1. Обязан ли наниматель предоставить работнику отпуск с сохранением заработ- ^ ной платы в связи с его женитьбой (замужеством)?
Наниматель обязан предоставить работнику (работнице) отпуск в связи со свадьбой ^ с сохранением заработной платы, если эта норма предусмотрена коллективным договором (соглашением). В противном случае следует руководствоваться ст. 190 Трудового кодекса РБ (далее - ТК), которая предусматривает предоставление отпуска по семейно-бытовым и другим уважительным причинам без сохранения заработной платы. Продолжительность такого отпуска определяется по договоренности между нанимателем и работником в зависимости от степени уважительных причин, возникших у работника. Уважительность причин оценивает наниматель.
В то же время ст. 192 ТК предусмотрена возможность предоставления части трудового отпуска вместо отпуска без сохранения заработной платы. Однако необходимо помнить, что по договоренности между работником и нанимателем трудовой отпуск может быть разделен только на 2 части, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением. При этом одна часть отпуска должна быть не менее 14 календарных дней (часть первая ст. 174 ТК).
Леонид Булаш, экономист
2. Работница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, представила нанимателю заявление с просьбой о продлении этого социального отпуска до исполнения ребенку 5 лет.
Предусмотрено ли законодательством увеличение продолжительности данного вида социального отпуска и вправе ли наниматель удовлетворить просьбу работницы?
Наниматель не вправе удовлетворить просьбу работницы, так как увеличение продолжительности отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет в на стоящее время законодательством не предусмотрено.
На основании части первой ст. 185 Трудового кодекса РБ (далее - ТК) наниматель обязан по желанию работающей женщины предоставить ей после перерыва в работе, вызванного родами, отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.
Этот социальный отпуск предоставляется без сохранения заработной платы, но за этот период начисляется ежемесячное государственное пособие, размеры и условия выплаты которого устанавливаются законодательством о государственном социальном страховании. Предельная продолжительность данного вида социального отпуска ограничена - днем его окончания является день достижения ребенком 3 лет.
На время нахождения в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет за работником сохраняется прежняя работа. Этот социальный отпуск включается в общий стаж, в стаж работы по специальности, профессии, должности, кроме дающего право на пенсию за работу с особыми условиями труда и выслугу лет.
Работница имеет возможность воспользоваться правом на предоставление ей кратковременного отпуска без сохранения заработной платы по семейно-бытовым причинам, для работы над диссертацией, написания учебников и по другим уважительным причинам (ст. 190 ТК).
Данный вид отпуска предоставляется по договоренности между нанимателем и работником сроком на 30 календарных дней, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением. Под соглашением следует понимать нормативный правовой акт, содержащий обязательства сторон по регулированию отношений в социально-трудовой сфере на уровне определенной профессии, отрасли, территории (ст. 358 ТК).
Иными словами, наниматель вправе предоставить, учитывая уважительность причин, такой вид социального отпуска без сохранения заработной платы сроком на 2 года, если это предусмотрено коллективным договором или соглашением. Однако это право, а не обязанность нанимателя.
3. В организацию направлено на работу лицо, обязанное возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей.
Может ли наниматель отказать в приеме данному лицу? Какие особенности нужно учесть нанимателю, который принимает такого работника?
Отказать в приеме на работу обязанному лицу наниматель не вправе.
Органы по труду, занятости и социальной защите после получения судебного постановления о трудоустройстве обязанного лица должны в течение 3 рабочих дней определить одну или несколько организаций для трудоустройства этого лица.
Подбор организации (организаций) для трудоустройства обязанных лиц осуществляется таким образом, чтобы заработная плата обязанного лица позволяла обеспечить полное исполнение ежемесячных обязательств по возмещению расходов на содержание детей и за ним сохранялось не менее 30 % заработной платы (п. 14 Декрета Президента РБ от 24.11.2006 № 18 «О дополнительных мерах по государственной защите детей в неблагополучных семьях» (с изменениями и дополнениями; далее - Декрет № 18).
Прием на работу обязанного лица, подлежащего трудоустройству по постановлению суда, осуществляется на основании направления органа по труду, занятости и социальной защите. Форма направления приведена в приложении 7 к постановлению Минтруда и соцзащиты РБ от 30.11.2006 № 149 «Об утверждении форм документов, необходимых для учета граждан, обратившихся в органы по труду, занятости и социальной защите, и инструкций по их заполнению». Наниматель должен заполнить ответ и в обязательном порядке вернуть его в орган по труду, занятости и социальной защите, который выдал это направление для трудоустройства.
Обязанное лицо должно явиться в организацию для трудоустройства и приступить к работе не позднее дня, следующего за днем получения направления органа по труду, занятости и социальной защите.
Кроме направления на работу обязанное лицо должно предъявить нанимателю перечень документов, предусмотренных ст. 26 Трудового кодекса РБ (далее - ТК), если они у него в наличии.
На работающих обязанных лиц, трудоустроенных по судебному постановлению о трудоустройстве, распространяется законодательство о социальном страховании, пенсионное законодательство, законодательство о труде, за исключением права на предоставление работы в соответствии с образованием и профессиональной подготовкой.
Нанимателю также следует учитывать некоторые особенности при предоставлении отпусков данной категории работников. Обязанные лица имеют право на основной трудовой отпуск продолжительностью 7 календарных дней, а не 24 календарных дня, как это предусмотрено ТК. Кроме того, они имеют право на социальные отпуска по беременности и родам и по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. Другие виды трудовых и социальных отпусков им не предоставляются.
На практике часто возникает вопрос: какой должна быть продолжительность трудового отпуска у работника, самостоятельно устроившегося на работу в организацию, если потом в организацию поступает исполнительный лист о взыскании с него расходов на содержание детей?
В случае самостоятельного трудоустройства лица, обязанного возмещать расходы, затраченные государством на содержание его детей, находящихся на государственном обеспечении, и отсутствия постановлений судов (определение о судебном приказе о взыскании расходов на содержание детей, решение о лишении родительских прав, отобрании детей без лишения родительских прав), в которых содержатся вопросы трудоустройства обязанных лиц, на таких лиц распространяется законодательство о труде без каких-либо ограничений. Следовательно, в данном случае продолжительность основного трудового отпуска для таких лиц не может быть менее 24 календарных дней.
Нанимателю необходимо осуществлять контроль совместно с органами внутренних дел и органами по труду, занятости и социальной защите за ежедневной явкой на работу обязанных лиц. Для этого в организации посредством издания приказа (распоряжения) назначается ответственное лицо по контролю за явкой обязанного лица и осуществления им трудовых обязанностей.
В случае неявки обязанного лица на работу наниматель должен в тот же день сообщить об этом по телефону либо выслать письмо по факсу в соответствующий орган по труду, занятости и социальной защите и орган внутренних дел, а также установить причины неявки и принять меры по обеспечению явки на работу обязанного лица.
При отсутствии у обязанного лица уважительной причины неявки на работу наниматель обращается совместно с органом по труду, занятости и социальной защите в орган внутренних дел за содействием в доставке обязанного лица на работу.
Орган внутренних дел выносит этому лицу официальное предупреждение о недопустимости противоправного поведения и при необходимости обеспечивает его явку (доставку в случае обнаружения этого лица по результатам розыска) в организацию.
Копия предупреждения направляется нанимателю (п. 10 Положения о трудоустройстве родителей, обязанных возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 26.01.2007 № 105, с изменениями и дополнениями).
Наниматель, у которого работает обязанное лицо, должен ежемесячно (в течение 3 первых рабочих дней месяца, следующего за отчетным) высылать органам внутренних дел и органам по труду, занятости и социальной защите табели учета рабочего времени, приказы об отстранении от выполнения работы и другие документы, подтверждающие нарушения трудовой дисциплины.
При совершении обязанным лицом дисциплинарного проступка наниматель может применить к нему любую меру дисциплинарного взыскания, кроме увольнения.
Нанимателю следует помнить, что обязанное лицо не может быть уволено с работы до полного возмещения расходов на содержание детей, за исключением случаев, предусмотренных в пп. 1 (кроме сокращения численности или штата работников), 2, 8 ст. 42, пп. 1, 2, 5, 6 ст. 44 и пп. 2, 4 ст. 47 ТК, а также в части пятнадцатой п. 14 Декрета № 18:
ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя (п. 1 ст. 42 ТК);
несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (п. 2 ст. 42 ТК);
совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (п. 8 ст. 42 ТК);
призыв работника на военную службу (п. 1 ст. 44 ТК);
восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 44 ТК);
вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы, или судебного постановления о трудоустройстве работника, обязанного возмещать расходы на содержание детей (п. 5 ст. 44 ТК);
смерть работника, признание его судом безвестно отсутствующим или объявление умершим (п. 6 ст. 44 ТК);
совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя (п. 2 ст. 47 ТК);
направление работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий (п. 4 ст. 47 ТК);
самостоятельное трудоустройство обязанного лица на новое место работы с заработной платой, превышающей заработную плату по предоставленному месту работы (часть пятнадцатая п. 14 Декрета № 18).
При увольнении обязанного лица по таким данным нанимателю необходимо в день его увольнения направить информацию об этом в орган по труду, занятости и социальной защите и орган внутренних дел (если обязанное лицо работало на основании судебного постановления о трудоустройстве) для обеспечения трудоустройства обязанного лица на новое место работы и взыскателю расходов на содержание детей (если обязанное лицо на день увольнения добровольно возмещало такие расходы) для обращения в суд с заявлением о взыскании с обязанного лица расходов.
Если же обязанное лицо самостоятельно найдет место работы с заработной платой, превышающей заработную плату по предоставленному месту работы, наниматель при наличии письма от другого нанимателя вправе по письменному согласованию с органом по труду, занятости и социальной защите уволить обязанное лицо для дальнейшей работы у этого нанимателя. Увольнение обязанного лица в данном случае является не обязанностью, а правом нанимателя.
Жанна Герман, юрист
4. Какие существуют исключения из норм Трудового кодекса РБ, связанных с запре- ^ том на выполнение руководителем организации другой оплачиваемой работы на условиях штатного совместительства?
В части первой ст. 255 Трудового кодекса РБ (далее - ТК) действительно установлен запрет руководителю организации на выполнение другой оплачиваемой работы на условиях штатного совместительства.
Вместе с тем из данного правила есть исключения.
Во-первых, в соответствии с частью первой ст. 255 ТК руководитель может выполнять оплачиваемую работу на условиях штатного совместительства в области преподавательской, научной или иной творческой деятельности, а также медицинской практики.
Во-вторых, руководитель (директор), который является единственным учредителем (собственником имущества) предприятия или индивидуальным предпринимателем, может работать на условиях штатного совместительства как в своей, так и в иной организации (учреждении, предприятии).
Этот вывод следует из анализа норм части второй ст. 252 ТК, предусматривающей, что положения гл. 18 ТК, регулирующей особенности трудовых отношений с руководителем организации и заключение с ним трудового договора (контракта), на руководителя организации, который является единственным собственником имущества организации или индивидуальным предпринимателем, не распространяются.
В-третьих, 28 декабря 2009 г. Президент РБ подписал Указ № 660 «О некоторых вопросах создания и деятельности холдингов в Республике Беларусь» (далее - Указ № 660), который вступит в силу с 1 апреля 2010 г. В соответствии с п. 14 Указа № 660 руководитель частной коммерческой организации - участника холдинга с согласия собственника имущества этой организации (общего собрания участников) либо, если это предусмотрено уставом, совета директоров (наблюдательного совета), может выполнять работу на основании трудового договора (контракта) в других частных коммерческих организациях, являющихся участниками данного холдинга.
В силу части третьей ст. 10 Закона РБ от 10.01.2000 № 361-З «О нормативных правовых актах Республики Беларусь» в случае расхождения декрета или указа с законом закон имеет верховенство лишь тогда, когда полномочия на издание декрета или указа были предоставлены законом. Таким образом, Указ № 660 обладает большей юридической силой по отношению к ТК.
Елена Назарова, юрист
5. Во время нахождения работницы в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет (ребенку исполняется 3 года через два месяца) истекает максимальный 5-летний срок действия контракта. Наниматель предложил заключить новый контракт сроком на 1 год, однако работница просит продлить контракт на полгода.
Возможно ли это (ведь минимальный срок заключения контракта - 1 год)?
Продление контракта неправомерно.
У нанимателя существует обязанность заключить новый контракт с женщиной, находящейся в социальном отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. Причем срок заключаемого контракта не может быть менее одного года. Объясняется это следующим.
Декрет Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» регулирует основные вопросы заключения контрактов. Порядок применения этого Декрета изложен в Указе Президента РБ от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (с изменениями и дополнениями; далее - Указ).
Частью второй подп. 1.1 Указа предусмотрено 2 случая, при которых заключается новый контракт:
по истечении максимального срока действия контракта;
при переводе работника с его согласия на другую работу.
И в том и в другом случае контракт заключается на срок не менее одного года. При продлении либо заключении нового контракта срок его действия определяется:
с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, - не менее чем до окончания указанных отпусков;
с работником предпенсионного возраста (женщины - 53 года, мужчины - 58 лет), добросовестно работающим и не допускающим нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, - не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста (женщины - 55 лет, мужчины - 60 лет) и получения им права на пенсию по возрасту.
Такие правила изложены в п. 2 Указа.
Кроме того, наниматель с согласия матери (отца ребенка вместо матери, опекуна), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, обязан продлить (заключить новый) контракт на срок не менее чем до достижения ребенком возраста 5 лет.
Таким образом, законодательство о труде содержит исчерпывающий перечень категорий работников, с которыми наниматель обязан продлить (заключить новый) контракт при наличии определенных условий.
Кроме того, Указом определено, что продление контракта в пределах максимального срока его действия (п. 2 ст. 17 Трудового кодекса РБ) осуществляется по соглашению сторон на срок не менее одного года. На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь.
Итак, в данной ситуации продление контракта с женщиной, у которой истекает максимальный 5-летний срок действия контракта, будет неправомерным. Продление трудовых отношений на полгода противоречит законодательству о труде. Наниматель должен заключить новый контракт.
Татьяна Рахубо, главный юрисконсульт отдела трудового законодательства юридического управления Минтруда и соцзащиты РБ
6. Работника призывают на военную службу.
Как его правильно уволить? Возможно ли сохранение рабочего места за работником, призванным на военную службу?
В данном случае трудовой договор с работником необходимо прекратить по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, по п. 1 ст. 44 Трудового кодекса РБ (далее - ТК). Для этого работник должен представить нанимателю повестку и написать заявление на увольнение. При увольнении по данному основанию работнику следует выплатить выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка (часть вторая ст. 48 ТК).
Лицам, уволенным с военной службы, ст. 342 ТК гарантирует:
сохранение в течение 3 месяцев со дня окончания состояния на военной службе за гражданами, работавшими до призыва на военную службу в государственных организациях, права поступления на работу к тому же нанимателю на должность, равноценную занимаемой до призыва на военную службу;
предоставление уволенным после прохождения срочной военной службы и принятым на прежнее место работы единовременной материальной помощи в размере не менее одной минимальной заработной платы.
Таким образом, в течение 3 месяцев со дня увольнения со срочной военной службы за работником государственной организации сохраняется право поступления на работу к тому же нанимателю на должность, равноценную занимаемой до призыва.
Организация принимает на работу инвалида III группы.
Каким нормативным актом установлена продолжительность отпуска инвалиду III группы? Как правильно указать продолжительность отпуска в трудовом договоре?
На основании ст. 154 Трудового кодекса РБ работники независимо от того, кто является их нанимателем, от вида заключенного ими трудового договора, формы организации и оплаты труда имеют право на основной отпуск, если иное не предусмотрено законодательными актами.
Продолжительность основного отпуска не может быть менее 24 календарных дней. Перечни организаций и должностей, а также категорий работников с продолжительностью основного отпуска более 24 календарных дней, условия предоставления и конкретная продолжительность этого отпуска устанавливаются Правительством Республики Беларусь по согласованию с Президентом Республики Беларусь.
Для работников, признанных инвалидами, постановление Совета Министров РБ от 24.01.2008 № 100 «О предоставлении основного отпуска продолжительностью более 24 календарных дней» предусматривает продолжительность основного отпуска 30 календарных дней.
В трудовом договоре, заключенном с работником, признанным инвалидом, в пункте об отпуске следует указать продолжительность трудового отпуска - 30 календарных дней.
Инна Козич, ведущий специалист по кадрам
