8 апрель 2012
Страница № 29

ВОПРОС-ОТВЕТ

 
Некоторые сотрудники организации, находящейся в г. Кобрине, которым установлен режим рабочего времени с 8:00 до 17:00, дважды в неделю командируются в г. Минск. В день командирования в г. Минск они выезжают в 5:00, а возвращаются в 19:00.

Подлежит ли время с 5:00 до 8:00 и с 17:00 до 19:00 в дни командировок учету как сверхурочное? Необходимо ли предоставлять данным сотрудникам другой день отдыха за эти часы?
 
Нет, не подлежит, и предоставлять им другой день отдыха нет оснований.

На работников, находящихся в служебной командировке, распространяется режим рабочего времени и времени отдыха, установленный по месту служебной командировки, но средний заработок сохраняется за все рабочие дни недели по графику постоянного места работы (ст. 92 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

Таким образом, размер оплаты труда для указанных работников не зависит от времени начала, окончания работы и других периодов рабочего времени во время служебной командировки. Соответственно время до начала и после окончания рабочего дня (после 17:00) учету не подлежит. Это правило распространяется как на однодневные, так и на многодневные командировки.

Компенсация в виде другого дня отдыха предоставляется работнику только в том случае, если он специально командирован для выполнения работы в свой выходной день или обязывается нанимателем в этот день выехать в служебную командировку (часть третья ст. 137 ТК).
 

Молодой специалист, получивший направление на работу в организацию, находящуюся в Минской области, подает заявление в ЗАГС с жительницей г. Минска. После заключения брака он не желает выходить на работу по направлению.

Имеет ли право выпускник до прибытия в организацию по направлению перераспределиться в связи с указанным обстоятельством?

Имеет.

Учреждение образования в течение срока обязательной работы по распределению осуществляет последующее перераспределение выпускника в случае возникновения у молодого специалиста обстоятельств, при которых место работы выпускнику предоставляется в порядке, предусмотренном п. 6 ст. 83 Кодекса РБ об образовании (далее – КоО) (подп. 1.6 п. 1 ст. 85 КоО).

Место работы выпускнику, жена которого работает и постоянно проживает на территории Республики Беларусь, предоставляется по его желанию и при наличии возможности по месту жительства и (или) работы жены (подп. 6.7 п. 6 ст. 83 КоО).

Таким образом, выпускник, жена которого работает и постоянно проживает на территории Республики Беларусь, имеет право на перераспределение и предоставление нового места работы по месту жительства его жены.

Для рассмотрения вопроса о перераспределении выпускник должен обратиться с заявлением в учреждение образования, направившее его на работу, с приложением документов, подтверждающих его право на перераспределение (часть вторая п. 16 Положения о порядке распределения, перераспределения, направления на работу, последующего направления на работу выпускников, получивших послевузовское, высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 22.06.2011 № 821).

Решение по его заявлению должно быть принято учреждением образования в течение 15 дней со дня его подачи, в случае запроса документов и (или) сведений от других государственных органов, иных организаций – в течение 1 месяца.

Наличие согласия нанимателя молодого специалиста, к которому он трудоустроен по распределению, в качестве условия для принятия учреждением образования решения о перераспределении законодательством РБ не предусмотрено.
 

При приеме на работу сотруднику была установлена доплата за расширенную зону обслуживания.

Можно ли снять ее без его согласия и без уменьшения объема выполняемой работы?
 
Нет, нельзя.

Работникам, выполняющим у одного и того же нанимателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены), производится доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника (часть первая ст. 67 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

Размеры доплат за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются нанимателем по соглашению с работником, а для бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, – Правительством или уполномоченным им органом.

Работнику установлена доплата за расширение зоны обслуживания, и срок, на который она установлена, не оговорен в приказе (например, на время болезни или нахождения в трудовом отпуске работника, выполняющего эту работу, а также принятие на вакантную должность основного работника), исходя из чего следует, что доплата установлена на неопределенный срок.

В связи с вышесказанным нанимателю следует руководствоваться порядком, определенным в ст. 32 ТК, а именно: наниматель обязан письменно предупредить работника об изменении существенных условий труда (в данном случае – об отмене доплаты за расширение зоны обслуживания) и при согласии работника по истечении месячного срока предупреждения прекратить доплату.

В случае отказа работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК (часть четвертая ст. 32 ТК).
 

На основании письменного заявления работника (с которым заключен бессрочный трудовой договор) по истечении месячного срока предупреждения издан приказ об увольнении работника, начислен окончательный расчет. Однако в последний рабочий день работник передумал увольняться.

Может ли он отозвать свое заявление в последний рабочий день? Обязан ли наниматель, желающий продолжить трудовые отношения с работником, в сложившейся ситуации уволить работника с работы по истечении месячного срока, а потом принять его снова на работу или возможен другой вариант?
 
Работник имеет право отозвать свое заявление с учетом требований части третьей ст. 40 Трудового кодекса РБ (далее – ТК), и увольнять работника в сложившейся ситуации нет необходимости, лучше отменить приказ.

Работник имеет право до истечения срока предупреждения письменно отозвать свое заявление, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора (часть третья ст. 40 ТК).

Порядок отзыва работником заявления об увольнении по собственному желанию законодательством не урегулирован.

В то же время полагаем, что для отзыва заявления об увольнении по собственному желанию работнику необходимо подать новое заявление, в котором он должен сообщить об отзыве своего заявления об увольнении и решении остаться на работе, а также зафиксировать его подачу документально (т.е. проследить, чтобы заявление было зарегистрировано).

Наниматель может не реагировать на отзыв заявления лишь в случае, если на место увольняющегося работника уже приглашен другой работник, которому в соответствии с ТК и иными законодательными актами не может быть отказано в заключении трудового договора.

В сложившейся ситуации у нанимателя нет необходимости увольнять, а потом снова принимать работника на работу. Ему необходимо лишь издать приказ об отмене ранее изданного приказа об увольнении, а также, если в трудовую книжку работника уже была внесена запись об его увольнении, сделать запись о ее недействительности на основании приказа об отмене.
 
Справочно: исправление записей в разделе «Сведения о работе» осуществляется следующим образом: в гр. 1 пишется порядковый номер вносимой записи, в гр. 2 – дата внесения записи, в гр. 3 – «запись номер такой-то недействительна» и далее правильный вариант сведений, в гр. 4 – дата и номер приказа (распоряжения), на основании которого вносится данная запись (п. 36 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30).
 

В организации работает сотрудник, который болеет уже более 6 месяцев непрерывно (общее заболевание).

Обязан ли наниматель в сложившейся ситуации уволить его по п. 6 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)?
 
Нет, не обязан.

При отсутствии работника на работе в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании, работник может быть уволен по п. 6 ст. 42 ТК.

Особенностью увольнения работника по основанию, закрепленному п. 6 ст. 42 ТК, является то, что оно применяется в период временной нетрудоспособности. Об этом свидетельствует исключение, закрепленное в части второй ст. 43 ТК. Но нанимателю следует иметь в виду, что работник, приступивший к работе после выздоровления, даже если временная нетрудоспособность продолжалась более 4 месяцев, не может быть уволен с работы по указанному основанию.

В то же время законодатель предоставил нанимателю возможность увольнения работника при длительной неявке на работу по болезни как право, а не как обязанность.

Поэтому, если наниматель не желает увольнять работника по п. 6 ст. 42 ТК, он вправе этого и не делать.
 

Работница, занимавшая должность заместителя генерального директора по финансам и экономике, ушла в отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. Генеральный директор организации предложил эту должность сотруднику, работающему ведущим инженером по совместительству на 0,5 ставки (основное место работы у него в другой организации, он там работает экономистом).

Как правильно оформить трудовые отношения с таким сотрудником, если он готов поменять основное место работы?
 
В данной ситуации необходимо предложить работнику написать заявление на увольнение по совместительству, а после увольнения принять его на работу по основному месту работы.

По мнению автора, такая процедура необходима по той причине, что вопрос об оформлении трудовых отношений с работником, работающим на условиях совместительства, в случае, когда эта работа становится для него основной, законодательством о труде не урегулирован. Также следует отметить, что изменение основного места работы не является переводом или изменением существенных условий труда.

На основании изложенного можно сделать вывод о том, что изменение основного места работы влечет за собой процедуру увольнения, т.е. прекращения трудового договора (контракта) по основному месту работы. При этом трудовой договор по работе по совместительству автоматически не может стать трудовым договором по основному месту работы.

Поэтому, когда у работника меняется основное место работы, для приема работника на другую работу его следует уволить. Увольнение работника может производиться по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РБ (далее – ТК).

Таким образом, перевод работника, работающего по совместительству, на основную работу производится путем прекращения трудового договора (контракта), заключенного на условиях совместительства, и заключения нового трудового договора (контракта) о работе на обычных условиях.

Прекращение трудового договора (контракта) с работником-совместителем может производиться по любым основаниям, предусмотренным законодательством о труде (соглашение сторон, собственное желание и др.). Помимо общих оснований расторжения договора он может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 350 ТК).

В связи с увольнением с работы по совместительству нанимателю необходимо произвести с работником окончательный расчет.

Имейте в виду, что у данного работника при заключении трудового договора (контракта) по основной работе будет новый рабочий год для предоставления трудового отпуска и он будет исчисляться с момента начала действия нового трудового договора.
 

Существует несколько мнений по поводу даты увольнения работника за длительный прогул: одни считают, что необходимо увольнять последним рабочим днем, другие – что первым днем прогула.

Какое мнение более правильно с точки зрения законодательства?
 
Первым днем прогула.

Уволенные за длительный прогул (когда увольнение производится без выхода работника на работу) исключаются из списочного состава с первого дня невыхода на работу независимо от даты издания приказа. После увольнения такого работника данные о нем исключаются из числа человеко-дней прогулов, численности прогульщиков и случаев прогула за период после увольнения (п. 27 постановления Минстата РБ от 29.07.2008 № 92 «Об утверждении Указаний по заполнению в формах государственных статистических наблюдений статистических показателей по труду»).

Поэтому днем увольнения работника считают первый день его невыхода на работу.
 

В последующие дни после отстранения от работы за нахождение на рабочем месте и в рабочее время в состоянии алкогольного опьянения (все необходимые документы были составлены) работник не выходил на работу. Ему было отправлено письмо с требованием явиться на работу для представления оправдательных документов по поводу отсутствия, но он так и не явился. Нанимателем было принято решение об увольнении его по п. 7 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее – ТК).

Каким числом следует увольнять с работы этого работника?
 
Датой отстранения от работы.

Можно сказать, что в данном случае у нанимателя имеется 2 основания для увольнения работника: одно – п. 7 ст. 42 ТК, второе – п. 5 ст. 42 ТК (в случае если работник не представит оправдательных документов).

Однако нанимателям следует учитывать тот факт, что в соответствии с Декретом Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» и постановлением Совета Министров РБ от 25.08.2004 № 1012 «О внесении изменений и дополнений в некоторые постановления Правительства Республики Беларусь по вопросам заключения контрактов» предусмотрено включение в контракт с работником дополнительных оснований расторжения контракта по инициативе нанимателя за распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы. Следовательно, увольнение за указанное нарушение не право, а обязанность нанимателя. Кроме того, такое же требование содержит и Директива Президента РБ от 11.03.2004 № 1 «О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины» (далее – Директива № 1).
 
Справочно: обеспечивать безусловное и немедленное расторжение контрактов с работниками за нарушение правил охраны труда и техники безопасности, повлекшее увечье или смерть, за причинение государству, юридическим или физическим лицам имущественного ущерба, распитие спиртных напитков в рабочее время или по месту работы, а с руководителями – за необеспечение должной трудовой дисциплины подчиненных, сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо за непривлечение виновных лиц к ответственности, установленной законодательством (подп. 1.4 п. 1 Директивы № 1).
 
Поскольку работник после отстранения так и не появился на работе, то увольнять его следует датой отстранения от работы.

Увольнение за появление на работе в состоянии опьянения является одной из мер дисциплинарного взыскания (п. 3 ст. 198 ТК). Применение взыскания должно быть оформлено приказом (распоряжением, постановлением) нанимателя
(ст. 198 ТК).

При увольнении работника по п. 7 ст. 42 ТК наниматель не обязан предупреждать профсоюз о расторжении трудового договора (ст. 46 ТК).
 

Работник имеет III группу инвалидности (переосвидетельствование через год). В рекомендациях написано: «реабилитация на прежнем рабочем месте, не рекомендуются психоэмоциональные нагрузки, может выполнять 1/2 объема работы». Работник хочет работать, как и раньше, посменно по графику день/ночь с 2 выходными днями в неделю. Обратившись с запросом в медучреждение о возможности продолжить работу по данному графику, он получил ответ, что может работать полный день, но без ночных смен.

Имеет ли право наниматель разрешить работнику работать полный рабочий день?
 
Да, но только в том случае, если инвалид самостоятельно письменно откажется от индивидуальной программы реабилитации инвалидов (далее – ИПРИ) или представит письменный ответ на запрос, в котором будет указано, что он имеет право работать полный рабочий день.

Отказ инвалида или его законного представителя от ИПРИ в целом или от реализации отдельных ее частей освобождает соответствующие государственные органы, а также организации и индивидуальных предпринимателей, занимающихся реабилитацией инвалидов, от ответственности за ее исполнение (ст. 9 Закона РБ от 11.11.1991 № 1224-ХII «О социальной защите инвалидов в Республике Беларусь» (далее – Закон)).

Однако нанимателю следует помнить, что привлечение инвалидов к сверхурочным работам, работе в государственные праздники и праздничные дни, установленные и объявленные Президентом нерабочими, работе в выходные дни и в ночное время допускается только с их согласия и при условии, что такие работы не запрещены им ИПРИ (ст. 22 Закона, ст. 287 Трудового кодекса РБ).

Таким образом, для решения данного вопроса нанимателю необходимо, чтобы инвалид либо письменно отказался от ИПРИ, либо представил ответ на запрос, в котором будет указано, что он имеет право работать полный рабочий день.

Наталия Владыко, юрист
 

Один из работников унитарного предприятия, собственником которого является государство, увольняется в связи с призывом на военную службу.

Можно ли принять на его место другого работника? Если да, то какой вид договора лучше заключить с новым работником?
 
Можно.

Лицам, работавшим до призыва на военную службу в государственных организациях и уволенным с военной службы, гарантируется сохранение в течение 3 месяцев со дня окончания состояния на военной службе право поступления на работу к тому же нанимателю на должность, равноценную занимаемой до призыва на военную службу (ст. 342 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

Определение государственной организации содержится в Положении о порядке предоставления взаем денежных средств государственными организациями и хозяйственными обществами с долей государства в уставных фондах, утвержденном Указом Президента РБ от 05.05.2006 № 296. Согласно данному Указу государственной организацией признается организация, находящаяся в подчинении (ведении) Президента, Совета Министров, Администрации Президента, Нацбанка, Национальной академии наук Беларуси, республиканских органов государственного управления, местных исполнительных и распорядительных органов, а также входящая в состав государственных организаций, подчиненных Правительству.

Право поступления на работу к тому же нанимателю на должность, равноценную занимаемой до призыва на военную службу, работник имеет только в том случае, если он до призыва работал в государственной организации и был уволен в связи с призывом на военную службу по п. 1 ст. 44 ТК.

В то же время законодательство о труде не обязывает нанимателя сохранять рабочее место за работником, уволенным в связи с призывом на военную службу.

Учитывая изложенное, наниматель вправе принять на образовавшееся у него свободное рабочее место любого гражданина, заключив с ним в соответствии со ст. 18 ТК трудовой договор в письменной форме на неопределенный срок или контракт на срок не менее 1 года, но не более 5 лет.

При заключении контракта наниматель может предположить, что по окончании военной службы гражданин воспользуется своим правом поступления на работу к нему, и заключить с вновь принятым работником контракт сроком на 1 год. По истечении указанного срока контракт можно будет продлевать на 1 месяц (с согласия работника) до тех пор, пока гражданин, окончивший воинскую службу, не утеряет права поступления на работу к прежнему нанимателю.

При заключении трудового договора на неопределенный срок с вновь принятым работником трудоустройство гражданина, окончившего военную службу, возможно лишь в том случае, если у нанимателя будут свободные рабочие места (вакансии), поскольку законодательство о труде не предусматривает оснований расторжения трудового договора (контракта) в связи с выходом на работу работника, окончившего военную службу.

Таким образом, гарантия поступления на работу к прежнему нанимателю на должность, равноценную должности, занимаемой работником до призыва на военную службу, будет предоставляться ему только в том случае, если у нанимателя имеются свободные рабочие места (вакансии).
 

В организации есть работники, проходящие профессиональное обучение, за которыми закреплен рабочий-инструктор.

Нужно ли инструктору производить доплату за обучение?
 
Если обучение входит в круг обязанностей работника, обусловленных трудовым договором (контрактом), и прописано в его должностной (рабочей) инструкции, то нет. Если не входит, то нужно.

Работникам, выполняющим у одного и того же нанимателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены), производят доплату за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника (ст. 67 Трудового кодекса РБ).

Размеры доплат за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливает наниматель по соглашению с работником. Для бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, размер доплат устанавливают в соответствии с постановлением Минтруда РБ от 21.01.2000 № 6 «О мерах по совершенствованию условий оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями».

Учитывая изложенное, наниматель может производить доплату рабочему инструктору за увеличение объема выполняемых работ.

Вместе с тем, если обучение входит в круг обязанностей работника, обусловленных трудовым договором (контрактом), и прописано в его должностной (рабочей) инструкции, то доплату за увеличение объема выполняемых работ не производят.
 

Работник (тракторист) управлял в свой выходной день личным транспортным средством в состоянии алкогольного опьянения, за что был лишен водительского удостоверения (категории В).

Можно ли уволить его в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению работы, по п. 3 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)?
 
Если тракторист лишен лишь права управления легковым автомобилем, но у него осталось удостоверение тракториста, то наниматель не вправе уволить его по указанному основанию, поскольку, несмотря на лишение права управления легковым автомобилем, он вправе управлять трактором. Если же работник одновременно был лишен права управления легковым автомобилем и права управления трактором, то наниматель может уволить его по п. 3 ст. 42 ТК с соблюдением порядка расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, установленного ст. 43 ТК.
 

В организации работает сотрудник, который является инвалидом 3-й группы. Ему установлена неполная рабочая неделя с дополнительным выходным днем по пятницам (оплата производится пропорционально отработанному времени). Работник занят на работе с вредными условиями труда.

Будут ли при расчете дней отпуска за работу с вредными условиями труда включаться в период занятости в таких условиях труда указанный дополнительный выходной и следующие за ним выходные дни?
 
Не будут.

Работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, дополнительный отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда предоставляется на основании аттестации рабочих мест по условиям труда (ст. 157 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

Работникам, труд которых связан с особенностями выполнения работы, предоставляется дополнительный отпуск за особый характер работы.

Порядок, условия предоставления дополнительных отпусков за работу с вредными и (или) опасными условиями и особый характер работы определен постановлением Совета Министров РБ от 19.01.2008 № 73 «О дополнительных отпусках за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и особый характер работы».

Продолжительность дополнительного отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда определяется в зависимости от установленного по результатам аттестации класса (степени) вредности или опасности условий труда.

В счет времени работы, дающей право на указанный дополнительный отпуск, засчитываются дни, в которые работник был занят на работах с вредными и (или) опасными условиями труда полный рабочий день.

Под полным рабочим днем понимается выполнение работ с вредными и (или) опасными условиями труда, предусмотренными тарифно-квалификационными характеристиками, приведенными в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих, и Едином квалификационном справочнике должностей служащих, не менее 80 % от продолжительности ежедневной работы (смены), предусмотренной законодательством. При этом в 80 % от продолжительности ежедневной работы (смены), определенной законодательством, включается подготовительно-заключительное время, оперативное время (основное и вспомогательное) и время обслуживания рабочего места в пределах установленных нормативов времени, а также время регламентированных перерывов, включаемых в рабочее время (п. 12 Инструкции по оценке условий труда при аттестации рабочих мест по условиям труда и предоставлению компенсаций по ее результатам, утвержденной постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 22.02.2008 № 35).

Дополнительный отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда предоставляется за полный рабочий год, проработанный с вредными и (или) опасными условиями труда.

В рабочий год, за который предоставляется дополнительный отпуск, включается фактически отработанное время во вредных условиях труда, подтвержденных результатами аттестации, и период нахождения в трудовом отпуске. Периоды, указанные в пп. 1–4 части второй ст. 164 ТК, в рабочий год, за который предоставляется отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями и особый характер работы, не включаются.

Если работник отработал с вредными и (или) опасными условиями труда не полный рабочий год, то дополнительный отпуск предоставляется пропорционально отработанному времени.

Продолжительность дополнительного отпуска пропорционально отработанному времени рассчитывается в соответствии со ст. 177 ТК.

При расчете дополнительного отпуска учитывают дни, в которые работник был занят на работах с вредными и (или) опасными условиями труда не менее 80 % от продолжительности ежедневной работы (смены), установленной законодательством, и непосредственно следующие за ними выходные, государственные праздники и праздничные дни.

Таким образом, поскольку выходные, государственные праздники и праздничные дни следуют за дополнительным днем отдыха, а не за рабочим днем, то в период, за который предоставляется дополнительный отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, они включаться не будут.
 

В организации происходит реорганизация путем присоединения к ней другой организации. Наименование организации, к которой присоединяется другая организация, не меняется.

Нужно ли нанимателю организации, к которой происходит присоединение, уведомлять о реорганизации своих работников?
 
Нужно.

Передача организации из подчинения одного органа в подчинение другого не прекращает действия трудового договора (часть первая ст. 36 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

При смене собственника имущества и реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации трудовые отношения с согласия работника на условиях, предусмотренных трудовым договором, продолжаются. При отказе работника от продолжения работы по той же профессии, занимаемой должности трудовой договор прекращается в соответствии с п. 5 ст. 35 ТК (часть третья ст. 36 ТК).

Поскольку трудовые отношения и условия трудовых договоров работников организации, к которой происходит присоединение, не изменяются, то можно сделать вывод, что наниматель не обязан предупреждать работников о предстоящей реорганизации.

В то же время из норм ст. 36 ТК следует, что для продолжения трудовых отношений с работником в связи с реорганизацией организации необходимо его согласие на их продолжение независимо от того, изменяются у него трудовые отношения и условия трудового договора или нет.

Поэтому во избежание спорных ситуаций нанимателю целесообразно предупредить работника о предстоящей реорганизации. Поскольку срок предупреждения законодательством о труде не установлен, то желательно предупредить работника о предстоящей реорганизации письменно за 1 месяц, а также получить его письменное согласие на продолжение трудовых отношений или письменный отказ от продолжения работы.

Образец уведомления о реорганизации организации в форме присоединения смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 23 журнала.
 
От редакции:
Подробно об оформлении документов при реорганизации организации в форме присоединения читайте в статье А. Данильченко «Ваши действия при присоединении организации» в рубрике «Оформляем документы правильно» на с. 17 журнала «Я – специалист по кадрам», № 15, 2011.

Дмитрий Пислевич, юрист
 

Работница принята на работу 12 апреля 2011 г. на время нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком, а с октября 2011 г. переведена на основную работу на другую должность в том же отделе с заключением контракта.

При этом она взяла только часть трудового отпуска (14 из 25 календарных дней) в январе 2012 г.

В июле этой работнице уходить в декретный отпуск. Она хочет взять полностью трудовой отпуск за этот год плюс оставшуюся часть за прошлый год прямо перед уходом в декретный, но ей хотят дать 11 оставшихся дней за прошлый год плюс 5 дней за текущий год (пропорционально отработанному времени).

Можно ли работнице отказать в ее просьбе?

Нет, работнице отказать нельзя.

Трудовые отпуска (основной и дополнительный) за второй и последующие рабочие годы предоставляются в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления трудовых отпусков (ст. 167 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

Очередность предоставления трудовых отпусков устанавливается для коллектива работников графиком трудовых отпусков, утверждаемым нанимателем по согласованию с профсоюзом, либо нанимателем по согласованию с работником в случае отсутствия профсоюза (часть первая ст. 168 ТК).

При составлении графика трудовых отпусков наниматель обязан запланировать отпуск по желанию работника в определенный период женщинам перед отпуском по беременности и родам или после него (п. 5 части пятой ст. 168 ТК).

Желание работника обычно выражается путем подачи письменного заявления нанимателю с выраженной в нем просьбой о предоставлении отпуска.

ЭТО ВАЖНО! С 12 апреля 2012 г. для работницы наступает второй рабочий год.

Что касается предоставления 11 дней неиспользованного трудового отпуска за истекший рабочий год, то с согласия работника допускается перенос неиспользованной части трудового отпуска на следующий рабочий год (ст. 170 ТК).

Переносимая часть трудового отпуска по желанию работника присоединяется к отпуску за следующий рабочий год или используется отдельно.
 

Студентка Белорусского государственного медицинского университета обучается на последнем (6-м) курсе. В марте было распределение.

Сразу после окончания университета она уходит в декретный отпуск, а затем в отпуск по уходу за ребенком.

Какая организация будет оплачивать декретный отпуск? Сохраняется ли за ней рабочее место по выходу из отпуска по уходу за ребенком через 3 года или ранее?
 
Первую часть пособия по беременности и родам до дня трудоустройства будет оплачивать учреждение образования, куда женщине необходимо представить первый листок нетрудоспособности. Вторую часть  пособия по беременности и родам будет оплачивать наниматель.

При этом рабочее место за таким работником сохраняется.

Женщины, обучающиеся в дневной форме получения образования в учреждениях, обеспечивающих получение профессионально-технического, среднего специального, высшего и послевузовского образования, а также окончившие данные учреждения образования, в течение 2 месяцев после их окончания имеют право на пособие по беременности и родам (ст. 5 Закона РБ от 30.10.1992 № 1891-XII «О государственных пособиях семьям, воспитывающим детей»).

Лицам, направленным в установленном порядке на работу после окончания учебных заведений, аспирантуры или клинической ординатуры, пособие, в т.ч. по беременности и родам, назначается со дня, установленного для явки на работу (п. 11 Положения о порядке обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности и по беременности и родам, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 30.09.1997 № 1290).

Основанием для назначения пособия по беременности и родам являются листок нетрудоспособности и документ, удостоверяющий личность (п. 16 Положения о порядке назначения и выплаты государственных пособий семьям, воспитывающим детей, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 31.03.2008 № 490).

Порядок выдачи листков нетрудоспособности регулирует Инструкция о порядке выдачи листков нетрудоспособности и справок о временной нетрудоспособности, утвержденная постановлением Минздрава и Минтруда и соцзащиты РБ от 09.07.2002 № 52/97 (далее – Инструкция № 52/97).

Женщинам, у которых право на получение листка нетрудоспособности в связи с беременностью и родами наступило в течение 2 месяцев после окончания обучения в дневной форме получения образования в учреждениях, обеспечивающих получение высшего и послевузовского образования, и период освобождения от работы продолжается после дня, с которого они должны были приступить к работе согласно направлению, выдаются 2 листка нетрудоспособности:

– первый – по день, предшествующий дню, установленному для явки на работу (для представления по месту учебы);
– второй – со дня, установленного для явки на работу (для представления по месту работы).

При этом в строке «Заключение о трудоспособности» первого листка нетрудоспособности указывается: «Выдано продолжение листка нетрудоспособности по беременности и родам». Второй листок нетрудоспособности выдается как продолжение ранее выданного (п. 70 Инструкции № 52/97).

Для получения второй части пособия по беременности и родам работнице необходимо явиться для трудоустройства по распределению в срок и к нанимателю, указанному в свидетельстве о направлении на работу.

В срок обязательной работы по распределению, а также при направлении на работу для лиц, получивших соответствующее образование на условиях целевой подготовки, засчитывается в т.ч. период нахождения в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет (часть четвертая п. 3 ст. 83 Кодекса РБ об образовании).

Кроме того, наниматель с согласия матери, приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, обязан продлить (заключить новый) контракт на срок не менее чем до достижения ребенком возраста 5 лет (часть вторая п. 2 Указа Президента РБ от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29»).

Светлана Котова, заведующая юридической консультацией главного правового управления аппарата Совета Федерации профсоюзов Беларуси
 
Печать
В закладки
AA
Наверх

You can highlight and get a piece of text that will get a unique link in your browser.