12 июнь 2015
Страница № 9

Сложные вопросы практики применения трудового законодательства

Жучков Павел Александрович – заместитель начальника отдела надзора за соблюдением законо- дательства о труде Минского областного управления Департамента государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь

Сложность решения некоторых вопросов, связанных с применением норм законодательства о труде, заключается главным образом в том, что прямой ответ на них отсутствует в конкретных нормах Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК). Поэтому для их решения следует обратиться к иным нормативным правовым актам, например к Закону Республики Беларусь о воинской обязанности и военной службе.

На вопросы, интересующие читателей журнала «Я – специалист по кадрам», в ходе проведенного интервью ответил Жучков Павел Александрович – заместитель начальника отдела надзора за соблюдением законодательства о труде Минского областного управления Департамента государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь.

– Павел Александрович, помогите, пожалуйста, разобраться в следующей ситуации. В связи с тяжелым материальным положением организация экономит денежные средства, вследствие чего возник вопрос: необходимо ли при заключении контрактов с работниками предусматривать в них меры материального поощрения, в частности повышение тарифных окладов, и что делать, если у организации нет возможности установить меры материального стимулирования?

– Контракт, заключенный с работником, должен содержать дополнительные меры стимулирования труда, в т.ч. предоставление работнику дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до 5 календарных дней; повышение тарифной ставки (не более чем на 50 %, если больший размер не предусмотрен законодательством) (подп. 2.5 п. 2 Декрета № 29).

Условия и содержание контракта определяются соглашением сторон с соблюдением требований, предусмотренных ТК, Положением.

В контракте должно быть указано в качестве обязательного следующее условие о дополнительных мерах стимулирования труда, в т.ч.: предоставление работнику дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до 5 календарных дней; повышение тарифной ставки (п. 10 Положения).

В случае невозможности предоставления дополнительных мер стимулирования труда за заключение контракта наниматель может заключить иной вид трудового договора, предусмотренного в ст. 17 ТК.

– Работник принят на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними. При увольнении работник не получил у прежнего нанимателя компенсацию за неиспользованный отпуск.

Как будет исчисляться рабочий год данного работника при предоставлении отпуска у нового нанимателя?

– Рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, – промежуток времени, равный по продолжительности календарному году, но исчисляемый для каждого работника со дня приема на работу (ст. 163 ТК).

Работник, принятый на работу в порядке перевода, имеет право на предоставление первого трудового отпуска до истечения 6 месяцев работы у данного нанимателя (ст. 166 ТК). Однако трудовой отпуск работнику будет предоставляться за рабочий год работы у данного нанимателя.

Например, работник принят на работу 15 марта 2015 г. По его должности предусмотрен отпуск продолжительностью 26 календарных дней: 24 календарных дня – основной отпуск, 2 дня – дополнительный отпуск в соответствии с контрактом. Работник обратился к нанимателю с просьбой предоставить полный трудовой отпуск с 1 июня 2015 г.

Трудовой отпуск будет предоставляться за рабочий год с 15 марта 2015 г. по 14 марта 2016 г. При этом средний заработок будет выплачиваться за все дни трудового отпуска.

Таким образом, в новой организации трудовой отпуск может предоставляться авансом за рабочий год, который начался у работника с даты приема на работу.

При увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя на день увольнения, производятся не позднее дня увольнения (ст. 77 ТК).

При увольнении независимо от его основания работнику, который не использовал или использовал неполностью трудовой отпуск, выплачивается денежная компенсация (ст. 179 ТК).
То обстоятельство, что при увольнении от прежнего нанимателя работник не получил компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск, для нынешнего нанимателя значения не имеет. Прежний наниматель в нарушение вышеуказанных статей не выплатил работнику денежную компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск. Для взыскания причитающихся при увольнении сумм работник вправе обратиться в Департамент государственной инспекции труда либо в установленные сроки (3-месячный срок со дня увольнения) в суд с исковым заявлением без уплаты судебных расходов (ст. 241, 242 ТК).

– В трудовом договоре работника и в приказе о приеме его на работу записано, что работник принят на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет основной работницы с 1 сентября 2014 г. по 30 июня 2015 г.

Правильно ли оформлен прием на работу?

– Cрочный трудовой договор может быть заключен на определенный срок, но не более чем на 5 лет, а также на время выполнения определенной работы, сезонной работы либо на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (ст. 17 ТК).

Таким образом, заключение трудового договора на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы, является разновидностью срочного трудового договора.

При приеме на работу на время отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет время выполнения работы определяется не какой-то точно определенной календарной датой, а временем нахождения в данном отпуске основной работницы. Поэтому в таком трудовом договоре и в приказе о приеме на работу условие о конкретном сроке трудового договора не фиксируется.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, прекращается со дня, предшествующего дню выхода этого работника на работу (часть третья ст. 38 ТК).

По общему правилу, отличающему срочный трудовой договор на определенный срок от срочного трудового договора на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (в данном случае – на время отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет), условие о конкретном сроке трудового договора должно быть закреплено в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу.

Кроме того, согласно части первой ст. 38 ТК трудовой договор, заключенный на определенный срок (п. 2 ст. 17 ТК), прекращается с истечением его срока.

В данном случае трудовой договор и приказ содержат 2 условия:

1) период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. Содержание данного условия дает основание полагать, что стороны заключили срочный трудовой договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы. К этому виду трудового договора применяются нормы части третьей ст. 38 ТК, определяющие, что договор прекращается со дня, предшествующего дню выхода указанного работника на работу;

2) период с 1 сентября 2014 г. по 30 июня 2015 г., что характерно для трудовых договоров, заключенных на определенный срок. К данному виду трудового договора применяется часть первая ст. 38 ТК, в силу которой трудовой договор прекращается с истечением его срока.

Таким образом, прием на работу оформлен неверно, поскольку в данной ситуации возникла коллизия 2 условий трудового договора, имеющих равную юридическую силу. Предполагаем, что противоречие целесообразно разрешить в пользу работника. Для этого возможно по соглашению сторон (нанимателя и работника) оформить дополнительное соглашение к данному трудовому договору.

– В период нахождения работника в трудовом отпуске он проходил медицинское обследование стационарно по направлению военкомата. Листок временной нетрудоспособности ему не выдавался.

Имеет ли работник право на продление трудового отпуска? Каким документом подтверждается медицинское обследование в данном случае?

– Трудовой отпуск может быть перенесен или продлен в случае привлечения работника к выполнению государственных обязанностей с правом на освобождение от работы (ст. 171 ТК).

Наряду с иными к государственным обязанностям можно отнести воинскую обязанность. Под воинской обязанностью понимается обязанность граждан Республики Беларусь, устанавливаемая в целях создания и постоянного функционирования системы мероприятий, обеспечивающих защиту Республики Беларусь, прохождение гражданами воинской службы, подготовку их к вооруженной защите Республики Беларусь (ст. 1 Закона).

При этом из ст. 2 Закона следует, что исполнение гражданами воинской обязанности включает также призыв на военную службу.

Одним из мероприятий по призыву граждан на военную службу является явка граждан на медицинское освидетельствование, медицинское обследование (ст. 34 Закона).

При этом явка по повесткам или направлениям военного комиссариата (обособленного подразделения) или иного органа, осуществляющего воинский учет, на медицинское освидетельствование, медицинское обследование является обязанностью граждан, подлежащих призыву на военную службу (ст. 39 Закона).

Учитывая изложенное, прохождение работником медицинского обследования по направлению военного комиссариата можно отнести к выполнению им государственной обязанности.

При этом за работниками, направленными на медицинское освидетельствование, медицинское обследование, медицинский осмотр и медицинское переосвидетельствование, на время нахождения в государственной организации здравоохранения сохраняются место работы (должность) и средний заработок за все рабочие дни по месту работы, а военный комиссариат возмещает им расходы по проезду к месту медицинского освидетельствования, медицинского обследования, медицинского осмотра и медицинского переосвидетельствования и обратно по нормам, установленным Правительством (ст. 340 ТК).

Таким образом, прохождение работником медицинского обследования по направлению военного комиссариата в период трудового отпуска может являться основанием для продления трудового отпуска либо переноса его части на другой срок текущего рабочего года (п. 3 части первой, часть вторая ст. 171 ТК).

В соответствии с Инструкцией при выдаче медицинской справки о состоянии здоровья гражданину, подлежащему призыву на военную службу, службу в резерве, направленному в государственную организацию здравоохранения на медицинское обследование в стационарных (амбулаторных) условиях для установления диагноза в порядке, установленном Законом, в графе «Цель выдачи справки» делается запись о проведении медицинского обследования с указанием наименования направившей комиссии. В графу «Заключение» вносится запись о пребывании призывника на медицинском обследовании в стационарных (амбулаторных) условиях с указанием наименования учреждения здравоохранения и сроков пребывания.

Таким образом, медицинская справка о состоянии здоровья, заполненная в соответствии с Инструкцией, содержит информацию о том, что работник находился на медицинском обследовании по направлению военного комиссариата, а также о сроке его пребывания в связи с этим в учреждении здравоохранения. Учитывая изложенное, прохождение работником медицинского обследования по направлению военкомата будет подтверждаться справкой о состоянии здоровья, заполненной в установленном порядке. Дополнительных документов из военкомата не требуется.

– Предоставляется ли отдых продолжительностью 31 календарный день молодому специалисту, направленному на работу в организацию, с которой он уже состоит в трудовых отношениях?

– Выпускникам, которым место работы предоставлено путем распределения, гарантируется отдых продолжительностью 31 календарный день (ст. 48 Кодекса об образовании).

Таким образом, гарантия установлена выпускникам (лицам, получившим образование в учреждении образования), а не работникам. Право на отдых реализуется выпускником в период после окончания обучения и до трудоустройства.

Трудовые отношения между работником и нанимателем регулируются ТК, в соответствии с которым работник может освобождаться от работы на определенный период посредством предоставления ему трудового или социального отпуска.

В связи с этим молодому специалисту, направленному на работу в организацию, в которой он уже является работником, наниматель может предоставить только трудовой или социальный отпуск в установленном законодательством о труде порядке.

– Наниматель отказывается предоставлять отпуск в срок, указанный в графике трудовых отпусков.

Правомерны ли действия нанимателя?

– Очередность предоставления трудовых отпусков устанавливается для коллектива работников графиком трудовых отпусков, утверждаемым нанимателем, а также согласованным с профсоюзом, если такое согласование предусмотрено коллективным договором. При составлении графика трудовых отпусков наниматель учитывает мнение работника о времени его ухода в отпуск, если это не препятствует нормальной деятельности организации и реализации права на отпуск других работников, а также планирует очередность трудовых отпусков в соответствии с частью четвертой 168 ТК (часть первая ст. 168 ТК).

Таким образом, если отпуск работника запланирован графиком, то данный отпуск предоставляется в установленные им (графиком) срок.

Предоставление отпуска в иной срок допустимо только при достижении такой договоренности между работником и нанимателем.

Непредоставление нанимателем трудового отпуска в запланированный графиком срок (при отсутствии согласия работника на изменение срока) будет нарушением прав работника.

В связи с этим за установлением данного факта работник может обратиться в Департамент государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты и его территориальные подразделения, профсоюз, суд.

Необходимо отметить, что ответственность за вышеуказанное нарушение предусмотрена ч. 4 ст. 9.19 КоАП в виде наложения штрафа на уполномоченное должностное лицо нанимателя в размере от 2 до 20 базовых величин.

Наниматель может изменить время предоставления трудового отпуска в одностороннем порядке только в случаях, предусмотренных ст. 172 ТК, согласно которой наниматель имеет право досрочно предоставить трудовой отпуск всем или отдельным категориям работников в случае неожиданной приостановки работы в связи с аварией, стихийным бедствием, необеспеченностью энергоресурсами, сырьем и по другим исключительным и заранее не предвиденным обстоятельствам.

Документы:

Декрет Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (Декрет № 29).

Положение о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.09.1999 № 1476 (Положение).

Закон Республики Беларусь от 05.11.1992 № 1914-XII «О воинской обязанности и военной службе» (Закон).

Инструкция о порядке заполнения формы 1 здр/у-10 «Медицинская справка о состоянии здоровья», формы 1 мед/у-10 «Выписка из медицинских документов», утвержденная постановлением Минздрава Республики Беларусь от 09.07.2010 № 92 (Инструкция).

Кодекс Республики Беларусь об образовании от 13.01.2011 № 243-З (Кодекс об образовании).

Кодекс Республики Беларусь об административных правонарушениях.

 

Печать
В закладки
AA
Наверх

You can highlight and get a piece of text that will get a unique link in your browser.