12 июнь 2015
Страница № 15

ВОПРОС-ОТВЕТ

Имеет ли право на отпуск в удобное время отец, который воспитывает один двоих малолетних детей?

Да, имеет.

Работающие отцы, воспитывающие детей без матери (в связи с ее смертью, лишением родительских прав, длительным – более месяца пребыванием в лечебном учреждении и другими причинами), а также опекуны (попечители) детей соответствующего возраста имеют право на гарантии, предоставляемые законодательством и коллективными договорами, соглашениями работающим женщинам-матерям (часть шестая ст. 271 ТК).

Трудовое законодательство устанавливает, что при составлении графика отпусков наниматель обязан запланировать трудовой отпуск в летнее или другое удобное время по желанию женщины, имеющей 2 и более детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет (п. 3 абз. 2 части четвертой ст. 168 ТК). Если отец детей воспитывает их без матери, то он подпадает под действие ст. 168 ТК.

Отметим, что законодательство не требует обязательной письменной формы заявления о планировании трудового отпуска на летнее или другое удобное время. Однако в данной ситуации отцу малолетних детей целесообразно подать заявление с указанием желаемого периода отпуска, к которому приложить документы, подтверждающие право на трудовой отпуск в летнее или другое удобное для него время (копии свидетельств о рождении детей, документ о том, что дети не имеют матери или она находится на длительном лечении, и т.д.).

Образец заявления о предоставлении трудового отпуска в летнее время смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 30 журнала.

Работник является совместителем.

Может ли он продолжать работу по совместительству, если по основному месту работы ему предоставлен трудовой отпуск?

Может.

Совместители, так же как и основные работники, имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Предоставление и оформление отпуска совместителям производятся по общим правилам, установленным ТК.

Трудовой отпуск работающим по совместительству предоставляется одновременно с трудовым отпуском по основной работе (п. 3 части второй ст. 168 ТК).

Как правило, период отпуска совместителя также включается в график отпусков работников организации. Для этого работник-совместитель уведомляет нанимателя, у которого он оформлен совместителем, о времени отпуска по основному месту работы. Специалист по кадрам в данном случае может попросить работника-совместителя представить документы, подтверждающие время отпуска по основному месту работы. Это могут быть справка, копия приказа о предоставлении отпуска или выписка из графика отпусков.

ЭТО ВАЖНО! При внутреннем совместительстве отпуск предоставляется работнику одновременно по обеим должностям (по основной работе и по внутреннему совместительству). Здесь надо учитывать, что поскольку внутренний совместитель заключает 2 трудовых договора с одним нанимателем, то возникает обязанность оформить 2 отпуска: по основному месту работы и по совместительству. В этой ситуации можно оформить либо 2 разных приказа о предоставлении отпуска, либо в одном приказе оформить оба отпуска. Отпускные выплаты также необходимо начислить отдельно по каждой работе: основной и по совместительству.

Трудовое законодательство не содержит прямого запрета на продолжение работы по совместительству во время отпуска по основной работе. Поэтому отпуск по совместительству может быть предоставлен (по заявлению работника) в период, отличный от времени отпуска по основному месту работы.

Справочно:
совместительство – выполнение работником в свободное от основной работы время оплачиваемой работы у того же (внутреннее совместительство) или у другого (других) нанимателя (нанимателей) (внешнее совместительство) на условиях другого трудового договора (часть первая ст. 343 ТК).

Обязан ли наниматель перенести время предоставления трудового отпуска, если работник отказывается идти в отпуск по графику?

Наниматель вправе отказать работнику в переносе отпуска и не выплачивать денежную компенсацию за неиспользованный отпуск.

Предоставление отпуска должно быть оформлено с соблюдением предусмотренного законодательством порядка:

– период трудового отпуска определен в графике отпусков (ст. 168 ТК). При этом нанимателем не нарушено право работника, относящегося к предусмотренным законодательством категориям лиц, имеющим право на предоставление отпуска в определенный период или по желанию;

– наниматель уведомил работника о времени начала трудового отпуска не позднее чем за 15 календарных дней (часть первая ст. 169 ТК);

– наниматель выплатил средний заработок за время трудового отпуска не позднее чем за 2 дня до начала отпуска (ст. 176 ТК) (для работников, с которыми заключены контракты, – не позднее чем за 1 день (часть четвертая п. 4 Декрета № 29)).

Если трудовой отпуск предоставлен с соблюдением вышеуказанного порядка, но работник отказывается использовать отпуск в определенный для него срок без законных оснований, наниматель вправе отказать работнику в переносе отпуска и не выплачивать денежную компенсацию за неиспользованный отпуск (ст. 173 ТК). При этом выплаченный перед предполагаемым уходом в отпуск средний заработок засчитывается в счет заработной платы работника. Однако наниматель обязан будет выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск (часть отпуска) при увольнении работника независимо от основания (ст. 179 ТК).

Работа в подразделении организована по графику сутки через трое. Один из сотрудников подал заявление об увольнении и указал на дату, которая совпадает с его нерабочим днем.

Как правильно его уволить: по заявлению или в последний рабочий день перед этой датой?

Уволиться работник может по заявлению, в т.ч. и в выходной день.

Трудовой кодекс не содержит обязательного условия о том, что увольнение производится исключительно в рабочий день работника. Увольнение в последний день работы является общим правилом трудового законодательства.

Однако по ряду оснований день увольнения работника может и не совпадать с его рабочим днем, например:

– при увольнении по истечении срока трудового договора, когда его срок истекает в выходной день;

– при увольнении в связи с неявкой работника на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности;

– в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора наниматель также обязан расторгнуть бессрочный трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Кроме того, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор могут быть прекращены в любое время по соглашению сторон (ст. 37 ТК).

Итак, если для соблюдения порядка увольнения, прав и гарантий работника при увольнении необходимо уволить работника датой, совпадающей с выходным днем, нужно уволить его этой конкретной датой.

Справочно: при увольнении независимо от его основания работнику, который не использовал или использовал не полностью трудовой отпуск, выплачивают денежную компенсацию (ст. 179 ТК). Если ко дню увольнения работник проработал часть рабочего года, компенсацию выплачивают пропорционально отработанному времени.

Работник отсутствовал на работе с 4 по 22 мая по причине запоя. В табеле учета рабочего времени эти дни ему отме-чали «н». Появившись на работе 25 мая 2015 г., он подал заявление об увольнении по собственному желанию. Руководитель согласен уволить его по собственному желанию, а не за совершение прогула без уважительной причины.

Правильно ли в такой ситуации уволить работника по собственному желанию? Как учитывать время его отсутствия при подсчете периода,, включаемого в рабочий год, для выплаты денежной компенсации за неиспользованную часть отпуска?

Уволить работника необходимо 25 мая 2015 г., когда он вышел на работу. Период прогула не включается в рабочий год.

При расчете денежной компенсации за не использованную ко дню увольнения часть трудового отпуска необходимо применять порядок исчисления продолжительности трудового отпуска пропорционально отработанному времени (ст. 177 ТК).

Согласно трудовому законодательству в рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, включают:

– фактически отработанное время;

– время, которое работник не работал, но за ним согласно законодательству или коллективному договору (соглашению) сохранялись прежняя работа и заработная плата;

– время предусмотренных законодательством или коллективным договором отпусков без сохранения зарплаты, если эти отпуска не превышают 14 календарных дней в течение рабочего года;

– время оплаченного вынужденного прогула;

– другие периоды, в отношении которых законодательством или коллективным договором (соглашением) предусмотрено включение их в рабочий год (часть первая ст. 164 ТК).

Из вышесказанного следует, что дни, когда работник не работал и за ним не сохранялась заработная плата, в т.ч. дни прогула, не подлежат включению в рабочий год, дающий право на трудовой отпуск, и не включаются для расчета компенсации неиспользованного отпуска при увольнении.

В приведенной ситуации наниматель должен потребовать объяснение от работника и уволить за прогул 25 мая 2015 г., если он не появлялся на работе без уважительной причины.

ЭТО ВАЖНО! Нанимателю целесообразно обратить внимание, что грубым нарушением трудовых обязанностей, влекущим безусловное привлечение руководителя организации к дисциплинарной ответственнос­ти вплоть до увольнения с занимаемой должности, признается, в частности, сокрытие (подмена) основания увольнения работника при наличии основания для его увольнения за совершение виновных действий (подп. 4.2 п. 4 Декрета № 5).

Организация ликвидируется. Сотрудники были уведомлены об увольнении за 2 месяца. Однако по истечении 2 месяцев работникам не были выплачены задолженности по заработной плате и компенсации при увольнении.

Какие права работников нарушены и как их восстановить?

Наниматель нарушил часть первую ст. 77 ТК: при увольнении работника все причитающиеся ему выплаты производятся не позднее дня увольнения. То есть окончательный расчет производится не позднее дня увольнения и включает в себя выплату зарплаты по день увольнения, денежную компенсацию (в случае достижения соглашения о замене предупреждения денежной компенса-цией), денежную компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск (его часть) в соответствии со ст. 179 ТК, выходное пособие (если законодательством предусмотрена его выплата).

В случае невыплаты по вине нанимателя в сроки, установленные трудовым законодательством, причитающихся на день увольнения сумм работник вправе взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день их задержки, а в случае не­выплаты части суммы – пропорционально не выплаченным при расчете денежным суммам (ст. 78 ТК).

При увольнении работнику должны выдать трудовую книжку в день увольнения (в последний день работы) (часть шестая ст. 50 ТК). При задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работ-нику выплачивают средний заработок за все время вы­нужденного прогула, дата увольнения при этом изменяет­ся на день выдачи трудовой книжки (ст. 79 ТК), так как нанима­тель нарушил ст. 50 и 77 ТК.

Работники могут обращаться по делам об увольнении в суд в месячный срок со дня вручения ко­пии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекра­щения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов (часть первая ст. 242 ТК).

В организации утеряна трудовая книжка сотрудницы предпенсионного возраста.

Какие документы (копии приказов) необходимы для восстановления трудовой книжки и подтверждения стажа работы?

При утрате трудовой книжки по своей вине наниматель самостоятельно принимает меры для получения документов, подтверждающих стаж работника, предшествующий поступлению на работу к данному нанимателю, и выдает дубликат трудовой книжки (часть четвертая п. 64 Инструкции № 40).

Дубликат трудовой книжки (вкладыша к ней) может быть выдан и по письменному заявлению работника в сроки, предусмотренные Инструкцией № 40, в случаях:

– утраты трудовой книжки (вкладыша к ней);

– повреждения трудовой книжки (вкладыша к ней);

– наличия в трудовой книжке записей о переводе на другую работу, об увольнении, признанных недействительными;

– отбытия лицом наказания с ограничением в трудовой деятельности либо освобождения от него;

– изменения половой принадлежности.

В случае утраты трудовой книжки (вкладыша к ней) работник обращается к нанимателю, а уволенный работник – к нанимателю по последнему месту работы в течение 6 месяцев после его увольнения с письменным заявлением о выдаче дубликата трудовой книжки.

Наниматель обязан выдать работнику по его заявлению справки о периодах работы сотрудника у него или выдать заверенные копии приказов о приеме и увольнении работника. Для оформления пенсии наниматель выдает работнику и справки о стаже и заработной плате работника в период его трудовой деятельности в данной организации.

Лариса Морозова, специалист по кадрам

Документы:

Декрет Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (Декрет № 29).

Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к ру­ководящим кадрам и работни­кам организаций» (Декрет № 5).

Инструкция о порядке ве­дения трудовых книжек, утвержденная постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 16.06.2014 № 40 (Инструкция № 40).

Печать
В закладки
AA
Наверх

You can highlight and get a piece of text that will get a unique link in your browser.