4 февраль 2016

Содержание

Страница № 45

Алгоритмы действий при переводе в нестандартных ситуациях

Процедуры перевода сотрудников регулируют ст. 30, 33, 34 ТК. С оформлением перевода по ст. 30 ТК все достаточно понятно. А вот как поступать в нестандартных ситуациях? В этой статье представлены 4 ситуации, решения которых будут прокомментированы и наглядно показаны в алгоритмах действий.

Ситуация 1. Перевод работника из одной организации в другую в составе холдинга
Под холдингом следует понимать объединение юридических лиц (участников холдинга). Организации, входящие в холдинг, не являются одним юридическим лицом. Поэтому для решения данной ситуации необходимо руководствоваться нормами п. 4 части второй ст. 35 ТК.

ЭТО ВАЖНО! Вариант 1. Если инициатором перевода выступает наниматель, то принимающая организация должна направить в организацию, где на данный момент трудится работник, письмо-запрос, содержащее просьбу о его переводе. Решение о переводе наниматель может принять, только согласовав его с работником. 

Если работник согласен, он пишет заявление с просьбой уволить его в порядке перевода к другому нанимателю. Заявление – это письменное подтверждение согласия работника на перевод. 

Наниматель в свою очередь должен ответить письмом-подтверждением на запрос организации. Далее составляется приказ об увольнении, а на новом месте с работником заключается новый контракт. 

Вариант 2. Если инициатором перевода выступает работник, то он пишет заявление, в котором просит нанимателя уволить его в порядке перевода к другому нанимателю и прилагает к заявлению письмо-приглашение. 

А теперь представим оба варианта решения в виде алгоритма. 

Алгоритм перевода работника из одной организации в другую в составе холдинга

Вариант 1 
Шаг 1. Получите от организации письмо-запрос, содержащее просьбу о переводе работника в порядке увольнения. 

Шаг 2. Сообщите работнику о полученном запросе и обсудите с ним условия перевода в другую организацию. 

Шаг 3. Получите письменное согласие на увольнение в порядке перевода в виде заявления работника. 

Шаг 4. Издайте приказ об увольнении в порядке перевода работника в другую организацию.

Шаг 5. Внесите в трудовую книжку работника запись об увольнении в порядке перевода к другому нанимателю. 

Шаг 6. Внесите запись об увольнении в личную карточку воинского учета (если увольняемое лицо подлежит воинскому учету).

Шаг 7. Рассчитайте работника, выплатите заработную плату, компенсацию за неиспользованный отпуск (неиспользованную часть отпуска). 

Шаг 8. Выдайте работнику трудовую книжку под роспись в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.

Справочно: 
запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора с лицом, письменно приглашенным на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними, в течение 1 месяца со дня выдачи письменного приглашения, если стороны не договорились об ином (п. 2 части первой ст. 16 ТК). В связи с этим увольнение следует произвести с таким расчетом, чтобы работник мог явиться к потенциальному нанимателю для трудоустройства в течение этого срока.

 

Вариант 2 
Шаг 1. Получите от работника заявление с просьбой об увольнении в порядке перевода к другому нанимателю. 

Шаг 2. Проверьте наличие письменного приглашения работника на работу к другому нанимателю.

Шаг 3. Издайте приказ об увольнении работника и ознакомьте работника с ним под роспись.

Шаг 4. Внесите в трудовую книжку запись об увольнении.

Шаг 5. Внесите запись об увольнении в личную карточку воинского учета (если увольняемое лицо подлежит воинскому учету).

Шаг 6. Рассчитайте работника, выплатите заработную плату, компенсацию за неиспользованный отпуск (неиспользованную часть отпуска). 

Шаг 7. Выдайте работнику трудовую книжку под роспись в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.

Ситуация 2. Перевод работника влечет за собой создание новой штатной единицы
Можно ли перевести работника на должность, которая пока отсутствует в штатном расписании?

Нельзя. Такой перевод будет признан незаконным, а нанимателя могут привлечь к административной ответственности за нарушение трудового законодательства. 

Однако ситуацию можно решить. Представим ее решение в виде алгоритма. 

Справочно: 
форма ПУ-2 заполняется на основании приказа об увольнении работника и представляется в орган ФСЗН в течение 1 месяца, следующего за отчетным кварталом. По застрахованным лицам, подлежащим профессиональному пенсионному страхованию, уволенным с работы, соответствующий тип формы представляется не позднее 10-го числа месяца, следующего за отчетным кварталом.

Алгоритм действий при переводе на новую должность

Шаг 1. Включите в штатное расписание должность, на которую будет переведен работник. 

Шаг 2. Издайте приказ о внесении изменений и дополнений в штатное расписание.

Шаг 3. Утвердите изменения и дополнения в штатное расписание.

Шаг 4. Предложите работнику перевод с соблюдением требований ст. 30 ТК. 

Шаг 5. Получите от работника согласие на перевод (согласие может быть получено в виде письменного заявления от работника либо на предложении (уведомлении) о переводе (работник ставит согласительную резолюцию «с содержанием уведомления ознакомлен, на перевод согласен»). 

Шаг 6. Заключите с работником новый трудовой договор (контракт). 

Шаг 7. Издайте приказ о переводе работника. 

Шаг 8. Внесите в трудовую книжку запись о переводе. 

Обращаем внимание, что изменения (дополнения) в штатное расписание являются неотъемлемой частью локального документа. Следовательно, на них распространяются положения о хранении штатного расписания.

Справочно: 
после увольнения необходимо заполнить и представить в орган Фонда социальной защиты населения (ФСЗН) форму ПУ-2.

Справочно: 
перевод на другую должность не может быть оформлен дополнительным соглашением к трудовому договору (контракту).

 

Ситуация 3. Перевод работника из головной организации в филиал
Филиал – это обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все или часть его функций, в т.ч. функции представительства (п. 2 ст. 51 ГК). 

Сразу обратим внимание на то, что, если перевод работника из головной организации предполагает сохранение прежней работы, в т.ч. в пределах специальности, квалификации или должности, в любом случае будут применяться нормы ст. 30 ТК о переводе. Статью 32 ТК (перемещение) в данном случае применить нельзя, поскольку она содержит оговорку «за исключением обособленного подразделения». 

При переводе работника из головной организации в филиал необходимо получить его согласие. Далее с работником заключается новый трудовой договор (контракт).

На основании приказа о переводе работника на постоянную работу в филиал организации вносится запись в трудовую книжку и делается запись в личную карточку работника. 

Алгоритм действий перевода работника из головной организации в филиал

Шаг 1. Уведомите работника о предстоящем переводе. 

Шаг 2. Получите письменное согласие работника на перевод. 

Шаг 3. Заключите с работником новый трудовой договор (контракт) с соблюдением требований ст. 18, 19 ТК.

Шаг 4. Издайте приказ о переводе работника и ознакомьте работника с ним под роспись.

Шаг 5. Внесите в трудовую книжку работника запись о переводе в филиал. 

Шаг 6. Внесите запись о переводе работника в личную карточку работника. 

Ситуация 4. Перевод на вакантную должность при сокращении штата
Работник, подлежащий увольнению по сокращению штата, дал согласие на перевод. В какой срок нужно осуществить перевод: сразу после предложения вакансии или после окончания процедуры сокращения?

Увольнение по сокращению штата (п. 1 ст. 42 ТК) предполагает обязанность нанимателя осуществить перевод работника. Эта гарантия для работника, предусмотренная законодателем. 

При расторжении трудового договора по сокращению в соответствии с п. 1 ст. 42 ТК наниматель за 2 месяца до увольнения письменно предупреждает работника. Более продолжительные сроки могут быть предусмотрены в коллективном договоре, соглашении. В течение всего срока предупреждения о предстоящем увольнении наниматель предлагает работнику другую имеющуюся у него работу, которую он может выполнять с учетом его специальности и квалификации. До истечения срока предупреждения увольнение работника по указанным основаниям без его согласия не допускается.

Стороны могут прийти к соглашению о переводе, когда занимаемая работником должность будет выведена из штатного расписания. Однако перевод может состояться и раньше. При этом следует помнить, что, пока перевод не оформлен, вакансию необходимо предлагать другим работникам, которые подпадают под сокращение.

Алгоритм действий при переводе работника в период действия предупреждения о сокращении штата 

Шаг 1. Уведомите работника об увольнении в связи с сокращением штата (п. 1 ст. 42 ТК), соблюдая сроки, установленные ТК. 

Шаг 2. Предложите работнику имеющиеся в организации вакансии.

Шаг 3. Согласуйте с работником возможность перевода на выбранную им вакантную должность. 

Шаг 4. Примите от работника письменное заявление, содержащее просьбу о переводе его на выбранную им вакантную должность. 

Шаг 5. Заключите с работником новый трудовой договор (контракт). 

Шаг 6. Издайте приказ о переводе и ознакомьте работника с приказом письменно.

Шаг 7. Внесите в трудовую книжку работника запись о переводе на другую должность.

Шаг 8. Внесите запись о переводе работника в личную карточку работника. 

Ольга Полякова, юрист

Документ: 
Указ Президента Республики Беларусь от 28.12.2009 № 660 «О некоторых вопросах создания и деятельности холдингов в Республике Беларусь». 

Печать
В закладки
AA
Наверх

You can highlight and get a piece of text that will get a unique link in your browser.