Данная статья будет полезна специалистам по кадрам или сотрудникам, выполняющим кадровую функцию в организации, которая столкнулась с проблемой произошедшего, пусть даже неумышленно, нарушения со стороны нанимателя трудового законодательства, локальных нормативных актов, а также условий заключенных с работниками трудовых договоров.

В частности, такое нарушение может выражаться:

– в несвоевременной выплате и невыплате заработной платы;

– необеспечении здоровых и безопасных условий труда;

– непредоставлении гарантий и компенсаций в связи с вредными и (или) опасными условиями труда и т.д.

И даже уважительные причины (например, несвоевременный расчет контрагентов, срыв реализации продукции и др.) не имеют какого-либо юридического значения.

Цель данного алгоритма – помочь специалистам кадровой службы выбрать единственно правильный из возможных вариант расторжения трудового договора (контракта) по причине нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора с учетом вида заключенного трудового договора.

Описание алгоритма

Итак, работник принял решение об увольнении в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде. Далее следует исходить из того, какой вид трудового договора заключен с данным работником.

Трудовые договоры подразделяются:

– на заключенные на неопределенный срок (т.е. в трудовом договоре не оговорен срок его действия);

– срочные трудовые договоры (заключаются в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом ха-рактера предстоящей работы или условий ее выполнения) (ст. 17 ТК).

Разновидностью срочного трудового договора является контракт, который заключается в порядке на условиях, предусмотренных Декретом Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины», постановлением Совета Министров РБ от 02.08.1999 № 1180 «Об утверждении примерной формы контракта нанимателя с работником» другими документами.

Если с работником заключен трудовой договор на неопределенный срок, то действовать необходимо в соответствии с вариантом 1

Порядок расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, определя-ется ст. 40 ТК. Общее положение по порядку рас-торжения трудового договора предусматривается частью первой этой статьи, т.е. работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключен-ный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за один месяц.

ВНИМАНИЕ! В случае расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по причине нарушения нанимателем законодатель-ства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора работник в своем заявлении может указать любой срок, а наниматель обязан расторгнуть договор в этот срок (часть четвертая ст. 40 ТК). Следует отметить, что согласия нанима-теля на расторжение этого вида трудового догово-ра не требуется.

Так как в ст. 40 ТК отсутствуют отсылки к дру-гим нормам законодательства и оговорки, можно сделать вывод, что положения части второй ст. 41 ТК о том, что факт нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора устанавливается специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде,

профсоюзами и (или) судом, не применяются при расторжении трудового договора по ст. 40 ТК. Ис-ключением являются комиссия по трудовым спорам и суд, которые вправе рассматривать индивидуальные трудовые споры.

Образец заявления работника и образец приказа о расторжении трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 26–27 журнала.

В период действия срока предупреждения работник не освобождается от выполнения своих трудовых обязанностей, соблюдения трудового законодательства и правил внутреннего трудово-го распорядка. Оставление работы до окончания срока предупреждения без уважительных причин расценивается как прогул и влечет дисциплинарную ответственность вплоть до увольнения по п. 5 ст. 42 ТК. Кроме того, необходимо учитывать, что в период срока предупреждения работник может быть уволен и по другим основаниям: по инициативе нанимателя в соответствии со ст. 42 ТК; по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, на основании ст. 44 ТК; при возникновении дополни-тельных оснований прекращения трудового договора при определенных условиях согласно ст. 47 ТК.

Если с работником заключен срочный трудовой договор (контракт), то действуем в соответствии с вариантом 2

Cрочный трудовой договор, в т.ч. и контракт, подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора (ст. 41 ТК).

Факт нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора устанав-ливается специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблю-дением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом.

Наниматель в свою очередь имеет право не удовлетворить требование работника о досрочном расторжении срочного трудового договора по указанному основанию, но только в том случае, если отсутствует соответствующие документы названных выше органов – судебные постановления, предписания, протоколы.

Но само право требовать досрочного расторжения контракта возникает у работника не-зависимо от наличия акта специально уполномоченного государственного органа о нарушениях трудового законодательства, коллективного договора или контракта. Данное требование работ-ник, как правило, должен оформить письменно с указанием конкретных причин расторжения по данной статье.

ВНИМАНИЕ! По истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу, даже если наниматель не оформил увольнение (не издал приказ (распоряжение)), и такой невыход на рабо-ту не будет считаться прогулом.

Наниматель обязан издать приказ об увольнении работника с указанием причины увольнения, произвести с работником расчет, а также выдать трудовую книжку. Эти действия наниматель на основании части пятой ст. 40 ТК должен произвести в последний день работы работника, т.е. в последний день срока предупреждения.

В случае невыполнения нанимателем указанных выше условий работник вправе требовать выплату среднего заработка за каждый день просрочки при задержке расчета при увольнении, а также за каждый день задержки трудовой книжки, дата увольнения при этом изменяется на день вы-дачи трудовой книжки (ст. 78, 79 ТК).

Кроме того, увольнение работника по ст. 40 ТК по причине нарушения нанимателем законодатель-ства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора влечет обязанность нанимате-ля выплатить работнику выходное пособие в раз-мере не менее 2-недельного среднего заработка на основании части третьей ст. 48 ТК, т.е больший размер пособия может быть установлен коллективным договором.

Оформление увольнения по ст. 41 ТК осуществляется так же, как и увольнение по ст. 40 ТК. Кроме того, работник имеет право на получение выходного пособия в размере 2-недельного зара-ботка (часть третья ст. 41 ТК). Данный размер пособия увеличению не подлежит.

Образец заявления работника и приказа о расторжении срочного трудового договора (контракта) в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде смотрите в рубри-ке «Полезная документация» на с. 26–27 журнала.

Особенности досрочного расторжения контракта

При увольнении работника, с которым заключен контракт, по ст. 41 ТК следует применять не общие нормы законодательства, а специальные. Так, по-становлением Совета Министров РБ от 02.08.1999

№ 1180 «Об утверждении примерной формы контракта нанимателя с работником» предусмотрено, что в случае досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя работнику выплачивается компенсация в размере 3 среднемесячных зара-ботных плат, если только более высокий размер не определен коллективным договором.

Однако необходимо учесть, что нормы указанного выше постановления в части выплаты компенсации не распространяются на работников, достигших пенсионного возраста (мужчины – 60 лет, женщины – 55 лет) и имеющих право на полную пенсию, а также работников, не достигших указанного возраста, но получающих пенсии (кро-ме трудовых пенсий по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальных пенсий). Указан-ным работникам выплачивается пособие в разме-ре не менее 2-недельного среднего заработка на основании части третьей ст. 48 ТК.

Наниматель не признал свою вину и отказал работнику в досрочном расторжении трудового договора

Отказ нанимателя в досрочном расторжении трудового договора может быть оспорен в комис-сии по трудовым спорам или в суде в порядке гражданского судопроизводства посредством направле-ния искового заявления в суд общей компетенции.

Работники в соответствии со ст. 242 ТК могут обращаться в комиссию по трудовым спорам или в суд в 3-месячный срок со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права, а по делам об увольнении – в суд в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отка-за в выдаче или получении указанных документов.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных настоящей статьей, они могут быть восстановлены соответственно комис-сией по трудовым спорам или судом. Жалобы, по-данные по истечении 3 лет с момента вступления в законную силу решения суда об отказе в восста-новлении на работе, рассмотрению не подлежат.

Суд при установлении факта нарушения законо-дательства о труде вправе обязать нанимателя прекратить трудовые отношения, но не вправе сделать это от своего имени независимо от того, имеется ли такая просьба работника.

Теги: Расторжение, прекращение , Трудовой договор , Взаимодействие со службой охраны труда

Предыдущая статья
Чтобы объявление о найме не стало поводом для судебного иска

Следующая статья
ВОПРОС-ОТВЕТ