3 февраль 2012
Страница № 20

ВОПРОС-ОТВЕТ

Можно ли оформить отпуск по уходу за ребенком после достижения им возраста 3 лет с сохранением рабочего места?
 
Нельзя.
 
Законодательством не предусмотрена возможность предоставления отпуска по уходу за ребенком после достижения им возраста 3 лет.
Законодательством установлена обязанность нанимателя предоставлять кратковременный отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней женщинам, имеющим 2 и более детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет (п. 1 ст. 189 Трудового кодекса РБ).
 
 
Работника в связи с производственной необходимостью переместили в другое структурное подразделение (не обособленное) (в другой магазин, находящийся в той же местности). Все условия труда у него сохраняются. Однако работник отказывается выходить на работу на новое рабочее место в другой магазин, мотивируя это тем, что ему неудобно добираться, а выходит по прежнему месту работы.
 
Является ли невыход работника на новое рабочее место прогулом?
 
Да, является нарушением трудового распорядка.
 
Перемещением признают поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и в другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором. Рабочим местом является место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности (ст. 31 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
 
Прежняя работа – это работа в пределах специальности, квалификации и должности, обусловленных трудовым договором, т.е. по прежней трудовой функции. Круг обязанностей, которые должен выполнять каждый работник по своей профессии, специальности, квалификации или должности, определяется Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, а также Единым квалификационным справочником должностей служащих, утвержденным постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 30.03.2004 № 32 (далее – ЕКТС), должностными инструкциями, положениями, техническими правилами, регламентами.
 
При перемещении работника его согласие не требуется.
 
В связи с этим отказ работника от перемещения, произведенного с соблюдением требований ст. 31 ТК, является нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом, за что может последовать дисциплинарная ответственность.
Перемещение должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами.
 
Не допускается перемещение работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
 
Наниматель самостоятельно определяет причины или обстоятельства, в силу которых принимается решение о перемещении работника.
 
Исчерпывающего перечня причин экономического, производственного, организационного характера законодательство не содержит. Эти причины могут быть различными, например увеличение объемов работ, создание новых рабочих мест, высвобождение численности, замена временно отсутствующего работника  и т.д. Иными словами, перемещение работника должно производиться с учетом объективных производственных потребностей и причин, игнорирование которых повлечет отрицательные последствия для предприятия (организации).
 
Таким образом, при перемещении работника нанимателем должны быть соблюдены следующие условия:
 
1) перемещение должно быть осуществлено на том же предприятии, учреждении, организации на другое рабочее место. При этом его необходимо обосновать производственными, организационными или экономическими причинами;
 
2) перемещение должно быть осуществлено в другое структурное подразделение в той же местности. Работник может быть перемещен в другое структурное подразделение в той же местности даже в том случае, если в приказе о приеме на работу указано конкретное структурное подразделение предприятия, учреждения, организации, в которое был принят работник.
 
Александр Герасименок, главный специалист управления по разрешению
коллективных трудовых споров Республиканского трудового арбитража
 
 
Может ли работник, с которым заключен контракт, уволиться  при отсутствии соглашения сторон до истечения срока контракта?
 
Нет, за исключением случаев, предусмотренных законодательством.
 
Трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РБ (далее – ТК) (ст. 35 ТК).
 
В случае, когда работник работает по контракту, уволиться по собственному желанию нет оснований.
 
Контракт  является  разновидностью срочного  трудового договора. По инициативе работника контракт в соответствии с законодательством может быть досрочно расторгнут по соглашению сторон (ст. 37 ТК) или по требованию работника (ст. 41 ТК).
 
При достижении соглашения о прекращении трудового договора по соглашению сторон стороны должны определить конкретную дату увольнения. Если работник и наниматель не сумели договориться о дате увольнения, то увольнение по соглашению сторон не может состояться.
 
Расторжение контракта по требованию работника возможно только при наличии определенных обстоятельств.
 
В частности, к уважительным причинам, являющимся основанием для увольнения работника по ст. 41 ТК, могут относиться, например, состояние здоровья, выход на пенсию, изменение места жительства, необходимость ухода за больными членами семьи (часть вторая п. 19 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников»).
 
К уважительным причинам законодатель также относит нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, условий контракта.
 
Коллективный договор организации может содержать перечень иных уважительных причин, при которых наниматель не вправе отказать работнику в увольнении до истечения срока контракта.
 
Для реализации права на увольнение в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде работник должен обратиться за установлением факта такого нарушения в специально уполномоченные органы надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде (Департамент государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты РБ, профсоюзы и (или) суд), как того требует часть вторая ст. 41 ТК. Только в случае установления данного факта указанными органами работник вправе требовать досрочного расторжения срочного трудового договора (контракта).
 
Увольнение работника по ст. 41 ТК относится к исключительной компетенции нанимателя. В связи с этим работник не вправе прекращать исполнение своих трудовых обязанностей, пока наниматель не издаст приказ о его увольнении, даже если соответствующее нарушение законодательства о труде установлено.
 
В случае самовольного оставления работником своего рабочего места наниматель имеет право уволить его по п. 5 ст. 42 ТК (за прогул).
 
 
Инвалиду III группы установлен неполный рабочий день продолжительностью 7 ч.
 
Является ли это изменением существенных условий труда и необходимо ли предупреждать работника об этом за месяц?
 
Нет, предупреждать за месяц нет необходимости.
 
Изменение существенных условий труда допускается только в связи с производственными, организационными или экономическими причинами. К ним, в частности, относятся: введение новых форм организации труда; установка нового оборудования и др. (часть первая ст. 32 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
 
Обоснование изменения существенных условий труда является обязанностью нанимателя и излагается в приказе.
 
Основанием для установления неполного рабочего времени (неполного рабочего дня либо неполной рабочей недели) инвалиду является индивидуальная программа реабилитации инвалида (далее – ИПРИ), которая разрабатывается и утверждается медико-реабилитационной экспертной комиссией, а не производственные, организационные или экономические причины, которые повлекли за собой изменение существенных условий труда работника.
 
Нуждаемость инвалида в организации определенного режима работы, в частности неполного рабочего дня, определяется в подп. 6.3 п. 6 разд. 2 «Профессиональная и трудовая реабилитация» формы ИПРИ. Если в данный подпункт формы ИПРИ внесена запись об установлении работнику неполного рабочего времени, то наниматель обязан установить определенный режим работы инвалиду (п. 2 части второй ст. 289 ТК).
 
Принимая во внимание, что установление работающему инвалиду на основании ИПРИ неполного рабочего времени не является изменением существенных условий труда, предупреждать его об этом за один месяц не нужно.
 
Светлана Котова, заведующая юридической консультацией главного правового
управления аппарата Совета Федерации профсоюзов Беларуси
 
 
Сотрудник получил экземпляр контракта и не подписывает его уже 2 месяца. Он объясняет сложившуюся ситуацию тем, что хочет уточнить некоторые условия контракта у руководства.
Каким образом следует поступить в этом случае работникам отдела кадров?
 
Перевод работника на контрактную форму найма является изменением существенных условий его труда. В случае если работник по истечении срока предупреждения не подписал контракт, наниматель прекращает трудовой договор по п. 5 ст. 35 Трудового кодекса РБ (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда).
 
 
В организации должность юрисконсульта занимает военный пенсионер. В августе этого года ему исполнится 60 лет, а контракт с ним заканчивается 5 июля.
 
Можно ли прекратить с ним трудовые отношения в июле?
 
Нет, без его согласия нельзя.
 
При решении вопроса о продлении срока действия контракта наниматель должен руководствоваться Указом Президента РБ от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента РБ от 26 июля 1999 г. № 29» с последующими изменениями и дополнениями (далее – Указ).
 
Действие Указа распространяется на работников предпенсионного возраста (женщины – 53 года, мужчины – 58 лет). С ними контракты заключаются и продлеваются не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста (женщины – 55 лет, мужчины – 60 лет) и получения ими права на пенсию по возрасту. Однако при этом работник должен добросовестно трудиться и не допускать нарушений трудовой и исполнительской дисциплины.
 
Заключив контракт с таким работником со сроком окончания за один месяц до исполнения ему 60 лет, наниматель нарушил нормы Указа. В данном случае необходимо продлить контракт на срок не менее месяца до достижения работником 60 лет, но сделать это можно только с согласия работника.
 
Продление контракта в пределах максимального срока его действия согласно подп. 1.1 п. 1 Указа осуществляется по соглашению сторон на срок не менее одного года. На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника. Для того чтобы продлить контракт с данным работником до августа, нужно получить его письменное согласие.
 
Елена Комиссарова, начальник управления правового обеспечения и
надзора Департамента государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты РБ
 
 
Можно ли для одного работника в рамках одной штатной единицы предусмотреть выполнение работ по 2 профессиям, например слесарь-электрик по ремонту электрооборудования 3-го разряда, электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования 4-го разряда?
 
Да, можно.
 
Выполнение работ по 2 профессиям предусматривается в трудовом договоре (контракте) как определение трудовой функции в соответствующей рабочей инструкции.
 
В зависимости от особенностей выполнения трудовой функции в штатном расписании могут быть указаны 2 профессии (если возможен учет рабочего времени по каждой из них) либо 1 (если невозможно разделить рабочее время по каждой из профессий).
 
В штатное расписание включают наименования 2 профессий, если разграничивается учет рабочего времени по каждой из них. При этом долю штатной единицы по каждой из профессий рассчитывают исходя из планируемых затрат рабочего времени.
 
Для примера приведем образец выдержки из штатного расписания:
 
п/п
Наименование профессии
 
Количество штатных единиц
 
Тарифный разряд, класс, категория
 
Месячная тарифная ставка (оклад)
 
5
 
Слесарь-электрик по ремонту электрооборудования
 
0,25
 
3
 
750 000
 
Электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования
 
0,75
 
4
 
710 000
 
 
 
Если же рабочее время по каждой из профессий разграничить невозможно, то в штатном расписании указывают 1 профессию.
 
Образец выдержки из штатного расписания:
 
п/п
Наименование профессии
 
Количество штатных единиц
 
Тарифный разряд, класс, категория
 
Месячная тарифная ставка (оклад)
 
5
 
Слесарь-электрик по ремонту электрооборудования
 
0,25
 
3
 
750 000
 
 
 
Руководство предприятия приняло решение об организации финансовой группы в составе планово-экономического отдела (далее – ПЭО) в количестве 3 человек.
 
В финансовую группу собираются переместить:
 
– ведущего экономиста по финансовой работе ПЭО;
 
– экономиста по финансовой работе ПЭО;
 
– экономиста по финансовой работе бухгалтерии.
 
Правомерно ли перемещение работников ПЭО и бухгалтерии в финансовую группу, если изменяются их функциональные обязанности, закрепленные в должностных инструкциях, либо необходим перевод?
 
Кроме того, обязанности по руководству финансовой группой собираются возложить на ведущего экономиста. Как правильно поступить в такой ситуации?
 
Для ответа на данный вопрос необходимо уточнить, кто будет возглавлять финансовую группу: ведущий экономист или начальник группы.
 
Для примера рассмотрим ситуацию, когда планируется ввести в организационную структуру финансовую группу, возглавляемую начальником группы.
 
Нанимателю необходимо поступить следующим образом:
 
1) издать приказ об утверждении новой организационной структуры;
 
2) перевести ведущего экономиста по финансовой работе ПЭО с его согласия на должность начальника финансовой группы, а экономиста по финансовой работе бухгалтерии – на должность экономиста по финансовой работе финансовой группы ПЭО (при этом заключить с ними новые трудовые договоры (контракты));
 
3) экономиста по финансовой работе ПЭО переместить на новое рабочее место (в составе финансовой группы).
 
 
Наниматель желает принять работника в швейное ателье закройщиком 6-го разряда. Кандидат имеет запись в трудовой книжке о присвоении квалификации «раскройщик 5-го разряда» и диплом о необходимом образовании и профессиональной подготовке. Как правильно осуществить прием данного кандидата на работу по вышеуказанной профессии?
 
Для случаев, когда на работу принимается работник, не имеющий нужной квалификации (в данном случае – закройщик 6-го разряда), необходимо применять нормы постановления Совета Министров РБ от 24.01.2008 № 101, в соответствии с которыми такой работник принимается на работу по профессии без указания разряда (закройщик). В дальнейшем работника направляют на обучение и после этого ему в установленном порядке присваивают профессию и соответствующий квалификационный разряд (закройщик 6-го разряда).
 
При организации обучения работника по профессии «закройщик» необходимо учитывать, что он имеет квалификацию по родственной профессии (раскройщик), в связи с чем программа обучения может быть скорректирована. Конкретный срок обучения определяет наниматель и устанавливает его в соответствующем локальном нормативном правовом акте.
 
 
Для чего нужно в организации штатное расписание?
 
Как можно распределить обязанности работника, уходящего в отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, между другими служащими?
 
Штатное расписание необходимо для организации приема на работу работников. Кроме того, оно служит в качестве документа, определяющего тарифную часть заработной платы работников (их тарифные ставки (оклады)). Распределить обязанности работника, уходящего в отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, между другими служащими можно, применив нормы ст. 67 Трудового кодекса РБ (далее – ТК).
 
Трудовой договор – соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификациисогласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать заработную плату (ст. 1 ТК).
 
Следовательно, прием работника на работу осуществляется только по профессии (должности), содержащейся в штатном расписании. При этом перечень соответствующих профессий (должностей) в штатном расписании наниматель предусматривает с учетом имеющихся в организации работ, а также целей деятельности организации.
 
Таким образом, штатное расписание необходимо для организации приема на работу работников. Кроме того, штатное расписание служит в качестве документа, определяющего тарифную часть заработной платы работников (их тарифные ставки (оклады)).
 
Если работник находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, то, как правило, его обязанности поручают другому работнику (распределяют между другими работниками).
 
В этих случаях можно применить нормы ст. 67 ТК, поручив другим работникам дополнительные обязанности по вакантной профессии (должности) (по профессии (должности) отсутствующего работника), установив им соответствующую доплату.
 
 
Квалификационные категории присваиваются по тем должностям специалистов, по которым квалификационными характеристиками Единого квалификационного справочника должностей (далее – ЕКСД) предусмотрено внутридолжностное категорирование, и в том порядке и на тех условиях, которые определены соответствующими квалификационными требованиями (п. 22 Общих положений Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденных постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 30.03.2004 № 32 (далее – Общие положения ЕКСД))*.
 
Можно ли присваивать категории, если должность расширена, например «специалист по лизингу»? Специалист – категорируемая должность, а с расширенным (дополненным) наименованием она категорируется?
 
Можно. Категорируется.
 
Порядок установления наименований должностей служащих предусмотрен Общими положениями ЕКСД.
 
Так, во всех случаях наименование должности содержит базовое наименование должности, квалификационная характеристика которого имеется в ЕКСД (например, специалист). При необходимости к данному наименованию добавляются дополнительные сведения, которые образуют полное наименование должности (специалист по лизингу). В этом случае код должности определяют кодом ее базового наименования. Соответственно устанавливаются квалификационные требования, предусмотренные квалификационной характеристикой базовой должности (специалист), в т.ч. требования для присвоения квалификационной категории.
 
Таким образом, для специалиста по лизингу квалификационные требования определяют как квалификационные требования, установленные для специалиста. Они будут следующими:
 
– специалист по лизингу 1-й квалификационной категории:высшее профессиональное (по профилю выполняемой работы) образование и стаж работы в должности специалиста 2-й квалификационной категории не менее 3 лет;
 
– специалист по лизингу 2-й квалификационной категории: высшее профессиональное (по профилю выполняемой работы) образование и стаж работы в должности специалиста без категории не менее 3 лет;
 
– специалист по лизингу:высшее профессиональное (по профилю выполняемой работы) или среднее специальное (профессиональное) образование без предъявления требований к стажу работы.
 
Анна Якушева, экономист

* Обращаем внимание читателей на то, что постановление Минтруда и соцзащиты РБ от 30.03.2004 № 32 отменено постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 02.01.2012 № 1. – Прим. ред
Печать
В закладки
AA
Наверх

You can highlight and get a piece of text that will get a unique link in your browser.