA
Наверх

You can highlight and get a piece of text that will get a unique link in your browser.