Узнать о том, что организации предстоит проверка, можно из координационного плана контрольной (надзорной) деятельности на соответствующий период (1-е или 2-е полугодие), размещенного на сайте Комитета госконтроля Республики Беларусь по адресу: http://www.kgk.gov.by.
Соблюдение законодательства о труде, условий, установленных коллективными договорами, соглашениями, другими локальными нормативными правовыми актами (ЛНПА) и трудовыми договорами, – одна из обязанностей нанимателя при организации труда работников (ст. 55 ТК).
Надзор за соблюдением нанимателями данной обязанности осуществляют уполномоченные органы. В качестве такого органа в сфере соблюдения законодательства о труде и об охране труда назван Департамент государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь (далее – ДГИТ) (п. 23 Перечня).
Одна из основных форм надзора за соблюдением законодательства о труде и об охране труда – проведение проверок.
Документ: Указ Президента Республики Беларусь от 16.10.2009 № 510 «О совершенствовании контрольной (надзорной) деятельности в Республике Беларусь» (далее – Указ 510).
Документ: Перечень контролирующих (надзорных) органов и сфер их контрольной (надзорной) деятельности, утвержденный Указом № 510 (далее – Перечень).
Документ: Положение о порядке организации и проведения проверок, утвержденное Указом № 510 (далее – Положение).
Мониторинг также является формой контроля (надзора) и заключается в наблюдении, анализе, оценке, установлении причинно-следственных связей. Он применяется проверяющими органами в целях оперативной оценки фактического состояния объектов и условий деятельности субъекта мониторинга на предмет соответствия требованиям законодательства, выявления и предотвращения причин и условий, способствующих совершению нарушений, без использования полномочий, предоставленных проверяющим органам и их должностным лицам для проведения проверок (п. 2 Положения).
Документ: постановление Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 11.12.2009 № 144 «О некоторых мерах по реализации Указа Президента Республики Беларусь от 16 октября 2009 г. № 510» (далее – постановление № 144).
ДГИТ в соответствии с законодательством проводит плановые, внеплановые, контрольные и дополнительные проверки за соблюдением законодательства о труде и об охране труда (подп. 1.1 п.1 постановления № 144).
Плановая проверка – проверка, включенная в координационный план контрольной (надзорной) деятельности и проводимая по истечении срока, в течение которого запрещено проведение проверок (абз.1 п.6 Указа № 510).
Внеплановая проверка – проверка, проводимая в отношении проверяемых субъектов без включения в координационный план контрольной (надзорной) деятельности (п. 9 Указа № 510).
Внеплановые проверки бывают следующих видов: контрольная и дополнительная.
Контрольная проверка назначается с целью проверки устранения проверяемым субъектом нарушений, выявленных в ходе предыдущей проверки (абз. 12 части первой п. 5 Указа № 510).
Дополнительная проверка проводится:
– для подтверждения обоснованности доводов, изложенных в возражениях по акту (справке) проверки либо в жалобе на решение проверяющего органа (должностного лица) или требование (предписание) об устранении нарушений;
– изучения дополнительных вопросов по делам (материалам), поступившим в органы уголовного преследования, суды (абз. 13 части первой п. 5 Указа № 510).
Справочно: юридические и физические лица, виновные в нарушении законодательства о труде, несут дисциплинарную, административную, уголовную и иную ответственность в соответствии с законодательством (ст. 465 ТК).
Подлежит ли ваша организация плановой проверке, можно узнать из Координационного плана контрольной (надзорной) деятельности, размещенного на сайте КГК.
Если проверка предстоит, то к ее проведению необходимо подготовиться надлежащим образом.
При подготовке к предстоящей проверке можно выявить и устранить некоторые недочеты в работе кадровой службы организации, не дожидаясь предписания на устранение выявленных нарушений от должностного лица структурного подразделения ДГИТ.
Уведомление о проведении проверки
Проверяемый субъект должен быть письменно уведомлен о плановой проверке по соблюдению законодательства о труде и (или) об охране труда не позднее чем за 10 рабочих дней до начала ее проведения. В этот срок не включается 3-дневный срок, необходимый для доставки уведомления проверяемому субъекту (п. 22 Положения).
В уведомлении о проведении плановой проверки должен быть указывается перечень вопросов, подлежащих проверке.
Субъектам малого предпринимательства при подготовке к проверке, прежде всего, необходимо ознакомиться с Рекомендациями по перечню документов, обязательных для индивидуальных предпринимателей и микроорганизаций при регулировании трудовых отношений с работниками, утвержденными постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 23.12.2011 № 135. Они разработаны в целях оптимизации и совершенствования работы по ведению кадрового делопроизводства индивидуальными предпринимателями и микроорганизациями, его упрощения, а также создания более удобной системы ведения документов кадрового делопроизводства.
Документ: Закон Республики Беларусь от 01.07.2010 № 148-З «О поддержке малого и среднего предпринимательства» (далее – Закон).
К субъектам малого предпринимательства относятся:
– индивидуальные предприниматели, зарегистрированные в Республике Беларусь;
– микроорганизации – зарегистрированные в Республике Беларусь коммерческие организации со средней численностью работников за календарный год до 15 человек включительно;
– малые организации – зарегистрированные в Республике Беларусь коммерческие организации со средней численностью работников за календарный год от 16 до 100 человек включительно (часть первая ст. 3 Закона).
Перечень вопросов, подлежащих проверке
Вопрос 1. Соблюдение работниками трудовой дисциплины, привлечение к ответственности работников, допустивших нарушение трудовой дисциплины.
Работники обязаны подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда. В обязанности нанимателя входит обеспечение трудовой и производственной дисциплины (п. 2 части первой ст. 55 ТК).
Наниматель обеспечивает трудовую и производственную дисциплину в организации, в т.ч. посредством применения дисциплинарной ответственности в отношении работников, допустивших дисциплинарный проступок.
Трудовая дисциплина работников во многом зависит от выполнения нанимателем надлежащим образом своей обязанности по организации учета рабочего времени.
Справочно: дисциплинарный проступок – противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (ст. 197 ТК).
Привлечение работника к дисциплинарной ответственности возможно при наличии в совокупности следующих обстоятельств:
– противоправность деяния (действия или бездействия);
– вина работника;
– неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей;
– наличие причинной связи между противоправным деянием (действием или бездействием) работника и наступившими последствиями.
Противоправность деяния работника выражается в неисполнении им своих конкретных трудовых обязанностей. Трудовые обязанности работника устанавливаются ТК, коллективным договором, трудовым договором и иными локальными нормативными правовыми актами.
Работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, например, за отказ от выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.
Вина работника может выражаться в форме умысла или неосторожности.
За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:
– замечание;
– выговор;
– увольнение (пп. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42, пп. 1 и 5-1 ст. 47 ТК) (ст. 198 ТК).
Трудовое законодательство не предусматривает иных мер дисциплинарного взыскания, в т.ч. таких, как строгий выговор, выговор с занесением в личное дело и т.д.
Документ: Инструкция о порядке ведения трудовых книжек, утвержденная постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 16.06.2014 № 40 (далее – Инструкция № 40).
Взыскания (за исключением случаев увольнения работника в качестве меры дисциплинарного взыскания) в трудовую книжку не записываются (п. 11 Инструкции № 40).
Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При выборе меры дисциплинарного взыскания наниматель должен учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника на производстве.
Если наниматель не учтет данные обстоятельства, то в дальнейшем комиссия по трудовым спорам либо суд имеет право отменить дисциплинарное взыскание.
Вопрос 2. Прием, перевод, перемещение работников, а также прекращение трудовых правоотношений.
При заключении трудового договора наниматель обязан потребовать, а гражданин должен предъявить нанимателю документы, перечисленные в ст. 26 ТК.
К таким документам относятся:
1) документ, удостоверяющий личность:
Документ: Указ Президента Республики Беларусь от 03.06.2008 № 294 «О документировании населения Республики Беларусь» (далее – Указ № 294).
– паспорт гражданина Республики Беларусь;
– вид на жительство в Республике Беларусь;
– удостоверение беженца (п. 1 Указа № 294).
2) документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу):
Документ: Инструкция о порядке организации и ведения воинского учета военнообязанных, утвержденная постановлением Минобороны Республики Беларусь от 31.05.2011 № 21 (далее – Инструкция № 21).
– военный билет;
– временное удостоверение (взамен военного билета);
– удостоверение об отсрочке от призыва по мобилизации и в военное время (при зачислении военнообязанных на специальный воинский учет);
3) трудовая книжка, за исключением впервые поступающего на работу и совместителей.
4) документ об образовании или документ об обучении, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы.
Справочно: перечень документов об образовании и документов об обучении установлен в КоО (см. п. 2 ст. 98 КоО; п. 2 ст. 99 КоО).
Документ: Кодекс Республики Беларусь об образовании (далее – КоО).
5) направление на работу в счет брони для отдельных категорий работников в соответствии с законодательством.
Дополнительные гарантии в области содействия занятости населения отдельным категориям граждан установлены Законом о занятости.
Документ: Закон Республики Беларусь от 15.06.2006 № 125-З «О занятости населения Республики Беларусь» (далее – Закон о занятости).
Государство обеспечивает дополнительные гарантии в области содействия занятости населения гражданам, особо нуждающимся в социальной защите и не способным на равных условиях конкурировать на рынке труда. Категории таких граждан перечислены в ст. 11 Закона о занятости.
Порядок установления брони для приема на работу таких категорий граждан установлен Положением № 1595;
Документ: Положение о порядке установления брони для приема на работу граждан, особо нуждающихся в социальной защите и не способных на равных условиях конкурировать на рынке труда, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 29.11.2006 № 1595 (далее – Положение № 1595).
6) индивидуальная программа реабилитации инвалида (для инвалидов).
Документ: Закон Республики Беларусь от 11.11.1991 № 1224-XII «О социальной защите инвалидов в Республике Беларусь» (далее – Закон о соцзащите инвалидов).
Реабилитация инвалидов осуществляется в соответствии с законодательством на основании индивидуальных программ реабилитации инвалидов, выдаваемых медико-реабилитационными экспертными комиссиями по результатам медико-социальной экспертизы (ст. 9 Закона о соцзащите инвалидов).
Трудовая реабилитация инвалидов направлена на создание условий для труда инвалидов и осуществляется у нанимателей с обычными условиями труда, а также на специализированных рабочих местах, в специализированных организациях, цехах и на участках (часть первая ст. 31 Закона Республики Беларусь от 23.07.2008 № 422-З «О предупреждении инвалидности и реабилитации инвалидов»);
Справочно: форма индивидуальной программы реабилитации инвалида утверждена постановлением Минздрава Республики Беларусь от 01.07.2011 № 65.
6) декларация о доходах и имуществе, страховое свидетельство, медицинская справка о состоянии здоровья и другие документы о подтверждении иных обстоятельств, имеющих отношение к работе, если их предъявление предусмотрено законодательными актами.
Прием на работу без указанных документов не допускается.
Запрещается требовать при заключении трудового договора документы, не предусмотренные законодательством.
Переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения в соответствии с законодательством наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки) (часть первая ст. 30 ТК).
Перевод допускается только с письменного согласия работников, за исключением случаев, предусмотренных частью третьей ст. 30, ст. 33 и 34 ТК.
Инициатива о переводе на другую работу может исходить и от нанимателя, и от работника. При этом для перевода необходимо согласие двух сторон трудовых отношений.
Перевод оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. При переводе на другую работу у того же нанимателя с работником заключают трудовой договор с соблюдением требований ст. 18 и 19 ТК.
В случае перевода на другую работу (за исключением временного перевода) наниматель вносит соответствующую запись в трудовую книжку работника.
Если с работником заключен контракт, то при переводе работника с его согласия на другую работу по договоренности сторон заключается новый контракт на срок не менее 1 года.
На основании заявления работника или с его согласия по инициативе нанимателя работник может быть переведен на постоянную работу к другому нанимателю. В такой ситуации трудовой договор с работником прекращается на основании п. 4 части второй ст. 35 ТК.
Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора с гражданами, письменно приглашенными на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними, в течение 1 месяца со дня выдачи письменного приглашения, если стороны не договорились об ином (п. 2 части первой ст. 16 ТК).
ТК установлены случаи, обязывающие нанимателя перевести работника на другую работу. Так, в соответствии с заключением врачебно-консультационной комиссии или медико-реабилитационной экспертной комиссии в предоставлении другой работы, наниматель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, соответствующую заключению врачебно-консультационной комиссии или медико-реабилитационной экспертной комиссии (часть четвертая ст. 30 ТК).
При отказе работника от перевода либо отсутствии соответствующей работы трудовой договор расторгается по п. 2 ст. 42 ТК.
Запрещается перевод работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Перемещением признается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором (часть первая ст. 31 ТК).
Основными отличиями перемещения от перевода являются:
– не изменяется трудовая функция работника;
– не меняется наниматель;
– не меняется местность, в которой выполняется работа;
– не требуется согласие работника.
Перемещение должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами.
Наниматель вправе переместить работника без его согласия в другое структурное подразделение, за исключением обособленного. Необходимо учитывать, что подобное перемещение возможно, если в трудовом договоре при приеме на работу не указывалось структурное подразделение, куда конкретно принимается на работу работник.
Не допускается перемещение работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Нанимателю необходимо учитывать, что изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, а также других условий, устанавливаемых в соответствии ТК, признается изменением существенных условий труда.
Изменять существенные условия труда наниматель должен по правилам, установленным ст. 32 ТК и подп. 3.2 п. 3 Декрета № 5.
Документ: Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5).
Основания прекращения трудового договора перечислены в ст. 35 ТК. Основаниями прекращения трудового договора являются:
1) соглашение сторон (ст. 37 ТК);
2) истечение срока действия срочного трудового договора, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
3) расторжение трудового договора по желанию (ст. 40 ТК), или по требованию работника (ст. 41 ТК), или по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК);
4) перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю или переход на выборную должность;
5) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и (или) реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации;
6) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 44 ТК);
7) расторжение трудового договора с предварительным испытанием (ст. 29 ТК).
Для отдельных категорий работников установлены дополнительные основания прекращения трудового договора в ст. 47 и 257 ТК.
Дополнительные основания досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя установлены подп. 2.10 п. 2 Декрета № 29.
Документ: Декрет Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет № 29).
Трудовые договоры (контракты) до истечения срока их действия могут быть расторгнуты нанимателем по основаниям, установленным п. 6 Декрета № 5.
Вопрос 3. Обеспечение исполнения нормативных правовых актов в сфере применения контрактной формы найма.
Основными НПА регулирующими порядок заключения, продления и расторжения контрактов с работниками являются:
– ТК;
– Декрет № 29;
– Указ Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29»;
– Положение о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.09.1999 № 1476;
– Примерная форма контракта нанимателя с работником, утвержденная постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 02.08.1999 № 1180;
– Декрет № 5.
Контракт имеет существенные отличия от трудового договора, заключенного на неопределенный срок:
– контракт заключается на определенный срок (от 1 года до 5 лет);
– в контракте должны быть предусмотрены дополнительные меры стимулирования труда работников, в т.ч.:
предоставление работнику дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до 5 календарных дней;
повышение тарифной ставки (не более чем на 50 %, если больший размер не предусмотрен законодательством);
– заработная плата выплачивается не реже 1 раза в месяц;
– средний заработок за все время трудового отпуска может выплачиваться нанимателем не позднее чем за 1 день до начала трудового отпуска;
– контракт должен содержать обязанность каждой из сторон письменно предупредить друг друга не позднее чем за 1 месяц до истечения срока действия контракта о решении продолжить или прекратить трудовые отношения;
– минимальную компенсацию в размере 3 среднемесячных заработных плат в случае досрочного расторжения контракта с работником из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя;
– дополнительные основания досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя за определенные нарушения работником возложенных на него трудовых обязанностей (подп. 2.10 п. 2 Декрета № 29 и п. 6 Декрета № 5).
Нанимателю необходимо учитывать, что продление контракта может осуществляться в пределах максимального 5-летнего срока его действия.
По истечении 5-летнего срока действия контракта наниматель вправе заключить с работником новый контракт на тех же условиях. Продление контракта в пределах максимального срока его действия осуществляется по соглашению сторон на срок не менее 1 года. На меньший срок контракт может быть продлен только с письменного согласия работника.
Контракт может быть расторгнут по желанию работника, но только при согласии нанимателя. Наниматель вправе не увольнять работника до окончания срока действия контракта.
Наниматель не обязан разъяснять работнику причины отказа от продления с ним трудовых отношений.
Контракт прекращается в последний день срока его действия. Увольнение работника в связи с истечением срока трудового договора (контракта) или по соглашению сторон допускается в период временной нетрудоспособности, в период пребывания работника в отпуске.
Дополнительные основания досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя установлены подп. 2.10 п. 2 Декрета № 29 и п. 6 Декрета № 5.
В контракт, заключенный между работником и нанимателем, могут вносится изменения и дополнения. Они вносятся в контракт на основании соглашения сторон и оформляются путем заключения дополнительного соглашения к контракту.
Если наниматель предлагает работнику изменить существенные условия труда (систему оплаты труда, режим рабочего времени и др.), необходимо соблюдать условия, установленные ст. 32 ТК и письменно предупредить работника о таких изменениях не позднее чем за 7 календарных дней (подп. 3.2 Декрета № 5).
Вопрос 4. Ведение, хранение и выдача трудовых книжек работников.
Порядок ведения, хранения и выдачи трудовых книжек работников регулируют ст. 50 ТК и Инструкция № 40.
Трудовые книжки заполняются нанимателем на всех работников, работающих свыше 5 дней, в т.ч. поступающих на работу впервые, если работа у данного нанимателя является для работника основной.
Лицу, впервые поступающему на работу, наниматель в его присутствии не позднее 7 календарных дней со дня приема на работу заполняет трудовую книжку.
Обязанность нанимателя по заполнению трудовой книжки распространяется в т.ч. на временных и сезонных работников.
При отсутствии у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) в случаях, установленных законодательством, наниматель обязан завести трудовую книжку или оформить ее дубликат.
Записи о периодах работы по гражданско-правовым договорам и осуществления предпринимательской деятельности в трудовую книжку не заносятся, в т.ч. по заявлению работника.
По просьбе работника наниматель по месту его основной работы может внести в трудовую книжку сведения о работе по совместительству. Такие сведения вносятся на основании документа, подтверждающего работу по совместительству: справки о месте работы, службы и занимаемой должности либо копии приказа нанимателя, у которого работник работает по совместительству (п. 14 Инструкции № 40).
Записи в трудовую книжку вносятся аккуратно, ручкой-роллером (в т.ч. шариковой), гелевой или перьевой ручкой, световодостойкими чернилами (пастой, гелем) синего, фиолетового или черного цвета. Использование чернил другого цвета не допускается! Записи дат производятся арабскими цифрами, число и месяц указываются двумя цифрами, а год – четырьмя – 00.00.0000.
В трудовую книжку работника не вносятся сведения о дисциплинарных взысканиях, за исключением случаев увольнения работника в качестве меры дисциплинарного взыскания (абз. 4 п. 11 Инструкции №40).
Не вносятся в трудовую книжку сведения о заключении срочных трудовых договоров (за исключением контрактов) и сведения о работе с условием неполного рабочего времени (абз. 3 и 5 п. 11 Инструкции № 40).
Распространена среди кадровых работников и такая ошибка: внесение данных о работнике в трудовую книжку (сведений о фамилии, имени, отчестве, дате рождения, образовании) с его слов. Все вышеуказанные сведения необходимо заносить в трудовую книжку только на основании соответствующих документов: паспорта, свидетельства о рождении, диплома, документа, подтверждающего получение среднего специального образования, и др. (пп. 22, 23 Инструкции № 40).
Для подтверждения правильности внесения нанимателем сведений в трудовую книжку после указания даты ее заполнения работник заверяет их собственноручной подписью (часть первая п. 25 Инструкции № 40).
Наиболее распространенной ошибкой является внесение неправильных наименований профессий, должностей и специальностей работников.
При указании в трудовой книжке сведений о работе наниматель должен руководствоваться гл. 4 Инструкции № 40.
Такие записи вносятся в трудовую книжку на основании приказа (распоряжения) нанимателя в течение 7 календарных дней после его издания, а при увольнении работника – в день увольнения.
Вносимые в трудовую книжку записи должны соответствовать формулировке приказа (распоряжения) нанимателя. Запись о наименовании профессии, должности в приказе (распоряжении) нанимателя о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу производится на основании штатного расписания.
Основанием для внесения записи о приеме на работу и его увольнении домашнего работника является трудовой договор (контракт).
Наибольшее количество нарушений трудового законодательства допускается должностными лицами нанимателя при выдаче трудовых книжек работникам на время и при увольнении.
При задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула. При этом дата увольнения изменяется на день выдачи трудовой книжки (ст. 79 ТК).
Кроме того, должностное лицо нанимателя, виновное в задержке выдачи трудовой книжки работнику при увольнении, привлекается к административной ответственности в виде штрафа в размере от 2 до 20 базовых величин в соответствии с ч. 4 ст. 9.19 КоАП.
Документ: Кодекс Республики Беларусь об административных правонарушениях (далее – КоАП).
Таким образом, лицо, ответственное за кадровое делопроизводство, или наниматель могут понести серьезные финансовые потери.
Как показывает практика, при задержке выдачи трудовой книжки при увольнении работника наниматели, приводят в свое оправдание отказ работника от получения трудовой книжки или отсутствие работника на работе в последний рабочий день.
Отказ работника от получения трудовой книжки на руки или его отсутствие необходимо подтвердить документами. Если работник отсутствует на работе в день увольнения или отказывается от получения трудовой книжки на руки, наниматель должен в этот же день направить заказное письмо с уведомлением о вручении, о необходимости явиться за получением трудовой книжки по адресу проживания (прописки) работника. В случае отказа работника от получения трудовой книжки наниматель оформляет акт с указанием присутствующих при этом свидетелей. Для его составления необходимо привлечь не менее 2 свидетелей и, по возможности, не из числа руководящих работников с целью исключения возможных трудовых споров в дальнейшем.
Трудовые книжки (вкладыши к ним, дубликаты) должны храниться в специально оборудованных местах (в несгораемых шкафах, сейфах) (часть первая п. 80 Инструкции №40).
Наниматель обязан приказом (распоряжением) назначить должностное лицо, ответственное за сохранность и ведение трудовых книжек работников.
Алексей Штейнер, юрист, специалист
по трудовому законодательству
