21 ноябрь 2010
Страница № 16

ВОПРОС-ОТВЕТ

1. В организацию принят работник, который является инвалидом III группы. По должности, на которую он принят, уста-новлен трудовой отпуск 24 календарных дня. Ему также предоставляется дополнительный отпуск за  ненормированный рабочий день продолжительностью 5 дней.

В каком порядке следует суммировать трудовой отпуск?

Для ответа на этот вопрос обратимся к ст. 155 Трудового кодекса РБ (далее – ТК). В ней предусмотрена продолжительность основного отпуска работников, которая не может быть менее 24 календарных дней. Для работников некоторых организаций и категорий основной отпуск может быть более 24 календар-ных дней. Перечни организаций и должностей, а также категорий работников с продолжительно-стью основного отпуска более 24 календарных дней, условия его предоставления и конкретная продолжительность устанавливаются Правитель-ством РБ по согласованию с Президентом РБ.

Указанная выше норма Советом Министров РБ реализована в постановлении от 24.01.2008 № 100 «О предоставлении основного отпуска продолжительностью более 24 календарных дней» (далее – Постановление). Данным Поста-новлением регламентированы условия и поря-док предоставления основного отпуска продол-жительностью более 24 календарных дней.

Вы должны помнить, что работники, при-знанные инвалидами, включены в перечень категорий работников, продолжительность основного отпуска которых составляет более 24 календарных дней (приложение 2 к названному Постановлению) и продолжительность их отпуска составляет 30 календарных дней неза-висимо от группы инвалидности.

Порядок суммирования трудовых отпусков определен ст. 162 ТК. В ней сказано, что дополнительные отпуска присоединяются к основно-му, если иное не предусмотрено законодательством.

Следовательно, по общему порядку суммиро-вания отпусков к основному отпуску продолжи-тельностью 24 календарных дня присоединяется дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день (в рассматриваемой ситуации –24 + 5 = 29).

Поскольку в данном случае у работника воз-никло право на отпуск по нескольким основаниям (продолжительностью 29 либо 30 кален-дарных дней), отпуск ему предоставляется по норме, содержащей более льготные условия, т.е. 30 календарных дней.

Рассмотрим аналогичный случай, когда работнику, который является инвалидом III груп-пы, предоставляется дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день, например, продолжительностью 7 календарных дней.

По правилам ст. 162 ТК суммируем основной и дополнительный отпуска (24 + 7 = 31). Возникает вопрос, какой продолжительности следует предоставить отпуск данному работнику (31 календарный день, получившийся в результате сум-мирования, либо 30 календарных дней на ос-новании Постановления). В данном случае также следует применять норму, содержащую более льготные условия, а именно, работнику предо-ставляется трудовой отпуск продолжительностью 31 календарный день

Напомним также об ограничениях, установленных п. 1 постановления Совета Минист-ров РБ от 10.12.2007 № 1695 «О категориях ра-ботников, которым не устанавливается ненорми-рованный рабочий день», а именно в отношении работников, указанных в пп. 1–4 части второй ст. 115 ТК.

Обратимся к п. 3 ст. 115 ТК. В нем указа-но, что продолжительность ежедневной работы (смены) инвалидов I и II группы не может превышать 7 ч. Следовательно, инвалидам I и II группы не может устанавливаться ненормированный рабочий день.

2. В графике отпусков отпуск работника запланирован на 1 января 2010 г. Работник обратился с просьбой предоставить ему трудовой отпуск с 20 октября 2010 г. по семейным обстоятельствам. Просьба удов-летворена. На основании заявления работника оформляется записка об отпуске.

Требуется ли оформление дополнительного приказа о том, что работник идет в отпуск не по графику?

Наличие положительной резолюции ру-ководителя (как выражение его согла-сия) на заявлении работника является достаточным основанием для подготовки кадро-вой службой организации записки об отпуске, и издание дополнительного приказа в рассматриваемой ситуации не требуется. Обоснуем такой вывод.

Вы знаете, что очередность предоставления трудовых отпусков работникам организации устанавливается графиком трудовых отпусков, утверждаемым нанимателем по согласованию с профсоюзом либо нанимателем по согласо-ванию с работником в случае отсутствия профсоюза. Дата начала трудового отпуска определя-ется по договоренности между работником и нанимателем. Такие нормы установлены в ст. 168 Трудового кодекса РБ (далее – ТК).

График трудовых отпусков является локаль-ным нормативным правовым актом, который обя-зателен и для нанимателей, и для работников.

Положения ст. 171 ТК определяют случаи и порядок продления или переноса трудового от-пуска на другой срок в течение текущего рабочего года.

Трудовой отпуск может быть перенесен или продлен с согласия сторон, а также в других случаях, предусмотренных законодательством или коллективным договором (п. 6 ст. 171 ТК).

Статья 152 ТК регулирует вопросы, связанные с оформлением отпусков работников. В ней установлено, что отпуска оформляются приказом (распоряжением, решением) или запиской об отпуске, которые подписываются от имени нанимателя уполномоченным им должностным лицом. Как следует из данной нормы, записка об отпуске является альтернативой приказу (распоряжению, решению), а не дополнением к нему. Руководитель вправе выбрать по своему усмотрению, что оформлять в случае предоставления отпуска: приказ (распоряжение, решение) либо записку об отпуске.

В случае возникновения у работника необходимости перенести трудовой отпуск на не предусмотренное графиком время наниматель и работник должны прийти к согласию о таком переносе. Важно иметь заявление работника просьбой о переносе отпуска, а еще лучше –обоснованием причин подобной просьбы.

3. На территории Республики Беларусь создается представительство российской фирмы. Выдано разрешение наоткрытие представительства сроком действия 3 года.

Правомерно ли оформить с работниками представительства срочные трудовые договоры (не контракты), срок действия которых будет таким же, как срок действия разрешения?

В приведенной ситуации правомерно заключение с работниками срочных трудовых договоров сроком на 3 года.

Объясним почему.

Положения Трудового кодекса РБ (далее – ТК) применяются в отношении всех работников и нанимателей, заключивших трудовой договор на территории Республики Беларусь, если иное не установлено актами законодательства или нормами ратифицированных и вступивших в силу международных договоров Республики Беларусь или конвенций Международной организации труда (МОТ), участницей которых является Республика Беларусь. Данная норма приведена в ст. 3 ТК.

Таким образом, законодательство о труде в полной мере распространяется на работников, принимаемых на работу в представительство российской фирмы. Принципиальное значение для этого имеет наличие заключенного с ними на территории Республики Беларусь трудового договора.

Трудовые договоры могут заключаться на определенный срок не более 5 лет (срочный трудо-вой договор) (п. 2 части первой ст. 17 ТК).

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных ТК.

С учетом того что деятельность представи-тельства ограничена сроком действия разрешения, по мнению автора, возможно заключить с работниками срочные трудовые договоры сроком на 3 года.

4. Работница находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им воз-раста 3  лет.  Наниматель планирует в этот период установить в штатном расписании по должности, которую занимала работница, 0,5 ставки.

Правомерны ли такие действия?

Наниматель, соблюдая требования ст. 32 Трудового кодекса РБ (далее – ТК), имеет право изменить существенные условия труда работнице по окончании отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет либо если она в соответствии со ст. 185 ТК пре-рвет его по собственному желанию и приступит к работе. Приведем обоснование такого ответа.

В рассматриваемой ситуации наниматель желает установить работнице неполное рабочее время. Понятие неполного рабочего времени и его условия определены в ст. 118 ТК. Так, по соглашению между работником и нанимателем могут устанавливаться как при прие-ме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя.

Вы должны знать, что наниматель обязан устанавливать неполное рабочее время работникам, указанным в части второй ст. 289 ТК (по просьбе беременной женщины, женщины, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет, работника,

осуществляющего уход за больным членом семьи согласно медицинскому заключению; инвалидам в соответствии с индивидуальными программами реабилитации инвалидов; другим категориям работников, предусмотренным коллективным договором, соглашением).

При неполном рабочем дне уменьшается норма продолжительности ежедневной работы, определенная правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работы у нанимателя.

При неполной рабочей неделе сокращается число рабочих дней в неделю.

Неполное рабочее время может также состоять в одновременном уменьшении норм продолжительности ежедневной работы и числа рабочих дней в неделю.

Соглашение о неполном рабочем времени может быть заключено на определенный или неопределенный срок.

В случае, когда установление работнику неполного рабочего времени является инициативой нанимателя, следует говорить об изменении существенных условий труда.

Определение существенных условий труда работника и порядок их изменения регламентированы ст. 32 ТК.

Существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, ре-жим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с ТК (часть вторая ст. 32 ТК).

Наниматель имеет право изменить существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами. При этом работник продолжает работать по той же специальности, квалификации или должности, которые определенны в трудовом договоре.

Процедурная особенность изменения существенных условий труда состоит в том, что нани-матель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц (часть третья ст. 32 ТК).

В предупреждении указываются, какие существенные условия труда изменяются, а также причины, их вызвавшие.

В случае согласия работника продолжать работу в новых условиях такое соглашение закрепляется в виде дополнительного соглашения к трудовому договору (контракту). При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК.

В рассматриваемой ситуации работница находится в отпуске по уходу за ребенком до дос-тижения им возраста 3 лет.

Данный отпуск предоставляется по письменному заявлению матери ребенка и может быть использован ею полностью либо по частям любой продолжительности (часть вторая ст. 185 ТК).

Поскольку этот отпуск является разновидностью социальных отпусков, по нормам части третьей ст. 183 ТК на время нахождения работницы в таком отпуске за ней сохраняется преж-няя работа. Под прежней работой понимается выполнявшаяся до отпуска работа у того же на-нимателя, по той же специальности, должности и квалификации, на том же рабочем месте (часть третья ст. 153 ТК).

Таким образом, наниматель, соблюдая требования ст. 32 ТК, имеет право изменить существенные условия труда работнице только по окончании отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет либо если она в соответствии со ст. 185 ТК прервет его по собственному желанию и приступит к работе.

Юлия Фабрикова, юрист

6. Работник обратился к нанимателю с просьбой выдать ему трудовую книжку с целью представления в посольство для открытия визы.

Вправе ли наниматель выдать ему трудовую книжку на руки, на какой срок и как правильно это оформить?

Да, вправе.

Основной документ, регламентирующий порядок ведения трудовых книжек,  – Инструкция о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденная постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30 (с изменениями и дополнениями (далее – Инструкция)). Трудовые книжки признаются основным документом о трудовой деятельности и ведутся на всех работников, работающих у нанимателя свыше 5 календарных дней, в т.ч. на сезонных и временных работников, а также на внештатных работников и надомников, если работа в этой организации является для работника основной.

Наниматель обязан своевременно заполнять трудовые книжки работникам во всех случаях, предусмотренных Инструкцией. Также наниматель должен обеспечивать сохранность трудовых книжек работников посредством хранения их в несгораемых сейфах или специально оборудованных металлических ящиках.

Наниматель выдает работнику по его письмен-ной просьбе трудовую книжку сроком не более чем на 5 календарных дней (п. 50 Инструкции).

Так как по Инструкции просьба работника должна быть в письменной форме, то оформить ее можно в виде заявления.

При утрате трудовой книжки в случае выда-чи ее на руки работнику выдается дубликат тру-довой книжки с взиманием его стоимости. При этом наниматель вправе отказать работнику в содействии при получении документов, подтверждающих стаж его работы, предшествующий поступлению к данному нанимателю

7. Работник заболел во время трудового отпуска. Он обратился к нанимателю с заявлением о продлении прерванного временной нетрудоспособностью отпуска.

Включается ли праздничный день, который выпадает на дни продления отпуска, в количест-во дней, на которое продлевается отпуск?

Нет, не включается.

Статья 171 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) содержит перечень оснований для переноса или продления трудового отпуска, одним из которых является временная нетрудоспособность.

При этом, если временная нетрудоспособность наступила во время трудового отпуска, он продлевается на соответствующее число кален-дарных дней либо по желанию работника неиспользованная часть отпуска переносится на дру-гой согласованный с нанимателем срок текущего рабочего года.

Продолжительность трудовых отпусков по общему правилу исчисляется в календарных днях (т.е. в продолжительность включаются выходные и рабочие дни). При этом особо решается воп-рос о государственных праздниках и праздничных днях.

Государственные праздники и праздничные дни, которые приходятся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются (часть вторая ст. 151 ТК).

Пример 1

Работнику предоставлен трудовой отпуск на 14 календарных дней с 1 марта 2010 г. Так как 8 марта – праздничный день, то он не включается в число календарных дней при исчислении продолжительности трудового отпуска. Поэтому трудовой отпуск будет предоставляться работнику с 1 по 15 марта 2010 г.

Из вышеизложенного можно сделать вывод о том, что если в случае продления работнику тру-дового отпуска на количество дней временной нетрудоспособности на эти дни выпадает празд-ничный день, то этот день не должен включаться в число календарных дней, на которые продлева-ется трудовой отпуск.

Пример 2

Работнику предоставлен трудовой отпуск на 10 календарных дней с 22 февраля по 3 марта 2010 г. В период с 26 февраля по 2 марта 2010 г. работник заболел. Трудовой отпуск продлевается на соответствующее число календарных дней, а именно с 4 по 9 марта 2010 г., так как 8 марта – праздничный день, который в число календарных дней трудового отпуска не включается и не оплачивается

8. Женщина находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.

Из организации, в которой она работает секретарем-референтом, пришло уведомление о сокращении ее должности. Правомерны ли действия нанимателя?

Нет, неправомерны.

Статья 268 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) содержит исчерпывающий перечень возможных случаев расторжения трудового до-говора по инициативе нанимателя с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет. В этот перечень включаются:

-ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя (п. 1 ст. 42 ТК);

-систематическое неисполнение работни-ком без уважительных причин обязанностей возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (п. 4 ст. 42 ТК);

-совершение прогула (в т.ч. отсутствие на работе более 3 ч в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 5 ст. 42 ТК);

- появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения,  а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы (п. 7 ст. 42 ТК);

-совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (п. 8 ст. 42 ТК);

-однократное грубое нарушения правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работников (п. 9 ст. 42 ТК);

-однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения)  и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями (п. 1 ст. 47 ТК);

-смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера – часть вторая ст. 36 ТК, п. 1-1 ст. 47 ТК);

-нарушение руководителем организации без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы и (или) пособий (п. 1-2 ст. 47 ТК);

-совершение виновных действий работником,  непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя (п. 2 ст. 47 ТК);

- совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 3 ст. 47 ТК).

Таким образом,  увольнение женщины,  находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, по основанию сокращения численности или штата работников запрещено.

9. Имеет ли право организация направлять в служебную командировку лиц, работающих по совместительству?

Да, имеет.

Направление работника,   работающего по совместительству,  в служебную командировку допускается в свободное от основной работы время.  При этом необходимо письменное согласие с основного места работы.

Заработная плата командированному работнику сохраняется в той организации, в которой он работает по совместительству. В случае направления работника в служебную командировку одновременно по основной работе и работе по совместительству заработная плата сохраняется по обеим должностям, а расходы по оплате командировки распределяются по договоренности между командирующими организациями (п. 3 Инструкции о порядке и размерах возмещения расходов при служебных командировках в пределах Республики Беларусь,  утвержденной постановлением Минфина РБ от 12.04.2000 № 35, с изменениями и дополнениями).

На практике часто возникает вопрос о возможности освобождения работника от выполнения работы по совместительству, если он направлен в командировку по основному месту работы. Так как выполнение работы по совместительству не может служить причиной для отказа от командировки по основному месту, то нанимателю, у которого работает работник по совместительству, нужно освободить работника от его работы на период командировки. Это можно сделать посредством изменения графика работ, предоставления отпуска без сохранения заработной платы и т.д.

10. Организация расположена в г. Минске. Некоторые структурные подразделения данной организации удалены террито-риально (расположены в г. Полоцк, Могилев, Борисов,  Новогрудок и др.).  В организации разработаны все необходимые локальные нор-мативные правовые акты. Ранее при приеме работников, например, в структурное подраз-деление, расположенное в г. Могилеве, все необходимые локальные нормативные правовые акты передавались работнику для ознакомления и спустя некоторое время возвращались в офис в г. Минске. В настоящее время это стало неудобно, так как прием одновременно может производиться в нескольких структурных под-разделениях и передача-возврат документов занимает время.

Каким образом нужно разрабатывать локальные нормативные правовые акты (далее – ЛНПА), чтобы документы находились в структурных подразделениях и имели юридическую силу?

Одним из обязательных условий трудо-вого договора является место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу (часть вторая ст. 19 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

Под местом работы понимается конкретная организация, с которой заключен договор, расположенная в определенной местности (населенном пункте по существующему административно-территориальному делению) на день его заключения.

Рабочим местом признается место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности (часть вторая ст. 31 ТК).

В данном случае специфика работы юридического лица требует постоянного нахождения категории работников в другом населенном пункте без открытия в нем представительства (филиала). Трудовое законодательство не содер-жит норм, запрещающих принимать в этом слу-чае лиц, проживающих в этом населенном пунк-те. Однако для таких работников в качестве ос-новных условий трудового договора (контракта) должны быть указаны сведения о месте работы, особенности их трудовых функций, режим труда отдыха (если он отличается от общих правил, установленных нанимателем).

ЛНПА – нормативный правовой акт, действие которого ограничено рамками одной или не-скольких организаций. В организациях издаются действуют те ЛНПА, право на издание которых предоставлено законодательством и учредительными документами.

ЛНПА организации относятся: Правила внутреннего трудового распорядка организации, положения о структурных подразделениях орга-низации, должностные инструкции, Положение о коммерческой тайне организации, штатное расписание, график трудовых отпусков, коллек-тивный договор и т.д.

Работник знакомится с ЛНПА в момент приема на работу: Положение о структурном подразделении, должностная инструкция, Пра-вила внутреннего трудового распорядка органи-зации, Положение о коммерческой тайне орга-низации и т.д.

Все вышеперечисленные ЛНПА необходимо разрабатывать на организацию с включением информации обо всех структурных подразделе-ниях и хранить в организации, а для структур-ных подразделений нужно делать копии этих документов с пометкой о том, где хранится ори-гинал ЛНПА. Работник, принимаемый на работу в территориально удаленное структурное под-разделение организации, будет ознакамливаться с ЛНПА на «листе ознакомления», который яв-ляется неотъемлемым приложением к ЛНПА, с проставлением ФИО, подписи и даты.

Жанна Герман, юрист

Печать
В закладки
AA
Наверх

You can highlight and get a piece of text that will get a unique link in your browser.