23 декабрь 2011
Страница № 10

ВОПРОС-ОТВЕТ

 
На организацию 1 ноября 2011 г. было наложено административное взыскание в виде штрафа в размере 15 базовых величин (525 000 руб.) за нарушение требований ст. 77 Трудового кодекса РБ (далее – ТК), выразившееся в несвоевременной выплате работнику всех причитающихся ему сумм при увольнении. Постановление по делу об административном правонарушении вступило в законную силу 12 ноября 2011 г. Через 12 дней, т.е. 24 ноября 2011 г., штраф был уплачен.

Можно ли взыскать сумму штрафа с бухгалтера, несвоевременно оформившего платежные поручения на выплату окончательного расчета, что повлекло наложение административного взыскания? Если да, то в течение какого времени можно это сделать?
 
Да, можно в течение 2 недель со дня уплаты штрафа организацией.

Удержания из заработной платы могут производиться только в случаях, предусмотренных законодательством (часть первая ст. 107 ТК).

Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности нанимателю могут производиться по распоряжению нанимателя при возмещении ущерба, причиненного по вине работника нанимателю, в размере, не превышающем его среднемесячного заработка.

Порядок возмещения ущерба, причиненного нанимателю, установлен ст. 408 ТК.

Так, возмещение ущерба работниками в размере, не превышающем среднего месячного заработка, производится по распоряжению нанимателя путем удержания из их заработной платы (часть первая ст. 408 ТК).

Распоряжение нанимателя должно быть сделано не позднее 2 недель со дня обнаружения причиненного работником ущерба и обращено к исполнению не ранее 10 дней со дня сообщения об этом работнику.

До издания распоряжения нанимателя об удержании из заработной платы от работника должно быть затребовано письменное объяснение.

Если работник не согласен с вычетом или его размером, трудовой спор по его заявлению рассматривают в порядке, предусмотренном законодательством.

В остальных случаях возмещение ущерба производится в судебном порядке.

Если наниматель в нарушение порядка, установленного ст. 408 ТК, произвел удержание из заработной платы работника, то орган по рассмотрению трудовых споров принимает по жалобе работника решение о возврате незаконно удержанной суммы.

Ущерб возмещается независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действие (бездействие), которым причинен ущерб нанимателю (часть восьмая ст. 408 ТК).

Таким образом, если наниматель примет решение об удержании из заработной платы бухгалтера, допустившего нарушение законодательства о труде, суммы штрафа, наложенного на организацию, то ему необходимо издать приказ (распоряжение) об удержании ущерба не позднее 2 недель со дня обнаружения причиненного ущерба. Днем обнаружения ущерба следует считать день уплаты штрафа организацией.

Наниматель, возместивший ущерб, причиненный работником при исполнении трудовых обязанностей другим лицам, имеет право регресса к такому работнику (п. 11 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 26.03.2002 № 2 «О применении судами законодательства о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей» (далее – постановление № 2)).

В зависимости от размера материальной ответственности право регресса наниматель может реализовать как во внесудебном, так и в судебном порядке (ст. 408 ТК) в сроки, установленные частью второй ст. 408 и частью второй ст. 242 ТК, которые исчисляются со дня возмещения ущерба нанимателем другому лицу (часть вторая п. 11 постановления № 2). Таким образом, право предъявления регрессного иска к работнику возникает у нанимателя после возмещения ущерба.

В данном случае право на возмещение ущерба, причиненного действиями (бездействием) работника, возникло у нанимателя тогда, когда были произведены излишние выплаты, т.е. со дня уплаты штрафа.
 

Организация принимает гражданина на работу по совместительству. Заключение МРЭК о состоянии здоровья он не предъявил.

Будет ли организация нести какую-либо ответственность в случае, если работник окажется инвалидом?
 
Нет, не будет.

При приеме на работу по совместительству к другому нанимателю работник обязан предъявить документ, удостоверяющий личность. При приеме на работу, требующую специальных знаний, наниматель вправе потребовать от работника предъявления диплома или иного документа об образовании или профессиональной подготовке, а при приеме на тяжелую работу или работу с вредными и (или) опасными условиями труда – справку о характере и условиях труда по основному месту работы (ст. 344 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

Наниматель не обязан предпринимать какие-либо действия (такие, как обращение в учреждения здравоохранения) для получения информации, подтверждающей инвалидность работника. Поэтому, если работник не представил удостоверение инвалида и заключение МРЭК о состоянии здоровья, наниматель никакой ответственности нести не будет.

Привлечь уполномоченное должностное лицо нанимателя к административной ответственности в виде штрафа можно только в случае отказа принять от гражданина, являющегося инвалидом, заключение МРЭК о состоянии здоровья.

Работник должен понимать, что если он по каким-либо причинам скрыл от нанимателя наличие инвалидности и не предъявил документы, подтверждающие ее, то он не сможет претендовать на отпуск продолжительностью 30 календарных дней и сокращенную продолжительность рабочего времени. Данные гарантии, установленные ТК, могут быть предоставлены работнику-инвалиду лишь с того дня, когда он предъявит нанимателю удостоверение инвалида и заключение МРЭК о состоянии здоровья.
 

В связи с отсутствием заказов и уменьшением объема продаж наниматель планирует изменить некоторым работникам организации существенные условия труда: установить неполное рабочее время и изменить размер заработной платы в сторону уменьшения. Работники, которым планируется изменить существенные условия труда, отказались от подписи уведомлений об изменении этих условий и не выражают согласия или отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

Как правильно поступить в таком случае?
 
Нанимателю предоставлено право изменять работнику существенные условия труда в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре (часть первая ст. 32 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 месяц (часть третья ст. 32 ТК).

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК (часть четвертая ст. 32 ТК).

В случае отказа работников от ознакомления с уведомлением об изменении существенных условий труда необходимо оформить отказ работников от подписи уведомления актом с указанием присутствующих при этом свидетелей. Также необходимо зачитать уведомление об изменении существенных условий труда вслух и сделать об этом соответствующую отметку в акте. Кроме того, уведомление необходимо направить работникам почтой по их домашнему адресу.

По истечении срока предупреждения наниматель издает приказ о том, что в организации изменяются существенные условия труда (например, с 12 декабря 2011 г.). Приказ доводится до ведома работников под роспись. Отказ работников от ознакомления с приказом оформляют актом с указанием присутствующих при этом свидетелей и зачитывают вслух. Если до 12 декабря 2011 г. работники приступят к работе, такие действия необходимо расценивать как согласие на продолжение трудовых отношений после изменения существенных условий труда. Если же работники не выйдут на работу 12 декабря 2011 г., – как отказ от продолжения трудовых отношений с последующим увольнением по п. 5 ст. 35 ТК (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда).
 

Как отметить в приказе о служебной командировке и в табеле учета использования рабочего времени время пребывания работника в служебной командировке? Как отметить в табеле учета использования рабочего времени день, который работник отработал полностью, а вечером выехал в командировку в Российскую Федерацию на поезде, который отправляется в 23.25?
 
Служебной командировкой признают поездку работника по распоряжению нанимателя на определенный срок в другую местность для выполнения служебного задания вне места его постоянной работы (ст. 91 Трудового кодекса РБ).

С учетом изложенного срок пребывания в служебной командировке, а именно количество дней и с какого числа работник находится в командировке, определяет наниматель.

Время убытия к месту командировки определяет работник или наниматель.

В любом случае, если работник направлен в служебную командировку, например, 16 декабря 2011 г., независимо от времени отправления поезда (15 декабря 2011 г. в 23.25 или 16 декабря 2011 г. в 8.00) наниматель обязан будет оплатить ему проезд к месту служебной командировки и обратно.

Если работник командирован, например, 16 декабря 2011 г. в г. Москву и выехал к месту служебной командировки 15 декабря 2011 г. в 23.25, но при этом отработал полный рабочий день, то в табеле учета использования рабочего времени наниматель обязан будет 15 декабря 2011 г. проставить 8 ч работы, а 16 декабря 2011 г. отметить буквой «К».

Дмитрий Пислевич, юрист
 

Должностные инструкции, как правило, не разрабатываются на руководителей организаций, структурных подразделений (п. 10 Общих положений Единого квалификационного справочника должностей служащих (далее – ЕКСД), утвержденных постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 30.03.2004 № 32 (далее – Общие положения ЕКСД)). Права, обязанности, полномочия и ответственность руководителя организации определяются в соответствующих учредительных документах, а руководителей структурных и обособленных подразделений – в положениях об этих подразделениях.

Общие положения ЕКСД содержат и другое исключение из общего правила, согласно которому распределение должностных обязанностей между заместителями руководителя организации осуществляется на основании приказа (распоряжения) нанимателя.

Из анализа приведенных норм следует, что в определенных случаях должностная инструкция не является обязательной.

Вместе с этим некоторые специальные нормативные правовые акты, которые не регулируют напрямую трудовые правоотношения, тем не менее устанавливают определенные требования к письменному закреплению должностных обязанностей руководителей и должностных лиц организаций именно в должностных инструкциях.

Так, к примеру, обеспечение пожарной безопасности является обязанностью руководителей, соответствующих должностных лиц и работников республиканских органов государственного управления, местных исполнительных и распорядительных органов, иных организаций, а также граждан. Эти обязанности руководителей, должностных лиц и работников республиканских органов государственного управления, местных исполнительных и распорядительных органов, иных организаций должны быть отражены в соответствующих должностных инструкциях (ст. 14 Закона РБ от 15.06.1993 № 2403-ХII «О пожарной безопасности» (далее – Закон № 2403-ХII)).

Приведенный пример далеко не единичный. Норма о том, что обязанности по охране труда руководителей и специалистов организаций должны быть определены в их должностных инструкциях, в различных вариантах присутствует как минимум в 15 Правилах по охране труда.

Должны ли в соответствии с нормами Закона № 2403-XII и Правил по охране труда разрабатываться должностные инструкции для руководителей организации и структурных подразделений?
 
Не должны.

При заключении трудового договора должна быть определена трудовая функция работника (работа по одной или нескольким должностям, профессиям в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией) (ст. 19 Трудового кодекса РБ).
 
Справочно: трудовая функция для рабочих, как правило, предусмотрена в рабочих инструкциях.
 
Так, законодательство о труде обязывает установить трудовую функцию работника, которая может быть определена не только в должностной инструкции.

С учетом характера трудовой функции отдельных работников (как правило, руководителей различного уровня), особенностей организационной структуры и других факторов перечень их должностных обязанностей, их права и ответственность могут содержаться в ином документе.

На примерах руководителя организации, его заместителей и руководителя структурного подразделения рассмотрим, в каком виде возможно определить их трудовые функции.

1. Руководитель организации.

В учредительных документах организации (например, в Уставе) в обязательном порядке предусматривают должностные обязанности руководителя организации (в т.ч. обязанности по соблюдению законодательства об охране труда, пожарной безопасности), его права, ответственность и др.

2. Заместитель руководителя организации.

Если руководитель организации принимает решение о введении в штатное расписание должностей своих заместителей, он должен распределить их должностные обязанности по направлениям деятельности, которые могут быть установлены в приказе (распоряжении) руководителя, либо на каждого заместителя руководителя организации составляются индивидуальные должностные инструкции.

3. Руководитель структурного подразделения.

Должности руководителей структурных подразделений вводят в штатное расписание организации при условии, если в организационной структуре предусматривают соответствующее структурное подразделение. Как правило, руководитель организации утверждает положение об этом структурном подразделении. Такое положение в обязательном порядке должно содержать раздел, предусматривающий обязанности руководителя этого подразделения (его трудовую функцию).

Таким образом, в соответствии с нормами законодательства о труде для каждого работника, в т.ч. для руководителя организации, его заместителей, руководителей структурных подразделений, определяется трудовая функция, которая может устанавливаться в должностной инструкции, учредительных документах, приказе (распоряжении) нанимателя, положениях о структурных подразделениях.
 

В организации работает бригада слесарей. Бригадир слесарей уходит в отпуск.

Как на время отпуска назначить бригадиром другого слесаря? Будет ли это временным переводом по другой профессии?
 
Поручение обязанностей по руководству бригадой оформляют приказом. Данное поручение обязанностей не будет являться временным переводом по другой профессии.

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих не содержит наименование профессии «бригадир» (за исключением нескольких наименований, применяемых в металлургическом производстве). На практике в случае, если рабочему, принятому на работу по определенной профессии (например, по профессии слесаря механосборочных работ), поручают обязанности по руководству бригадой, то ему, как правило, устанавливают доплату за руководство бригадой. При этом наименование профессии рабочего, а также его квалификацию (квалификационный разряд) не изменяют.

В случае если указанный работник уходит в отпуск, то обязанности по руководству бригадой наниматель может поручить другому работнику. Такое поручение оформляют приказом (распоряжением) нанимателя. В этом приказе (распоряжении) также указывают размер доплаты за руководство бригадой другому работнику, а также период, на который эту доплату устанавливают.

Под временным переводом понимают перевод работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю в случае производственной необходимости.

Поскольку в рассматриваемой ситуации работник продолжает выполнять трудовую функцию по своей профессии, то данное поручение обязанностей временным переводом не будет.
 

Что понимают под сменным режимом рабочего времени? Является ли сменной работа сторожей, обеспечивающих охрану объектов нанимателя, с ежедневной продолжительностью рабочего времени 24 ч (сторожа сменяют друг друга согласно графику)? Почему постановлением Совета Министров РБ от 25.01.2008 № 104 «О продолжительности смены свыше 12 часов для отдельных категорий работников» (далее – постановление № 104) определено, что работа по 24 ч в сутки является сменной, ведь согласно ст. 125 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) сменной признают работу в 2 и более смены, а в данном случае только 1 смена в течение суток?
 
Законодательство о труде не содержит понятия «сменный режим рабочего времени». Работа сторожей, обеспечивающих охрану объектов нанимателя, с ежедневной продолжительностью рабочего времени 24 ч сменной работой не является. В постановлении № 104 нет определения, что работа по 24 ч в сутки является сменной.

Поскольку законодательство о труде не содержит понятия «сменный режим рабочего времени», то необходимо применять термины «сменная работа» и «смена».

Под сменной работой понимают работу в 2 и более смены (ст. 125 ТК). Под сменой подразумевают период работы (рабочее время вместе со временем отдыха) в пределах промежутка времени (сутки).

В постановлении № 104 нет определения, что работа по 24 ч в сутки является сменной, в нем применяется понятие «продолжительность смены».

С учетом того что продолжительность смены, установленная сторожу, равна 24 ч и не может устанавливаться в сутках как 2 и более смены, в данном случае работа сторожей сменной являться не может.
 

Возможно ли установить режим работы специалисту организации 2 дня в неделю с продолжительностью рабочего времени по 20 ч (например, в понедельник и четверг)? Остальные дни – выходные. В данном случае соблюдается норма рабочего времени в неделю (40 ч) и нет необходимости вводить суммированный учет рабочего времени.
 
Нет, нельзя, поскольку продолжительность смены не может превышать 12 ч (ст. 125 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

Наряду с этим установлено, что даже и при суммированном учете рабочего времени ежедневная продолжительность рабочего времени не может превышать 12 ч (ст. 126 ТК).

Таким образом, максимальная ежедневная продолжительность рабочего времени для работника не может превышать 12 ч независимо от того, установлен ему суммированный учет рабочего времени либо он работает в режиме 40-часовой рабочей недели.
 

Водитель автомобиля 2-го класса должен знать слесарное дело в объеме работ, выполняемых слесарем по ремонту автомобилей 3-го разряда, согласно требованиям квалификационной характеристики, содержащейся в выпуске 52 Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (далее – ЕТКС), утвержденном постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 25.11.2003 № 147.

В организацию пришел устраиваться на работу водителем автомобиля гражданин, имеющий водительское удостоверение категории «В» и «Е» и непрерывный стаж работы в качестве водителя автомобиля 3-го класса 3 года. Наниматель планирует принять его водителем 2-го класса.

Чем должно подтверждаться знание работником слесарного дела в объеме работ, выполняемых слесарем по ремонту автомобилей 3-го разряда? Должно ли быть у работника свидетельство о присвоении 3-го разряда по профессии слесаря? Нужно ли создавать квалификационную комиссию для присвоения 2-го класса водителю при приеме на работу или можно просто принять его по 2-му классу?
 
Квалификация слесаря по ремонту автомобиля 3-го разряда должна подтверждаться наличием свидетельства о присвоении 3-го разряда по данной профессии либо соответствующей записью в трудовой книжке. Свидетельства о присвоении 3-го разряда по профессии слесаря у работника может и не быть. В данном случае при приеме на работу гражданина водителем 2-го класса нанимателю нужно будет создать квалификационную комиссию.

При заключении трудового договора наниматель обязан потребовать, а гражданин должен предъявить нанимателю диплом или иной документ об образовании и профессиональной подготовке, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы (ст. 26 Трудового кодекса РБ).

С учетом норм Общих положений ЕТКС, утвержденных постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 30.03.2004 № 34 (далее – Общие положения ЕТКС), для рабочего подтверждением права на выполнение соответствующей работы является наличие присвоенного ему в установленном порядке квалификационного разряда.

Так, квалификация слесаря по ремонту автомобиля 3-го разряда должна подтверждаться наличием свидетельства о присвоении 3-го разряда по указанной профессии либо присвоенной в установленном порядке квалификацией слесаря 3-го разряда, подтверждаемой соответствующей записью в трудовой книжке: «Присвоен 3-й разряд по профессии «слесарь по ремонту автомобиля».

Квалификационные разряды (классы, категории) рабочим присваиваются приказом (распоряжением) нанимателя на основании решения квалификационной комиссии (п. 23 Общих положений ЕТКС).

С учетом изложенного присвоить 2-й класс водителю автомобиля 3-го класса наниматель может путем рассмотрения данного вопроса на заседании квалификационной комиссии при условии наличия у работника непрерывного стажа работы по профессии водителя автомобиля 3-го класса не менее 2 лет.
 

Работник был ошибочно принят на должность специалиста c категорией (не было необходимого стажа работы). Через полгода наниматель обнаружил данное нарушение и принял решение снять категорию работнику.

Возможно ли это и какова процедура снятия категории?
 
Возможно.

Если наниматель принял на работу специалиста с указанием квалификационной категории, которая ему не присваивалась, то в установленном законодательством порядке необходимо внести исправление в запись в трудовой книжке.

Снимать квалификационную категорию возможно в случае, если она была присвоена с нарушением законодательства. Поскольку в вопросе не указано, что квалификационная категория была присвоена работнику, то процедура снятия (понижения) квалификационной категории специалисту в этом случае не нужна.
 

Можно ли с грузчиками, выполняющими работы по погрузке-разгрузке ценных товаров, заключить договор о бригадной материальной ответственности?
 
Нет, нельзя.

При совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей, когда невозможно разграничить материальную ответственность каждого работника и заключить с ним договор о полной материальной ответственности, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность (часть первая ст. 406 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

Письменные договоры о полной материальной ответственности могут быть заключены нанимателем с работниками, занимающими должности или выполняющими работы, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей (часть первая ст. 405 ТК).

С учетом характера работ, выполняемых грузчиками (непосредственно не связанными с перечисленными работами), наниматель не вправе заключить с ними письменные договоры о полной либо коллективной (бригадной) материальной ответственности.
 

Работник, не имеющий соответствующей квалификации, принят на работу по срочному трудовому договору по профессии «оператор пульта управления в производстве строительных изделий» на технологический процесс в многосменном режиме работы без разряда. Работа тарифицируется по 4-му разряду. После прохождения обучения ему будет присвоен 4-й разряд. Оплата в период обучения производится исходя из тарифной ставки 1-го разряда, действующей на предприятии.

Как правильно производить доплату за работу в ночное время в период обучения: из тарифной ставки 1-го разряда или 4-го разряда?
 
Рабочих, не имеющих квалификационного разряда, после приема на работу направляют на обучение. При этом в период обучения оплата труда производится в размере не ниже тарифной ставки 1-го разряда, действующей в организации (п. 2 Положения о гарантиях работникам, направляемым нанимателем на профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации и стажировку, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 24.01.2008 № 101).

Таким образом, при прохождении работником обучения конкретный размер заработной платы определяет наниматель и указывает его в приказе о направлении на обучение. Эта заработная плата может включать в себя в т.ч. и повышенную оплату труда за работу в ночное время, которая рассчитывается в порядке, установленном нанимателем.
 
Анна Якушева, экономист по труду
 

Имеет ли право наниматель уволить сотрудницу, работающую по совместительству, приступившую к работе после отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, без ее согласия в связи с истечением срока действия контракта?
 
По данному основанию нет.

Наниматель с согласия матери (отца ребенка вместо матери, опекуна), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, обязан продлить (заключить новый) контракт на срок не менее чем до достижения ребенком возраста 5 лет (п. 2 Указа Президента РБ от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (далее – Указ № 180)).

В Указе № 180 не предусмотрено каких-либо исключений для сотрудников, работающих по совместительству. Поэтому если сотрудница, являющаяся совместителем, приступила к работе после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, а также выразила желание продолжить работу в организации на условиях совместительства, то наниматель не имеет права уволить ее по п. 2 ст. 35 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) (в связи с истечением срока действия трудового договора (контракта)). Он обязан продлить с ней контракт на срок не менее чем до достижения ребенком возраста 5 лет, поскольку она подпадает под категорию работников, на которых распространяется действие Указа № 180.

В то же время обращаем внимание, что в данной ситуации наниматель имеет право уволить такую работницу по другим основаниям, предусмотренным ТК.

Так, трудовой договор (контракт) с работниками по совместительству может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 350 ТК).
 

Работница организации подала заявление об увольнении в связи с переездом в другую местность вместе с мужем. Муж работницы является спортсменом, и с ним заключен контракт на 2 года для работы в спортивном клубе за границей (Германия). Документы, подтверждающие это, были представлены нанимателю.

Является ли данная причина уважительной и по какому основанию нужно производить увольнение работницы?
 
Уважительность причины оценивает наниматель. Оснований для увольнения в такой ситуации может быть несколько (в зависимости от того, какой трудовой договор заключен с работницей).

Так, если с работницей заключен трудовой договор на неопределенный срок, то его расторжение необходимо производить по желанию работника (ст. 40 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)). Если с работницей заключен срочный трудовой договор либо контракт, то увольнение следует производить по требованию работника (часть первая ст. 41 ТК). Рассмотрим обе ситуации подробно.

Первая ситуация: увольнение сотрудницы, работающей по трудовому договору на неопределенный срок.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за 1 месяц (часть первая ст. 40 ТК).

Такой трудовой договор может быть расторгнут и до истечения месячного срока предупреждения в случаях, предусмотренных коллективным договором и с согласия сторон (часть вторая ст. 40 ТК).

В то же время при наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы (состояние здоровья, пенсионный возраст, радиоактивное загрязнение территории и другие случаи), наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника (часть четвертая ст. 40 ТК).

При этом обстоятельства, исключающие или значительно затрудняющие продолжение работы, должны быть доказаны работником (работник представляет нанимателю документы, подтверждающие уважительность причины, например справку).

Вместе с тем уважительность причин, которые работник указывает как основание для его увольнения, оценивает наниматель.

Однако следует заметить, что перечень приведенных в части четвертой ст. 40 ТК обстоятельств не является исчерпывающим. В данной статье приведены наиболее часто встречающиеся случаи.

Например, к другим обстоятельствам, исключающим продолжение работы, на практике относят: зачисление в учреждение образования, аспирантуру, адъюнктуру, докторантуру; избрание на должности, замещаемые по конкурсу; переезд на постоянное место жительства в другую местность.

Таким образом, работник вправе привести в качестве уважительной любую обоснованную причину, исключающую или значительно затрудняющую продолжение работы.

ЭТО ВАЖНО! Исчерпывающий перечень уважительных причин расторжения трудового договора по собственному желанию законодательством о труде не предусмотрен.

Нанимателям следует обратить внимание на перечень причин, учитываемых судами в качестве уважительных при разрешении трудовых споров, связанных с оценкой нанимателем уважительности причин, приведенных работником в заявлении об увольнении по собственному желанию. В этом перечне присутствуют следующие причины:

– перевод мужа или жены в другую местность;
– направление мужа или жены на работу или для прохождения службы за границу;
– переезд в другую местность;
– необходимость ухода за больными членами семьи (при наличии медицинского заключения) или инвалидами 1-й группы;
– переезд в другую местность в порядке организованного набора рабочих, сельскохозяйственного переселения, а также в других случаях, когда в соответствии с решениями Правительства наниматель обязан беспрепятственно отпускать работников для работы на предприятиях и в организациях отдельных отраслей;
– избрание на должности, замещаемые по конкурсу;
– поступление в клиническую ординатуру;
– инвалидность;
– беременность;
– наличие у работников на иждивении 3 и более детей, не достигших 16 лет (учащихся – 18 лет);
– изменение нанимателем условий труда.

В законодательстве о труде также предусмотрены отдельные категории работников, которым не может устанавливаться месячный срок предупреждения.

Вторая ситуация: увольнение сотрудницы, работающей по срочному трудовому договору либо контракту.

Срочный трудовой договор (контракт) подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам (часть первая ст. 41 ТК).

Увольнение по требованию работника производится при наличии уважительных причин. Оценку уважительности причин дает наниматель, но при этом ему следует учитывать перечень причин, приведенный выше. Кроме того, при досрочном расторжении контракта к уважительным причинам относят: состояние здоровья, выход на пенсию, изменение места жительства, необходимость ухода за больным членом семьи (п. 19 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» (далее – постановление № 4)).

Для подтверждения наличия уважительных причин работник должен представить нанимателю соответствующие документы. Ими в рассматриваемой ситуации могут быть справка с места работы мужа, копия заключенного с ним контракта спортивным клубом или иной документ, подтверждающий изменение места жительства.

Если наниматель не сочтет указанные работником в заявлении об увольнении причины уважительными и откажет в расторжении трудового договора, то спор по вопросам оценки указанных обстоятельств может быть рассмотрен в суде по заявлению работника. Именно суд дает окончательную оценку обстоятельствам, приведенным работником в заявлении об увольнении в качестве уважительных.

До вынесения судом решения о досрочном расторжении контракта истец не вправе прекратить работу, поскольку это может явиться основанием для его увольнения за нарушение трудовой дисциплины (п. 22 постановления № 4).

Оставление работы без уважительной причины работником, с которым заключен срочный трудовой договор, до истечения его срока признается прогулом (п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).
 

В организации происходит сокращение штата работников. Однако у некоторых из них срок действия контракта заканчивается до истечения 2-месячного срока предупреждения. Наниматель выдал предупреждение всем работникам, должности которых подпадают под сокращение.

Обязан ли он уволить работников, у которых заканчивается срок действия контракта, по п. 1 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) в связи с сокращением штата?
 
Нет, не обязан.

Решение о внесении изменений в штатное расписание организации (введение или исключение штатных единиц) законодательством о труде принимает наниматель. Иной порядок (согласование, утверждение) может быть предусмотрен уставом организации или иными локальными нормативными правовыми актами.

При расторжении трудового договора в соответствии с сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК) наниматель обязан не менее чем за 2 месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника о предстоящем увольнении (часть третья ст. 43 ТК).

Также следует помнить, что наниматель обязан не позднее чем за один месяц до истечения срока действия контракта письменно предупредить работника о решении продолжить или прекратить с ним трудовые отношения (часть третья п. 11 Указа Президента РБ от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29»). Более длительный срок предупреждения может быть предусмотрен коллективным договором, соглашением.

Таким образом, если срок действия контракта, заключенного с работником, истекает до истечения срока уведомления о предстоящем сокращении, то наниматель имеет право уволить работника в связи с истечением срока действия контракта в период течения срока уведомления о предстоящем сокращении.

Если по истечении срока действия контракта трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (трудовые отношения продолжены на неопределенный срок) или если стороны договорились о продлении срока действия контракта, то работник может быть уволен в связи с сокращением численности или штата.

Таким образом, наниматель может уволить работника как по п. 2 ст. 35 ТК, так и по п. 1 ст. 42 ТК.
 

Обязан ли наниматель выплачивать выходное пособие в размере 3-кратного среднего заработка при сокращении должности работника, который является пенсионером по возрасту?
 
Да, обязан.

Выходным пособием считается гарантийная денежная сумма, выплачиваемая работнику в случае увольнения по инициативе нанимателя за невиновные его действия по не зависящим от работника причинам, а также по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (решение Конституционного Суда РБ от 01.02.2001 № Р-106/2001 «О выходном пособии, выплачиваемом в соответствии с законодательством на основании коллективного договора при увольнении работника в связи с окончанием срока действия контракта»).

При прекращении трудового договора в связи с ликвидацией организации, осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата работников сотрудникам выплачивают выходное пособие в размере не менее 3-кратного среднемесячного заработка (часть четвертая ст. 48 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

Каких-либо ограничений в отношении работников, являющихся пенсионерами, ст. 48 ТК не содержит.

Выходное пособие не выплачивается только совместителям (часть шестая ст. 48 ТК).

Наталья Владыко, юрист
 
Печать
В закладки
AA
Наверх

You can highlight and get a piece of text that will get a unique link in your browser.