10 май 2015
Страница № 10

ВОПРОС-ОТВЕТ

Можем ли мы подвезти главному бухгалтеру на подпись документы, если она находится в отпуске без сохранения заработной платы?

Нет. Для подписания документов и осуществления финансовых операций главный бухгалтер должен выйти из отпуска.

Главный бухгалтер, находящийся в отпуске без сохранения заработной платы, не имеет права подписывать финансовые документы, осуществлять перечисление платежей, а также получать по чеку деньги и т.д. Для осуществления данных операций она должна прервать отпуск и выйти на работу хотя бы на 1 день. Этот выход на работу должен быть зафиксирован приказом (распоряжением) руководителя организации и отмечен в табеле учета рабочего времени.

Если в компании есть еще финансовый работник, перед уходом в отпуск главного бухгалтера можно оформить временное исполнение обязанностей главного бухгалтера на данного работника.

Кто имеет право подписывать трудовой договор с директором организации?

Очень часто учредитель ООО не является руководителем организации, а назначает на это место другого человека. Трудовой договор с директором организации может быть заключен и подписан разными лицами в зависимости от конкретной ситуации. Если учредитель один, то подписанием договора и изданием приказа о вступлении в должность директора занимается он сам. В том случае, когда учредителей несколько, вопрос подписания документа решается коллегиально на собрании членов правления общества или учредителей. Как правило, заключение договора осуществляет председатель такого собрания или одному из учредителей делегируются права на подписание трудового договора с руководителем организации.

В ситуациях, когда единственный учредитель организации является ее руководителем, существует несколько мнений по поводу заключения с директором трудового договора (контракта). Многие юристы считают, что заключать трудовой договор в данной ситуации нет необходимости.

Но согласно трудовому законодательству наниматель (учредитель) обязан заключать с работником (руководителем) трудовой договор и принимать его на работу приказом о вступлении в должность директора, только тогда это будут оформленные по закону трудовые отношения. В данном случае человек, назначаемый директором, является одновременно нанимателем и работником. Из-за этого складывается немного абсурдная ситуация, но на практике такой трудовой договор может быть подписан от имени учредителя с директором одним и тем же лицом.

Какие условия трудового договора носят дискриминационный характер?

Законодательство предусматривает, что условия трудового договора признаются недействительными, если они носят дискриминационный характер, т.е. влекут ограничения в трудовых правах (п. 2 ст. 23 ТК).

Согласно нормам, устанавливаемым действующим трудовым законодательством, отказ в приеме на работу считается неправомерным, если каким-либо образом ограничивает право человека на труд по дискриминационным мотивам. Дискриминацией считается отказ в трудоустройстве по причинам:

– возраста, национальности, расы, языка, вероисповедания, политических убеждений и других признаков, не связанных с его профессиональными качествами;

– принадлежности или непринадлежности к профсоюзу или иным общественным объединениям;

– недостатков физического или психического характера, не препятствующих выполнению соответствующих трудовых обязанностей.

Отказ в трудоустройстве:

– инвалиду, получившему направление на трудоустройство по квоте рабочих мест;

– работнику, приглашенному в порядке перевода;

– женщине по причине беременности или наличия детей;

– соискателю, направленному для трудоустройства по решению суда, обязывающему нанимателя заключить трудовой договор,

также считается дискриминацией.

Дискриминация недопустима по любым вопросам трудовых отношений. Это касается также вопросов оплаты труда, условий труда, заключения, изменения и прекращения трудового договора и т.п.

Не считаются дискриминацией предпочтения и ограничения, которые обусловлены свойствами данной работы либо заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите: женщины, несовершеннолетние, инвалиды, лица, пострадавшие от катастрофы на Чернобыльской АЭС, и др. (часть вторая ст. 14 ТК).

Так, дискриминацией будет являться установление работнику, являющемуся членом оппозиционного общественного объединения, заработной платы в меньшем размере, чем другим работникам, установление женщинам меньшей заработной платы, чем мужчинам, при выполнении работы равной квалификации и объема и др.

В таких случаях лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере трудовых отношений, могут обратиться в суд с заявлением об устранении дискриминации.

Подлежат ли лица, выполняющие работу по гражданскоправовым договорам, обучению, проверке знаний и инструктажу по вопросам охраны труда нанимателями?

Подлежат.

Работающие граждане в установленном законодательством порядке проходят проверку знаний по вопросам охраны труда в комиссиях для проверки знаний работающих по вопросам охраны труда, которые создают работодатели (часть четвертая ст. 19 Закона № 356-З).

Обучение безопасным методам и приемам работы, проведение инструктажа и проверки знаний по вопросам охраны труда лиц, подлежащих обязательному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, и иных лиц, привлекаемых к работам в организациях, проводится на основании следующих документов:

1) Закона № 356-3;

2) Инструкции о порядке подготовки (обучения), переподготовки, стажировки, инструктажа, повышения квалификации и проверки знаний работающих по вопросам охраны труда, утвержденной постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 28.11.2008 № 175.

Эти требования распространяются в т.ч. и на граждан, работающих по гражданско-правовым договорам.

Документ:
Закон Республики Беларусь от 23.06.2008 № 356-З «Об охране труда» (Закон № 356-З).

Обязаны ли руководитель и его заместители, руководители подразделений проходить проверку знаний по вопросам охраны труда?

Обязаны.

Руководители организаций, их заместители, ответственные за организацию охраны труда, главные специалисты, руководители (специалисты) служб охраны труда, члены комиссий организаций проходят проверку знаний по вопросам охраны труда в соответствующих комиссиях вышестоящих организаций, республиканских органов государственного управления, иных государственных организаций, подчиненных Правительству.

Если организация не находится в подчинении республиканского органа государственного управления, иной государственной организации, подчиненной Правительству, другой организации, то проверка знаний по вопросам охраны труда таких лиц проводится в соответствующих комиссиях местных исполнительных и распорядительных органов (ст. 19 Закона № 356-З).

Перечень должностей руководителей и специалистов, которые должны проходить периодическую проверку знаний по вопросам охраны труда, определяет и утверждает руководитель организации.

Если в организации есть руководители структурных подразделений, то проверку знаний они также проходят. Например, если управление состоит из нескольких работников, проверку знаний должен пройти начальник управления как руководитель структурного подразделения. Если же работник один, то он проходит обучение по охране труда, так как его должность может быть отнесена к другим должностям специалистов, которые непосредственно отвечают за пожарную безопасность, безаварийную эксплуатацию объектов.

Документ:
Положение о комиссии организации для проверки знаний работающих по вопросам охраны труда, утвержденное постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 30.12.2008 № 210 (далее – Положение № 210).

Работнику, который принят на работу в организацию с 1 сентября 2014 г., был предоставлен отпуск без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам на 15 календарных дней, а затем еще на 10 календарных дней.

Каким образом сдвигается его рабочий год для расчета трудового отпуска?

Трудовой отпуск данного работника сдвигается в сторону удлинения на 11 (25–14) календарных дней.

По общему правилу рабочий год начинается со дня приема работника на работу и заканчивается соответствующей датой, определяемой прямым подсчетом дней. У данного работника рабочий годдля начисления отпуска должен считаться с 1 сентября 2014 г. по 31 августа 2015 г.

Но в рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, включается лишь фактически отработанное время, к которому приравниваются периоды, перечисленные в ст. 164 ТК. Так, к фактически отработанному времени приравнивается время предусмотренных законодательством или коллективным договором отпусков без сохранения заработной платы, если эти отпуска не превышают 14 календарных дней в течение рабочего года (п. 2 части второй ст. 164 ТК). Если отпуск без сохранения заработной платы превышает 14 календарных дней, то в рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, должно включаться только 14 календарных дней.

Таким образом, в рабочий год данного сотрудника будет включен социальный отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью 14 календарных дней, а на оставшиеся 11 календарных дней его рабочий год сдвинется и будет исчисляться соответственно с 1 сентября 2014 г. по 11 сентября 2015 г. Следующий рабочий год будет исчисляться с 12 сентября 2015 г. по 11 сентября 2016 г.

Ирина Кот, юрист

Работница уходит в отпуск по беременности и родам. Право на трудовой отпуск не реализовала, но просит заменить отпуск денежной компенсацией.

Можно ли выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск в такой ситуации?

Нельзя.

Часть трудового отпуска (основного и дополнительного), превышающая 21 календарный день, по соглашению между работником и нанимателем может быть заменена денежной компенсацией (часть первая ст. 161 ТК).

Из приведенной нормы следует, что денежная компенсация части отпуска допускается, если работник использует 21 календарный день трудового отпуска реально.

При этом необходимо учитывать, что не допускается замена денежной компенсацией отпусков, предоставляемых авансом, а также отпусков, предоставляемых некоторым категориям работников, перечисленным в части второй ст. 161 ТК. В частности, замена части отпуска денежной компенсацией не допускается:

– беременным женщинам;

– работникам, признанным инвалидами;

– работникам моложе 18 лет;

– в других случаях.

На основании приведенной нормы наниматель не вправе заменить беременной женщине часть трудового отпуска, превышающую 21 календарный день, денежной компенсацией.

Вместе с тем денежную компенсацию за часть трудового отпуска, превышающую 21 календарный день, работница может получить после окончания отпуска по беременности и родам. При этом нанимателю следует учитывать следующее.

Вопрос о замене части трудового отпуска денежной компенсацией решается в момент предоставления отпуска. При реализации нормы ст. 161 ТК следует соблюдать следующие условия и порядок:

– трудовые отношения продолжаются после отпуска;

– требуется письменное заявление работника и согласие нанимателя, оформленное резолюцией на заявлении и изданием приказа;

– соглашение сторон о замене части отпуска денежной компенсацией должно быть достигнуто и оформлено до начала предоставления части отпуска, которая будет реально использована;

– не менее 21 календарного дня отпуска должно быть использовано по прямому назначению, т.е. в натуре;

– работник должен отработать весь свой рабочий год (12 месяцев минус суммарная продолжительность трудового отпуска, на которую он имеет право).

В организации с работниками заключаются договоры о полной материальной ответственности. После увольнения работника была проведена инвентаризация, которая выявила недостачу.

Может ли наниматель предъявить бывшему работнику возмещение ущерба, причиненного в период его работы в организации?

Может.

Для обращения нанимателя в суд по вопросам взыскания материального ущерба, причиненного ему работником, устанавливается срок в 1 год со дня обнаружения ущерба (часть вторая ст. 242 ТК).

При пропуске по уважительным причинам указанного срока он может быть восстановлен судом.

В судебном порядке рассматриваются, в частности, иски нанимателей к работникам о возмещении ущерба, если работник не согласен с размером ущерба и возмещение не может быть произведено по распоряжению нанимателя, а также к работникам, прекратившим трудовые отношения с нанимателем (п. 6 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.03.2002 № 2 «О применении судами законодательства о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей»).

По общему правилу, предусмотренному ст. 46 ГПК, заявление о возбуждении дела подается в суд по месту жительства ответчика. Если ответчиком при возмещении ущерба является работник, то заявление о возбуждении дела подается в суд по месту его жительства.

Необходимые доказательства, подтверждающие нанесение работником ущерба, должен представить наниматель.

К средствам доказывания относятся объяснения сторон и других юридически заинтересованных в исходе дела лиц, показания свидетелей, письменные и вещественные доказательства, заключения экспертов, а также другие носители информации, если с их помощью можно получить сведения о фактах, имеющих значение для правильного разрешения дела (часть вторая ст. 178 ГПК).

Доказательства, полученные с нарушением закона, не имеют юридической силы (часть третья ст. 178 ГПК).

Со стороны нанимателя имеется нарушение п. 27 Положения о порядке распределения, перераспределения, направления на работу, последующего направления на работу выпускников, получивших послевузовское, высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 22.06.2011 № 821 (далее – Положение), так как в подтверждении (свидетельстве) о приеме на работу вместо профессии «маляр» указана профессия «обработчик рыбы».

Являются ли данные факты основанием для возмещения нанимателем средств, затраченных государством на обучение молодого специалиста?

Не являются.

Выпускник, получивший свидетельство о направлении на работу, обязан прибыть к месту работы не позднее срока, определенного в данном свидетельстве, и отработать указанный в нем срок (п. 27 Положения).

Выпускник – лицо, получившее образование в учреждении образования, организации, реализующей образовательные программы послевузовского образования (ст. 1 Кодекса об образовании).

Наниматель обязан принять на работу прибывшего по направлению выпускника и обеспечить условия, указанные в свидетельстве о направлении на работу.

Возмещение затраченных средств производится выпускниками, которым место работы предоставлено путем распределения, направленными на работу в соответствии с договором о подготовке научного работника высшей квалификации за счет средств республиканского бюджета, договором о целевой подготовке специалиста, рабочего, служащего (далее – договор о целевой подготовке) и не отработавшими установленный срок обязательной работы (п. 2 Положения о порядке возмещения в республиканский и (или) местные бюджеты средств, затраченных государством на подготовку научного работника высшей квалификации, специалиста, рабочего, служащего, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 22.06.2011 № 821).

Обязанность по возмещению средств, затраченных на подготовку специалиста, рабочего, служащего на условиях целевой подготовки, солидарно несет организация – заказчик кадров, если договор о целевой подготовке будет расторгнут с нарушением порядка, установленного Положением о целевой подготовке специалистов, рабочих, служащих, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 22.06.2011 № 821 (далее – Положение о целевой подготовке).

В соответствии с Положением о целевой подготовке граждане, получившие образование на основании договора о целевой подготовке специалистов, рабочих, служащих, направляются на работу и обязаны отработать указанный в договоре срок обязательной работы.

В случае расторжения трудового договора (контракта) с молодым специалистом, молодым рабочим (служащим) заказчик уведомляет об этом учреждение образования в 3-дневный срок.

В случае нарушения порядка расторжения договора, установленного Положением о целевой подготовке, ответственность по возмещению в республиканский и (или) местные бюджеты средств, затраченных государством на подготовку специалиста (рабочего, служащего) на условиях целевой подготовки, солидарно несут заказчик и гражданин (п. 13 Положения о целевой подготовке).

ЭТО ВАЖНО! Договор о целевой подготовке может быть изменен или расторгнут по соглашению сторон, а также по требованию одной из сторон (п. 7 Положения о целевой подготовке).

Сторона, инициирующая изменение или расторжение такого договора, обязана письменно уведомить об этом другие стороны с указанием причин и представлением подтверждающих их документов. Договор о целевой подготовке считается измененным или расторгнутым по соглашению сторон, если стороны в месячный срок со дня получения уведомления письменно выразят свое согласие с его изменением или расторжением. Договор о целевой подготовке считается измененным или расторгнутым по требованию одной из сторон в месячный срок со дня получения уведомления.

Изменение или расторжение договора о целевой подготовке осуществляется по согласованию с республиканскими органами государственного управления, местными исполнительными и распорядительными органами, в подчинении которых находятся заказчики, в определяемом этими органами порядке.

Изменение или расторжение договора о целевой подготовке, заключенного с учреждениями образования, подчиненными Минсельхозпроду Республики Беларусь, осуществляется по согласованию с комитетами по сельскому хозяйству и продовольствию облисполкомов – в отношении студентов и молодых специалистов с высшим образованием и с управлениями сельского хозяйства и продовольствия райисполкомов – в отношении учащихся, молодых специалистов со средним специальным образованием, а также молодых рабочих (служащих).

В период получения образования договор о целевой подготовке может быть расторгнут при наличии следующих оснований:

– установление гражданину, не достигшему 18-летнего возраста, инвалидности;

– установление гражданину инвалидности I или II группы;

– установление одному из родителей или мужу (жене) гражданина инвалидности I или II группы или инвалидности ребенку гражданина;

– возникновение медицинских противопоказаний к работе по получаемой специальности (направлению специальности, специализации) и присваиваемой квалификации;

– ликвидация заказчика;

– досрочное прекращение образовательных отношений по обстоятельствам, не зависящим от воли гражданина, учреждения образования.

Такие условия содержатся в п. 8 Положения о целевой подготовке.

 С учетом изложенного, если речь в вопросе идет о выпускнике, которому место работы предоставлено путем распределения и который не отработал установленный срок обязательной работы, то обязанность по возмещению средств, затраченных на его подготовку, лежит на таком выпускнике.

В случае если договор о целевой подготовке был расторгнут с нарушением порядка, установленного Положением о целевой подготовке, то обязанность по возмещению средств, затраченных на подготовку специалиста, рабочего, служащего на условиях целевой подготовки, солидарно будут нести гражданин и организация – заказчик кадров.

Отказ должностного лица нанимателя в приеме на работу выпускнику государственного учреждения профессионально-технического, среднего специального или высшего образования, направленному на работу в соответствии с заявкой этого нанимателя или договором о взаимодействии, заключенным между учреждением образования и этим нанимателем, влечет наложение штрафа в размере от 20 до 50 базовых величин (часть вторая ст. 9.16 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях).

Иной ответственности в сфере образования в отношении нанимателя либо организации-заказчика кадров законодательством не предусмотрено.

Мария Ковалевич, юрист

Печать
В закладки
AA
Наверх

You can highlight and get a piece of text that will get a unique link in your browser.