ВОПРОС-ОТВЕТ | SPOK.BY
Печать
Сохранить в MS Word
Наверх
Вниз
Свежие статьи по теме:
  • Данный список формируется автоматически!!!
  • Можно редакировать заголовок.
  • Сохраняйте структуру данного HTML блока!!!
Все кадровые статьи в гостевом доступе

ВОПРОС-ОТВЕТ

В организацию 21 января 2011 г. на работу был принят сотрудник, у которого за рабочий год с 21 января 2011 г. по 20 января 2012 г. по разным основаниям изменялась продолжительность трудового отпуска.
 
Так, за период работы с 21 января по 16 мая 2011 г. ему полагался трудовой отпуск продолжительностью 7 календарных дней в соответствии с требованиями части восьмой п. 14 Декрета Президента РБ от 24.11.2006 № 18 «О дополнительных мерах по государственной защите детей в неблагополучных семьях». В то же время за этот период работник совершил прогулы в количестве 43 календарных дней.
 
За период с 17 мая 2011 г. по 20 января 2012 г. работник имел право на трудовой отпуск продолжительностью 24 календарных дня, но в данный период он прогулял 39 календарных дней.
 
Как рассчитать продолжительность трудового отпуска работнику за рабочий год с 21 января 2011 г. по 20 января 2012 г.?
 
В описанной ситуации следует применять порядок расчета продолжительности трудового отпуска пропорционально отработанному времени. Этот порядок регулирует ст. 177 Трудового кодекса РБ (далее – ТК).
 
Продолжительность трудового отпуска пропорционально отработанному времени исчисляется путем умножения величины отпуска, приходящегося на один месяц, на количество отработанных месяцев в рабочем году.
 
Чтобы рассчитать продолжительность трудового отпуска, приходящегося на определенное количество отработанных месяцев в рабочем году, нужно знать величину отпуска, приходящегося на 1 месяц (часть первая ст. 177 ТК). Для этого необходимо продолжительность трудового отпуска разделить на 12 (месяцев).
 
Расчет отработанных в рабочем году полных месяцев производят следующим образом:
 
1) подсчитывают дни, включаемые в рабочий год;
 
2) полученную сумму делят на среднемесячное число календарных дней за год;
 
3) остаток дней, составляющий 15 и более календарных дней, округляют до полного месяца, а составляющий менее 15 календарных дней – из подсчета исключают (часть третья ст. 177 ТК).
 
В рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, включается фактически отработанное время (часть первая ст. 164 ТК).
 
К фактически отработанному времени приравниваются:
 
1) время, которое работник не работал, но за ним согласно законодательству или коллективному договору сохранялись прежняя работа и заработная плата либо выплачивалось пособие по государственному социальному страхованию, за исключением времени отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет;
 
2) время предусмотренных законодательством или коллективным договором отпусков без сохранения заработной платы, если эти отпуска не превышают 14 календарных дней в течение рабочего года;
 
3) время оплаченного вынужденного прогула;
 
4) другие периоды, не отвечающие условиям пп. 1–3 ст. 164 ТК, но в отношении которых законодательством или коллективным договором, соглашением предусмотрено включение их в рабочий год (часть вторая ст. 164 ТК).
 
С учетом приведенной нормы дни прогулов, совершенные работником, не учитываются при подсчете количества дней, включаемых в рабочий год работника.
 
Итак, рассчитаем продолжительность трудового отпуска в рассматриваемом случае.
 
Для расчета продолжительности трудового отпуска работника за период с 21 января 2011 г. по 16 мая 2011 г. подсчитываем количество отработанных полных месяцев.
 
Количество календарных дней, включаемых в данный период рабочего года, составляет 73 дня (116 календарных дней минус 43 дня прогулов). Делим количество календарных дней, включаемых в рабочий год (73), на 29,7 (среднемесячное число календарных дней за год), получаем 2,45, что округляется до 2 полных месяцев. Продолжительность трудового отпуска, приходящаяся на 1 месяц за период с 21 января 2011 г. по 16 мая 2011 г., составляет 0,58 календарного дня (7 календарных дней, разделенных на 12 месяцев в календарному году). Таким образом, продолжительность трудового отпуска за указанный период составит 1 календарный день (2 месяца, умноженные на 0,58 календарного дня) (результат  округлен в соответствии с нормой части второй ст. 177 ТК).
 
От редакции: полученные при расчете общей продолжительности дней отпуска пропорционально отработанному времени десятые, равные 0,5 и больше, округляются до 1 дня, а менее 0,5 – исключаются из подсчета (часть вторая ст. 177 ТК).
 
Расчет продолжительности трудового отпуска пропорционально отработанному времени за период с 17 мая 2011 г. по 20 января 2012 г. производим в аналогичном порядке.
 
Количество календарных дней, включаемых в данный период рабочего года, составляет 210 дней (249 календарных дней минус 39 дней прогулов). Делим количество календарных дней, включаемых в рабочий год (210), на 29,7 (среднемесячное число календарных дней за год), получаем 7,07, что округляется до 7 полных месяцев. Продолжительность трудового отпуска, приходящаяся на 1 месяц за период с 17 мая 2011 г. по 20 января 2012 г., составляет 2 календарных дня (24 календарных дня, разделенных на 12 месяцев в календарному году). Таким образом, продолжительность трудового отпуска за указанный период составит 14 календарных дней (7 месяцев, умноженных на 2 календарных дня).
 
С учетом расчета 2 периодов трудовой отпуск с 21 января 2011 г. по 20 января 2012 г. у работника составит 15 календарных дней. В данной ситуации рабочий год работнику сдвигать не следует, так как отпуск предоставляется не полной продолжительности, указанной в контракте за рабочий год, а производится расчет продолжительности трудового отпуска пропорционально отработанному времени.
 
Татьяна Рахубо, консультант отдела трудового законодательства 
юридического управления Минтруда и соцзащиты РБ
 
 
В коллективном договоре, заключенном в организации, прописано, что «трудовой отпуск предоставляется в сроки, установленные графиком отпусков». Указание конкретной даты начала трудового отпуска в графике отпусков коллективным договором не предусмотрено.
 
Вправе ли наниматель указать в графике трудовых отпусков конкретную дату начала трудового отпуска работника?
 
Да, вправе.
 
Дата начала трудового отпуска определяется по договоренности между работником и нанимателем (часть третья ст. 168 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
 
Очередность предоставления трудовых отпусков устанавливается для коллектива работников графиком трудовых отпусков, утверждаемым нанимателем по согласованию с профсоюзом, либо нанимателем по согласованию с работником в случае отсутствия профсоюза (часть первая ст. 168 ТК).
 
Запрета на указание в графике трудовых отпусков конкретной даты трудового отпуска законодательством не предусмотрено. Наниматель вправе установить в названном графике данное условие, хотя на самом деле это больше необходимость, чем право. Поскольку указание конкретной даты начала трудового отпуска в графике трудовых отпусков обосновано тем, что, определив в таком графике только месяц, наниматель рискует попасть в ситуацию, при которой фактически не сможет правильно организовать очередность предоставления трудовых отпусков и рабочее время других работников, не ушедших в отпуск.
 
Так, допустим, что графиком трудовых отпусков отпуск одного работника запланирован на апрель, а другого – на май. Работник, у которого отпуск запланирован на апрель, попросит у нанимателя предоставить ему его отпуск в последний день месяца (например, 30 апреля), в то же время другой работник, у которого согласно графику трудовых отпусков отпуск запланирован на май, попросит предоставить ему отпуск в начале месяца (1 мая). Отказать им в их просьбе наниматель не имеет права, поскольку работники попросили предоставить им трудовой отпуск в период, предусмотренный графиком. Таким образом, фактически работник будет находиться в трудовом отпуске в апреле только 1 день, остальное время попадет на май, хотя по условиям производства наниматель рассчитывал на то, что этот работник в мае будет работать. В указанном случае может возникнуть ситуация, при которой у нанимателя в данный период (в мае) не будет хватать кадров, хотя работники будут законно находиться в своих отпусках.
 
 
Предоставляется ли обязанному лицу дополнительный отпуск за вредные условия труда?
 
Нет, не предоставляется.
 
На работающих обязанных лиц, трудоустроенных по судебному постановлению о трудоустройстве согласно части второй п. 13 Декрета Президента РБ от 24.11.2006 № 18 «О дополнительных мерах по государственной защите детей в неблагополучных семьях» (далее – Декрет № 18), распространяется законодательство о социальном страховании, пенсионное законодательство, законодательство о труде, за исключением права на предоставление работы в соответствии с образованием и профессиональной подготовкой рабочих (служащих) (часть седьмая п. 14 Декрета № 18).
 
Обязанные лица, трудоустроенные по судебному постановлению о трудоустройстве, имеют право на основной трудовой отпуск продолжительностью 7 календарных дней, социальные отпуска по беременности и родам и по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. Иные трудовые и социальные отпуска, предусмотренные законодательством о труде, обязанным лицам не предоставляются (часть восьмая п. 14 Декрета № 18).
 
Поскольку дополнительный отпуск за вредные условия труда является иным трудовым отпуском, то предоставляться обязанному лицу он не должен.
 
 
Трудовой отпуск работника, принятого на работу по контракту на 3 года, составлял 27 календарных дней, из них 24 – основной и 3 – поощрительный. По истечении одного года работы в организации решением суда работник был признан обязанным лицом.
 
Какой продолжительности предоставляется трудовой отпуск работнику оставшиеся 2 года?
 
7 календарных дней ежегодно.
 
Обязанные лица, трудоустроенные по судебному постановлению о трудоустройстве, имеют право на основной трудовой отпуск продолжительностью 7 календарных дней, социальные отпуска по беременности и родам и по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. Иные трудовые и социальные отпуска, предусмотренные законодательством о труде, обязанным лицам не предоставляются (часть восьмая п. 14 Декрета Президента РБ от 24.11.2006 № 18).
 
Поэтому продолжительность трудового отпуска данного работника будет составлять 7 календарных дней ежегодно. Кроме того, в трудовой договор (контракт) с таким работником необходимо внести соответствующие изменения.
 
 
Можно ли уволить обязанное лицо за систематически совершаемые прогулы или хотя бы уменьшить либо вовсе не предоставлять ему трудовой отпуск?
 
Нет, нельзя.
 
Обязанное лицо не может быть уволено с работы до полного возмещения расходов по содержанию детей, за исключением случаев, предусмотренных в пп. 1 (кроме сокращения численности или штата работников), 2, 8 ст. 42, пп. 1, 2, 5, 6 ст. 44 и пп. 2, 4 ст. 47 Трудового кодекса РБ (далее – ТК). Если обязанное лицо самостоятельно найдет место работы с заработной платой, превышающей заработную плату по предоставленному месту работы, наниматель при наличии письма от другого нанимателя вправе по согласованию с органами по труду, занятости и социальной защите уволить обязанное лицо для дальнейшей работы у этого нанимателя (часть тринадцатая п. 14 Декрета Президента РБ от 24.11.2006 № 18 (далее – Декрет № 18)).
 
Поэтому увольнение обязанного лица за систематически совершаемые прогулы невозможно.
 
В то же время уклонение обязанного лица от явки на работу, составляющее 10 и более рабочих дней в течение 3 месяцев, является основанием для привлечения его к ответственности в соответствии с частью второй ст. 174 Уголовного кодекса РБ (п. 141 Декрета № 18).
 
О ставшем известном нанимателю факте правонарушения (преступления) руководитель организации должен сообщить в заинтересованные органы в порядке, предусмотренном для сообщения о неявке обязанного лица на работу. В сообщении нужно указать периоды уклонения от работы и приложить соответствующие документы, подтверждающие это (табели учета рабочего времени, ответы на запросы в поликлинику по месту жительства обязанного лица и др.). Соблюдение данной процедуры может повлечь осуждение обязанного лица к лишению свободы, что является основанием для его увольнения по п. 5 ст. 44 ТК.
 
Обязанные лица, трудоустроенные по судебному постановлению о трудоустройстве, имеют право на основной трудовой отпуск продолжительностью 7 календарных дней, социальные отпуска по беременности и родам и по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет (часть восьмая п. 14 Декрета № 18). Таким образом, трудовой отпуск обязанного лица не может быть менее 7 календарных дней и уменьшить его на количество дней прогула нельзя.
 
 
Работница, принятая на работу на условиях контракта (сроком на 2 года), через 3 месяца работы ушла в социальный отпуск по уходу за ребенком (внуком) до достижения им возраста 3 лет (ребенку на данный момент исполнилось 8 месяцев). Через 1 год и 3 месяца со времени ухода в социальный отпуск у работницы наступает пенсионный возраст (55 лет).
 
Может ли наниматель уволить такого работника до истечения срока контракта в связи с наступлением пенсионного возраста?
 
Нет, не может.
 
Действующим законодательством о труде, в частности Трудовым кодексом, не предусмотрено такого основания, как увольнение работника до истечения срока контракта в связи с достижением им пенсионного возраста.
 
Наталия Владыко, юрист
 
 
Работник организации написал заявление на увольнение по собственному желанию. Однако руководитель организации отказывается подписывать приказ об увольнении, так как работник не оформил обходной лист.
 
Правомерно ли в данном случае поступает руководитель организации, отказывая работнику в увольнении?
 
Нет, неправомерно.
 
Типичной ошибкой нанимателя, которую можно довольно часто встретить на практике, является отказ в увольнении по собственному желанию работнику, у которого остались какие-либо обязательства.
 
Так, некоторые руководители организаций полагают, что они имеют право не увольнять работника по собственному желанию до выполнения им всех возложенных на него обязанностей, в т.ч. до момента передачи дел (в частности, если он не оформил обходной лист при увольнении или при его оформлении было указано на наличие каких-либо задолженностей).
 
Это ошибочный подход. Наниматель не имеет права задерживать увольнение работника, если оно осуществляется в соответствии с законодательством.
 
Справочно: так, по общему правилу, предусмотренному ст. 35 Трудового кодекса РБ (далее – ТК), трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным ТК.
 
Основаниями прекращения трудового договора являются: 
 
1) соглашение сторон (ст. 37 ТК);
 
2) истечение срока трудового договора (пп. 2 и 3 ст. 17 ТК), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
 
3) расторжение трудового договора по собственному желанию (ст. 40 ТК), или по требованию работника (ст. 41 ТК), или по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК);
 
4) перевод работника с его согласия к другому нанимателю или переход на выборную должность;
 
5) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации;
 
6) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 44 ТК);
 
7) расторжение трудового договора с предварительным испытанием (ст. 29 ТК).
 
Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за 1 месяц (часть первая ст. 40 ТК).
 
Кроме того, при наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы (состояние здоровья, пенсионный возраст, радиоактивное загрязнение территории и др.), а также в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника (часть четвертая ст. 40 ТК).
 
По истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу. В последний день работы наниматель обязан выдать ему трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет (часть пятая ст. 40 ТК).
 
Как видим, нормы ТК не только не предусматривают права нанимателя задерживать увольнение работника, но в целях исключения возможных спорных ситуаций в нем сказано, что по истечении срока предупреждения работник имеет право просто прекратить работу. Вся ответственность, в т.ч. за задержку увольнения, в этом случае возлагается на нанимателя.
 
Справочно: при увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя, производятся в день увольнения. Если работник в этот день не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете (часть первая ст. 77 ТК). В случае спора о размерах выплат, причитающихся работнику при увольнении, наниматель обязан в указанный срок выплатить не оспариваемую им сумму (часть вторая ст. 77 ТК).
 
В случае невыплаты по вине нанимателя в сроки, установленные частью первой ст. 77 ТК, причитающихся при увольнении сумм выплат работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день их задержки, а в случае невыплаты части суммы – пропорционально не выплаченным при расчете денежным суммам (ст. 78 ТК).
 
Также при задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула и дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки (ст. 79 ТК).
 
 
Работник опоздал на работу в связи с тем, что попал в дорожно-транспортное происшествие, виновником которого является другой участник ДТП. Директор поручил подготовить приказ о применении к работнику дисциплинарной ответственности в виде увольнения, так как работник опоздал на работу более чем на 3 ч. В то же время работник считает, что причина его опоздания уважительная. То же самое сообщил директору и сотрудник кадровой службы организации, на что директор поручил ему внести изменения в Правила внутреннего трудового распорядка организации (далее – ПВТР), перечислив в них перечень причин опоздания на работу, которые признаются уважительными, и указать, что любые другие причины являются неуважительными.
 
Законно ли будет в данном случае применение к работнику такой меры дисциплинарной ответственности, как увольнение? Правомерны ли будут положения, внесенные в ПВТР?
 
Нет, применение к работнику такой меры дисциплинарной ответственности, как увольнение, в данном случае будет незаконно, а внесенные в ПВТР положения – неправомерны.
 
За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность (ст. 198–204 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)) (ст. 197 ТК).
 
За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:
 
1) замечание;
 
2) выговор;
 
3) увольнение (пп. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42, п. 1 ст. 47 ТК) (часть первая ст. 198 ТК).
 
По общему правилу трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случаях: систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или ПВТР, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (п. 4 ст. 42 ТК), и прогула (в т.ч. отсутствия на работе более 3 ч в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 5 ст. 42 ТК).
 
Таким образом, только прогул и неисполнение трудовых обязанностей без уважительной причины могут считаться правонарушениями.
 
Уважительность причин необходимо оценивать в каждом конкретном случае отдельно. Указание в ПВТР на то, что какие-то причины всегда являются уважительными, а какие-то нельзя считать таковыми, не может быть правомерным, так как это может приводить к незаконному применению мер дисциплинарной ответственности к работникам.
 
Например, опоздание в связи с тем, что работник попал в ДТП, можно считать уважительной причиной, так как работник не может и не должен предвидеть такие обстоятельства. Кроме того, в данном случае на него налагаются дополнительные обязанности: не покидать место ДТП, принимать участие в его фиксации сотрудниками ГАИ и т.д., что неизбежно приводит к опозданию на работу на некоторое время.
 
Таким образом, в сложившихся обстоятельствах применение к работнику мер дисциплинарной ответственности может быть незаконным, так как его вина в опоздании может отсутствовать.
Также наниматель до применения дисциплинарного взыскания обязан затребовать письменное объяснение работника о причинах опоздания (часть первая ст. 199 ТК).
 
В объяснении работник должен указать причины опоздания и свои доводы в пользу их уважительности.
 
Если по результатам рассмотрения таких объяснений будет установлено, что причина опоздания связана с тем, что работник попал в ДТП и присутствовал при его оформлении и т.д., а затем незамедлительно отправился на работу, то причина опоздания в таком случае считается уважительной и применять к работнику меры дисциплинарной ответственности незаконно.
 
Юрий Веремейко, юрист
 
 
Как можно уменьшить размер заработной платы работника в связи с некачественно выполненной им работой?
 
Законодательством о труде предусмотрено, что оценку результатов труда производят путем начисления работнику выплат стимулирующего характера (надбавок, премий и др.).
 
В то же время заработная плата – это вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время (ст. 57 Трудового кодекса РБ).
 
С учетом изложенного порядок и условия установления и в т.ч. снижения размеров различного рода выплат стимулирующего характера (набавок, доплат, премий) наниматель определяет самостоятельно в локальном нормативном правовом акте (например, в положении об оплате труда).
 
 
С работником заключен трудовой договор на работу по совместительству.
 
Можно ли в условия данного трудового договора в части установления режима рабочего времени включить перерыв для отдыха и питания?
 
Можно.
 
Под совместительством понимают выполнение работником в свободное от основной работы время другой постоянно оплачиваемой работы у того же или у другого нанимателя на условиях трудового договора (ст. 343 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
 
Таким образом, на трудовые отношения с работниками, с которыми заключены трудовые договоры (контракты) на условиях совместительства, распространяются все нормы законодательства о труде, в т.ч. и нормы ст. 134 ТК. При этом конкретная продолжительность перерыва для отдыха и питания, время его начала, окончания и т.д. зависят от характера трудовой функции работника, продолжительности его рабочего времени и других особенностей организации труда. Определяются данные условия правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности) либо по соглашению между работником и нанимателем в трудовом договоре (контракте).
 
 
Можно ли оплатить работнику, которому установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом квартал, переработку в каждом месяце как разницу между фактически отработанным им временем и временем, запланированным по графику?
 
Нельзя.
 
В организациях, где по условиям производства (работы) невозможно или экономически нецелесообразно соблюдение установленной для данной категории работников ежедневной или еженедельной продолжительности рабочего времени, может применяться суммированный учет рабочего времени (часть первая ст. 126 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
 
Для работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени, определяется учетный период. Причем в учетном периоде сумма часов рабочего времени по графику работ (сменности) не должна превышать нормы часов за этот период, рассчитанный в соответствии со ст. 112–117 ТК (часть третья ст. 126 ТК).
 
Количество часов сверхурочной работы указанным работникам определяют по окончании учетного периода и рассчитывают как разницу между фактически отработанным временем и временем, запланированным в графике работ (сменности).
 
Таким образом, оплачивать переработку в каждом месяце учетного периода у нанимателя нет оснований.
 
 
В организацию частной формы собственности на работу принят водитель электропогрузчика.
 
Можно ли ему установить сдельную систему оплаты труда? Если да, то чем следует руководствоваться при установлении норм труда для таких работников?
 
Можно, а нормы труда для данных работников необходимо устанавливать в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.
 
Наименование профессии рабочего определяют в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (далее – ЕТКС) (п. 3 части второй ст. 19 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
 
ЕТКС содержит тарифно-квалификационную характеристику профессии рабочего «водитель погрузчика». Таким образом, в данном случае наименование профессии «водитель электропогрузчика» необходимо привести в соответствие с ЕТКС.
 
Формы, системы и размеры оплаты труда, в т.ч. и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, наниматель устанавливает на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора (часть первая ст. 63 ТК).
 
Вопрос о выборе форм и систем оплаты труда организация частной формы собственности решает самостоятельно исходя из организационно-технических условий производства, вида производства, особенностей его технологии и организации и других факторов. Решение данного вопроса закрепляется в коллективном договоре.
 
На практике применяют 2 формы оплаты труда: сдельную и повременную. При сдельной оплате труда определяются сдельные расценки исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени) (часть первая ст. 88 ТК).
 
С учетом изложенного оплата работы водителя погрузчика при сдельной (сдельно-премиальной) системе оплаты труда осуществляется на основании норм труда и сдельных расценок, установленных нанимателем.
 
При этом нормы труда (нормы времени, нормы выработки) определяют для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда, а для отдельных категорий работников – также с учетом физиологических и половозрастных факторов (часть первая ст. 86 ТК). Централизованно нормы труда не устанавливаются.
 
 
У работника имеется присвоенный 4-й квалификационный разряд по профессии «электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования». В штатном расписании есть штатная единица данной профессии 3-го разряда.
 
Может ли наниматель принять его на работу по данному разряду?
 
Может.
 
Трудовой договор с работником заключается согласно штатному расписанию по профессии соответствующей квалификации.
 
С учетом этого оплату труда работника производят исходя из тарифного разряда, предусмотренного штатным расписанием.
 
Если квалификация работника ниже тарифного разряда, предусмотренного штатным расписанием, наниматель обязан направить его на обучение и присвоить квалификационный разряд в установленном законодательством порядке.
 
Квалификационный разряд может быть присвоен работнику непосредственно в организации на основании решения квалификационной комиссии. При этом рабочий должен обладать знаниями, навыками и умением выполнять работы, предусмотренные тарифно-квалификационными характеристиками рабочих более низкой квалификации этой же профессии (п. 11 Общих положений Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, утвержденных постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 30.04.2004 № 34).
 
Таким образом, в случае, если у работника имеется присвоенный 4-й квалификационный разряд по профессии «электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования», наниматель вправе принять его на работу по этой профессии, с тарификацией по 3-му разряду.
 
 
В каких случаях рабочим со сдельной оплатой труда при выполнении работ более низкой квалификации выплачивают межразрядную разницу?
 
В тех случаях, когда по характеру производства рабочим поручается выполнение работ, тарифицированных ниже присвоенных им разрядов.
 
Труд рабочих со сдельной оплатой труда оплачивают по расценкам выполняемой работы (часть вторая ст. 66 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)). При этом расценки определяют исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени) (часть первая ст. 88 ТК).
 
Таким образом, труд рабочего со сдельной оплатой труда, выполняющего работы различной квалификации, должен быть оплачен по расценкам, утвержденным в организации в установленном законодательством порядке.
 
В то же время рабочему со сдельной оплатой труда может выплачиваться межразрядная разница в случае, если ему поручают работы, которые не предусмотрены технологическим процессом и тарифицируются ниже присвоенного ему квалификационного разряда.
 
 
Должен ли наниматель соблюдать нормы управляемости, установленные Общими положениями ЕКСД*?
 
Нет, не должен, поскольку они носят рекомендательный характер.
 
При создании структурных подразделений и введении в штатное расписание должностей их руководителей наниматель может устанавливать следующие нормы управляемости, если иное не предусмотрено законодательством:
 
– управление – при наличии в его штате не менее 7 штатных единиц, включая должность руководителя;
 
– отдел – при наличии в его штате не менее 4 штатных единиц, включая должность руководителя;
 
– сектор (бюро, группа) – при наличии в его штате не менее 3 штатных единиц, включая должность руководителя (часть десятая п. 10 Общих положений ЕКСД).
 
Таким образом, определенные Общими положениями ЕКСД нормы управляемости являются рекомендательными для нанимателя.
 
На практике наниматель в локальном нормативном правовом акте может предусмотреть данные нормы управляемости либо установить их самостоятельно. Кроме того, при необходимости нормы управляемости можно и вовсе не устанавливать.
 

Общие положения Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденные постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 02.01.2012 № 1 (далее – Общие положения ЕКСД).
 
 
Можно ли должность инженера по охране труда ввести в состав автотранспортного отдела и тарифицировать ее в диапазоне с 10-го по 13-й разряд Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь (ЕТС)?
 
Должность инженера по охране труда вводить в состав автотранспортного отдела нельзя, а тарификация его должности устанавливается на условиях, предусмотренных локальным нормативным правовым актом нанимателя.
 
Для организации работы и осуществления контроля по охране труда руководитель организации в установленном законодательством порядке создает службу охраны труда (управление, отдел, другое структурное подразделение) или вводит в штат должность специалиста по охране труда (часть вторая п. 4 Типового положения о службе охраны труда организации, утвержденного постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 24.05.2002 № 82 (далее – Типовое положение по охране труда)).
 
При этом служба охраны труда организации (далее – служба) является самостоятельным структурным подразделением и подчиняется непосредственно руководителю организации или одному из его заместителей, назначенному ответственным за организацию работы по охране труда (п. 5 Типового положения по охране труда).
 
Таким образом, служба, состоящая из инженера по охране труда, не может входить в состав другого подразделения, в т.ч. автотранспортного.
 
С учетом норм законодательства о труде наниматель самостоятельно определяет порядок оплаты труда работников, в т.ч. порядок тарификации должностей.
 
Тарифицировать должность инженера по охране труда по 10, 11, 12 или 13-му разрядам ЕТС возможно, если это предусмотрено локальным нормативным правовым актом, утвержденным у нанимателя (например, коллективным договором).
 
 
Можно ли работникам с суммированным учетом рабочего времени устанавливать перерывы в течение рабочего дня? Как предусмотреть порядок предоставления выходных дней таким работникам?
 
Устанавливать перерывы в течение рабочего дня работникам с суммированным учетом рабочего времени можно, а порядок предоставления выходных дней предусматривается графиком работы, который наниматель разрабатывает и утверждает самостоятельно по согласованию с профсоюзом.
 
Под режимом рабочего времени понимают порядок распределения нанимателем установленных Трудовым кодексом РБ (далее – ТК) норм ежедневной и еженедельной продолжительности рабочего времени и времени отдыха на протяжении суток, недели и других календарных периодов (часть первая ст. 123 ТК). Режим рабочего времени определяет время начала и окончания рабочего дня (смены), время обеденного и других перерывов, последовательность чередования работников по сменам, рабочие и выходные дни (часть вторая ст. 123 ТК).
 
При суммированном учете рабочего времени рабочие и выходные дни, в т.ч. любой порядок их чередования, определяются графиком работы (сменности), который наниматель разрабатывает и утверждает самостоятельно по согласованию с профсоюзом на весь учетный период.
 
В то же время работникам должен быть предоставлен в течение рабочего дня перерыв для отдыха и питания продолжительностью не менее 20 мин и не более 2 ч, который используется ими по своему усмотрению и в рабочее время не включается (часть первая ст. 134 ТК).
 
Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР) или графиком работ (сменности) либо по соглашению между работником и нанимателем (часть вторая ст. 134 ТК).
 
Время, необходимое для приема пищи на тех работах, где по условиям производства перерыв установить нельзя, и предоставляемое работнику в течение рабочего дня, включают в рабочее время. Перечень таких работ, порядок и место приема пищи устанавливает наниматель в соответствии с коллективным договором, соглашением либо ПВТР (часть третья ст. 134 ТК).
 
Таким образом, установление режима рабочего времени относится к компетенции нанимателя. При этом соблюдение требований законодательства о труде при установлении режима рабочего времени наниматель должен обеспечивать с учетом интенсивности (напряженности) труда, особенностей организации труда, других условий работы, недопущения случаев травматизма, а также обеспечения нормальных (безопасных) условий труда.
 
 
Работник, которому установлен суммированный учет рабочего времени, в связи с болезнью не отработал по графику запланированное время.
 
Как производить оплату труда за месяц, в котором работник болел?
 
При составлении графиков работы (сменности) сумма часов рабочего времени за учетный период не должна превышать нормы часов за этот период, рассчитанной в соответствии со ст. 112–117 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) (часть третья ст. 126 ТК).
 
Если работник в течение учетного периода по уважительным причинам не работал(в связи с нахождением в трудовом или ином отпуске, временной нетрудоспособностью, увольнением в течение учетного периода, а также в других случаях, предусмотренных законодательством), то расчетная норма его рабочего времени подлежит уточнению (пересмотру) на основании Разъяснения о порядке определения расчетной нормы рабочего времени и часовой тарифной ставки в Республике Беларусь, утвержденного постановлениемМинтруда РБ от 18.10.1999 № 133, с целью правильного определения количества часов сверхурочной работы, а не для проведения расчета заработной платы.
 
Оплату труда работников производят на основе часовых и (или) месячных тарифных ставок (окладов), определяемых в коллективном договоре, соглашении или нанимателем (ст. 61 ТК).
Если работник в месяце учетного периода болел, то начисление заработной платы в этом месяце необходимо производить за количество фактически отработанных часов по табелю учета рабочего времени, в т.ч. для работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.
 
Вместе с тем при введении суммированного учета рабочего времени оплату труда работников в каждом месяце целесообразнее производить исходя из часовых тарифных ставок (окладов).
 
 
На должность бухгалтера высшего уровня квалификации наниматель назначил работника, имеющего среднее специальное образование.
 
С учетом того что на рынке труда много специалистов с высшим экономическим образованием, необходимо ли нанимателю уволить данного работника?
 
Необходимость в увольнении данного работника в связи с наличием на рынке труда специалистов с высшим экономическим образованием нормами законодательства о труде не предусмотрена.
 
В соответствии с квалификационными требованиями по должности «бухгалтер» при назначении на указанную должность требуется наличие у работника высшего или среднего специального (экономического) образования.
 
В то же время на должности служащих в порядке исключения наниматель может назначить (принять на работу) лиц, образование и (или) стаж работы которых не соответствуют требованиям, предусмотренным квалификационными характеристиками соответствующей должности, если иное не установлено законодательством. При этом учитываются уровень и профиль (направление) образования работника, его специальность и квалификация; специальные знания и деловые качества; опыт работы по соответствующему направлению деятельности; инициативное и творческое отношение к работе и др. (п. 12 Общих положений Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденных постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 02.01.2012 № 1 (далее – Общие положения ЕКСД)).
 
Указанную норму наниматель вправе применить при назначении на должности специалистов, в т.ч. бухгалтеров. При этом законодательство о труде не требует учитывать наличие на рынке труда специалистов с необходимым образованием.
 
Применение п. 12 Общих положений ЕКСД является правом, а не обязанностью нанимателя.
 
Таким образом, в каждом конкретном случае наниматель самостоятельно принимает решение о приеме на работу и увольнении работника.
 
 
Входит ли в расчет численности работников кадровой службы должность заместителя директора по кадровым вопросам?
 
Вопрос о включении должности заместителя директора по кадровым вопросам в расчет численности работников кадровой службы наниматель решает самостоятельно.
 
Нормы труда (нормы выработки, времени, обслуживания, численности, нормированные задания) для работников наниматель устанавливает в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда, а для отдельных категорий работников – также с учетом физиологических и половозрастных факторов (часть первая  ст. 86 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
 
Расчет норм численности работников кадровых служб производят с учетом Межотраслевых нормативов численности работников кадровых служб коммерческих организаций, утвержденных постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 27.12.2005 № 187 (далее – Межотраслевые нормативы).
 
Нормативные материалы (нормативы) по труду являются регламентированными значениями затрат труда (времени) на выполнение элементов или комплексов работ, а также численности работников, необходимых для выполнения производственных, управленческих функций или объема работ, принятого за единицу измерения (функции по управлению персоналом, по приему и увольнению работников, учету личного состава, организации аттестации работников и др.), степень укрупнения которых ниже устанавливаемых норм труда. В Межотраслевых нормативах применительно к каждой функции управления определен перечень относящихся к ней структурных подразделений и должностей.
 
В частности, при расчете численности работников кадровых служб по группе функций «Управление персоналом» учитываются обязанности, предусмотренные по должностям «заместитель руководителя организации по идеологической работе и кадрам», «начальник управления (отдела, бюро)», «специалист по кадрам», «психолог» и др.
 
В то же время конкретную численность работников кадровых служб наниматель устанавливает самостоятельно в зависимости от организационных условий, вида деятельности организации и иных факторов с учетом перечня работ.
 
Анна Якушева, юрист

You can highlight and get a piece of text that will get a unique link in your browser.