ВОПРОС-ОТВЕТ | SPOK.BY
Печать
Сохранить в MS Word
Наверх
Вниз
Свежие статьи по теме:
  • Данный список формируется автоматически!!!
  • Можно редакировать заголовок.
  • Сохраняйте структуру данного HTML блока!!!
Все кадровые статьи в гостевом доступе

ВОПРОС-ОТВЕТ

 
Может ли руководитель частной организации принять на работу на должности главного инженера, заместителя директора и главного бухгалтера своих близких родственников (родного брата и двоюродных сестер)?
 
Да, может.
 
Ограничения совместной работы близких родственников установлены ст. 27 Трудового кодекса РБ. Так, совместная работа в одной и той же государственной организации (обособленном подразделении) на должности руководителя, главного бухгалтера (его заместителей) и кассира лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов), если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому, запрещена.
 
Запрет на совместную работу близких родственников в частной организации может устанавливаться по решению собственника.
 
Учитывая изложенное, если собственник имущества в учредительных документах не установил запрет на совместную работу в организации (обособленном подразделении) на должности руководителя, главного бухгалтера (его заместителей) и кассира лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве, если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому, то руководитель вправе принять на должности главного инженера, заместителя директора и главного бухгалтера своих близких родственников.
 
 
Работник 18 сентября 2012 г. обратился к нанимателю с заявлением об увольнении с 20 сентября 2012 г. в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде по ст. 40 Трудового кодекса РБ (далее – ТК). Наниматель считает, что не допустил никаких нарушений законодательства о труде в отношении данного работника.
 
Как наниматель обязан поступить в данной ситуации?
 
Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за 1 месяц (ст. 40 ТК).
 
С согласия сторон и в случаях, предусмотренных в коллективном договоре, трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения.
 
При наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы (состояние здоровья, пенсионный возраст, радиоактивное загрязнение территории и другие случаи), а также в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
 
По истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу. В последний день работы наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет.
 
Из вопроса усматривается, что срок, в который работник хочет расторгнуть трудовой договор, меньше месяца, следовательно, если факт нарушения законодательства о труде не установлен специально уполномоченным органом надзора за соблюдением законодательства о труде, профсоюзом или судом и наниматель уверен, что нарушений законодательства о труде в отношении данного работника не допускал, то он вправе отказать работнику в расторжении трудового договора в указанный срок в связи с отсутствием нарушений законодательства о труде.
 
Об отказе расторгнуть трудовой договор необходимо уведомить работника письменно, поскольку невыход работника на работу 21 сентября 2012 г. нанимателем может быть расценен как прогул.
 
Справочно: в г. Минске была такая ситуация, когда работник обратился к нанимателю с заявлением о прекращении трудовых отношений в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде и по истечении срока предупреждения перестал выходить на работу. Наниматель принял решение об увольнении работника за совершение дисциплинарного проступка, выразившегося в отсутствии на работе более 3 ч без уважительных причин по п. 5 ст. 42 ТК. Работник обратился в суд Центрального района г. Минска с исковым заявлением о восстановлении на работе. Решением суда работнику в удовлетворении его исковых требований было отказано в связи с тем, что нанимателем не допущено нарушений законодательства о труде.
 
 
В частной организации в связи с уходом в трудовые отпуска многих работников сложилась следующая ситуация: на одного сотрудника необходимо возложить исполнение обязанностей временно отсутствующих 3 работников с доплатой за расширение зоны обслуживания. Заработная плата работника при этом увеличится почти в 2 раза.
 
Можно ли так поступить и не будет ли это противоречить законодательству?
 
Можно и противоречить законодательству это не будет.
 
Формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч. и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора (ст. 63 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)). Дифференциация размера оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников. Заработная плата работников максимальными размерами не ограничивается.
 
Работникам, выполняющим у одного и того же нанимателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены), производится доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Размеры доплат за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются нанимателем по соглашению с работником (ст. 67 ТК).
 
Каких-либо ограничений по установлению размера доплат за выполнение обязанностей временно отсутствующих работников законодательством о труде не установлено.
 
На основании вышеизложенного наниматель вправе возложить на одного работника выполнение обязанностей временно отсутствующих 2 или 3 работников с установлением соответствующей доплаты.
 
Дмитрий Пислевич, юрист
 
 
Можно ли уволить работника, признанного инвалидом IIIгруппы, в связи с сокращением численности или штата работников? Какие особенности установлены в законодательстве при проведении процедуры сокращения в отношении такой категории работников?
 
Можно.
 
Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе нанимателя с работником, признанным инвалидом, осуществляется в соответствии с законодательством о труде на общих основаниях.
 
Вместе с тем существует ряд особенностей, которые должен соблюдать наниматель при прекращении трудового договора (контракта) с работниками-инвалидами.
 
Отказ в заключении трудового договора либо в продвижении по работе, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя, перевод инвалида на другую работу без его согласия по мотивам инвалидности не допускаются, за исключением случаев, когда выполнение трудовых обязанностей противопоказано индивидуальной программой реабилитации инвалида (ст. 19 Закона РБ от 11.11.1991 № 1224-XII «О социальной защите инвалидов в Республике Беларусь»).
 
Также не допускается расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с инвалидами, проходящими медицинскую, профессиональную, трудовую и социальную реабилитацию в соответствующих организациях, независимо от срока пребывания в них (часть третья ст. 283 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
 
Справочно:  под реабилитацией понимается система мер, направленных на оказание помощи инвалидам в достижении ими оптимального физического, интеллектуального и социального уровней деятельности, а также поддержание их посредством предоставления необходимых средств, услуг, информации и иными способами, обеспечивающими улучшение качества жизни и расширение рамок их независимости, состоящая из медицинской, профессиональной, трудовой и социальной реабилитации.
 
Медицинская реабилитация – комплекс мероприятий, направленных на восстановление жизнедеятельности организма человека и компенсацию его функциональных возможностей, нарушенных вследствие перенесенных заболеваний.
 
Профессиональная реабилитация определяет комплекс мероприятий, направленных на полное или частичное восстановление трудоспособности, включающий профессиональную ориентацию, профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации инвалидов.
 
Трудовая реабилитация – комплекс мероприятий, направленных на обеспечение инвалидам возможности получения и (или) сохранения подходящей для них работы, включающий адаптацию к трудовой деятельности и трудоустройство инвалидов.
Социальная реабилитация предусматривает комплекс мероприятий, направленных на улучшение качества жизни инвалидов посредством создания им условий для независимого проживания и интеграции в общество.
 
Основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя предусмотрены ст. 42 ТК.
 
Кроме того, нанимателю при проведении процедуры сокращения численности или штата работников необходимо руководствоваться нормами ст. 45 ТК, согласно которой преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством.
 
При равной производительности труда и квалификации преимущественное право на оставление на работе отдается отдельным категориям работников, в частности инвалидам.
 
Инвалиды, работающие в специализированных организациях, цехах, на участках, применяющих труд инвалидов, имеют преимущественное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации.
 
Справочно: при прекращении трудового договора, контракта по п. 1 ст. 42 ТК стоит помнить, что работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее 3-кратного среднемесячного заработка (часть третья ст. 48 ТК) и требуется уведомление профсоюза (ст. 46 ТК).
 
Татьяна Рахубо, консультант отдела трудового законодательства
юридического управления Минтруда и соцзащиты РБ
 
 
Как правильно рассчитать отпуск внутреннему совместителю, если он работает по совместительству на 0,25 ставки? Входят ли в отпуск совместителя дополнительные отпуска за работу в отрасли и дополнительный поощрительный отпуск за контракт?
 
Отпуск внутреннему совместителю рассчитывают на общих основаниях и без каких-либо исключений, включаядополнительные отпуска за работу в отрасли и по контракту
.
Совместительство – это выполнение работником в свободное от основной работы время другой постоянно оплачиваемой работы у того же или другого нанимателя на условиях трудового договора (ст. 343 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
 
От редакции: гарантии и компенсации, предусмотренные работникам, совмещающим работу с обучением, предоставляются только по основному месту работы (часть первая ст. 349 ТК).
 
 
Другие гарантии и компенсации, предусмотренные ТК, иными актами законодательства, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами, предоставляются работающим по совместительству в полном объеме (часть вторая ст. 349 ТК).
 
Порядок исчисления продолжительности трудового отпуска, в т.ч. и для совместителей, определен ст. 177 ТК.
Принцип расчета трудового отпуска внутреннего совместителя – обычный, т.е. исходя из продолжительности трудового отпуска, указанного в его контракте.
 
От редакции: продолжительность основного отпуска работника, как работающего на основном месте работы, так и совместителя, не может быть менее 24 календарных дней (часть первая ст. 155 ТК).
 
Продолжительность трудового отпуска, в т.ч. и совместителя, пропорционально отработанному в рабочем году времени рассчитывается путем умножения величины отпуска, приходящегося на 1 месяц, на количество отработанных месяцев в рабочем году (ст. 177 ТК).
 
Справочно: рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, – промежуток времени, равный по продолжительности календарному году, но исчисляемый для каждого работника со дня приема на работу (ст. 163 ТК).
 
Таким образом, если по условиям контракта продолжительность трудового отпуска внутреннего совместителя, к примеру, составляет 27 календарных дней, то ему следует предоставить 27 календарных дней трудового отпуска независимо от того, работает он на 0,1, 0,25 или 0,5 ставки.
 
Также следует иметь в виду, что с работником может быть заключено 2 контракта (по основному месту работы и по совместительству), в каждом из которых будет определена своя продолжительность трудового отпуска. Она может быть как одинаковой, так и разной, но предоставляется такой отпуск, как правило, в одно время.
 
Справочно: при увольнении работника из организации компенсация за неиспользованный трудовой отпуск рассчитывается отдельно по каждому из контрактов в соответствии с нормами ст. 179 ТК.
 
 
При найме на работу молодой женщины наниматель заключил с ней контракт сроком на 1 год с условием предварительного испытания 3 месяца. Результаты предварительного испытания не устроили нанимателя, но дело в том, что работница беременна, о чем она представила справку.
 
Имеет ли право наниматель уволить работницу как не выдержавшую предварительное испытание, ведь в ст. 268 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) содержится запрет на увольнение беременной женщины по инициативе нанимателя?
 
Да, имеет.
 
Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет), не допускается, кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным пп. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42 и пп. 1-3 ст. 47 ТК (часть третья ст. 268 ТК).
 
Расторжение трудового договора с предварительным испытанием не отнесено законодателем к случаям расторжения трудового договора по инициативе нанимателя.
 
Следовательно, при неудовлетворительном результате предварительного испытания беременная работница может быть уволена на основании ст. 29 ТК в связи с расторжением трудового договора с предварительным испытанием.
 
Однако нанимателям следует помнить, что увольнение работника по ст. 29 ТК как не выдержавшего предварительного испытания возможно только в случае, если наниматель располагает данными об отрицательных результатах предварительного испытания, поскольку обязанность аргументации увольнения работника по ст. 29 ТК лежит на нанимателе.
 
Справочно: факт несоответствия работника порученной ему работе, неспособность работника выполнять возложенные на него обязанности при увольнении работника по ст. 29 ТК могут подтверждаться докладными записками непосредственного руководителя работника, актами о выпуске бракованной продукции и др.
 
 
Нужно ли компенсировать расходы на бензин, если сотрудник поехал в командировку на личном автомобиле?
 
Нет, не нужно.
 
Трудовое законодательство не регламентирует, каким именно транспортом работник должен добираться до места командировки. Логично предположить, что данный выбор осуществляет наниматель с учетом соотношения стоимости и сроков проезда, а также необходимости обеспечения комфорта и безопасности командированного работника.
 
Работники, использующие свои транспортные средства, оборудование, инструменты и приспособления для нужд нанимателя, имеют право на получение за их износ (амортизацию) компенсации, размер и порядок выплаты которой определяются по договоренности с нанимателем (ст. 106 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)). Как правило, размер компенсации определяется соглашением сторон трудового договора в письменной форме.
 
Таким образом, если работник согласовал с нанимателем возможность поездки в командировку на личном транспорте (о чем имеется документальное подтверждение), то наниматель обязан будет возместить расходы работника, связанные с проездом к месту командировки и обратно. Кроме того, в данном случае сотруднику будет положена и компенсация за использование личного имущества в служебных целях, размер которой определяется по соглашению сторон трудового договора (ст. 106 ТК).
 
Если же работник самостоятельно, без согласования с нанимателем, поехал в командировку на личном транспорте, то наниматель не обязан возмещать работнику данные расходы.
 
 
Работник направлен в Вильнюс в однодневную командировку. Отправление поезда из Минска в 8 ч утра, прибытие из Вильнюса в Минск в 20 ч вечера того же дня.
 
Нужно ли оплачивать работнику расходы по найму жилого помещения?
 
Нет, не нужно.
 
Возмещение расходов по найму жилого помещения осуществляется в размерах предельных норм возмещения расходов по найму жилого помещения в сутки, установленных законодательством РБ, при обязательном представлении подтверждающих документов в оригинале (п. 14 Инструкции о порядке и условиях предоставления гарантий и компенсаций при служебных командировках за границу, утвержденной постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 30.07.2010 № 115 (далее – Инструкция № 115)).
 
Сутками согласно трудовому законодательству является временной промежуток с 0 ч до 24 ч включительно (ст. 94 Трудового кодекса РБ). В Инструкции № 115 продолжительность времени в сутках, за которое производится оплата расходов по найму жилого помещения (в т.ч. без представления подтверждающих документов), не установлена.
 
В описанной ситуации работник возвратился к месту жительства в день отъезда в служебную командировку. Таким образом, оснований для оплаты ему расходов по найму жилого помещения, по мнению автора, не имеется.
 
Наталия Владыко, юрист
 
 
Можно ли в настоящее время предоставить работнику отпуск продолжительностью 1–2 дня?
 
Можно.
 
Законодательство о труде не предусматривает каких-либо ограничений в части минимальной продолжительности части отпуска.
Если рассматривать трудовой отпуск, то в этом случае необходимо учитывать положения ст. 174 Трудового кодекса РБ (далее – ТК), в соответствии с которой по договоренности между работником и нанимателем трудовой отпуск может быть разделен на 2 части, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением. При этом одна часть должна быть не менее 14 календарных дней.
 
Продолжительность основного отпуска не может быть менее 24 календарных дней (ст. 155 ТК).
 
Таким образом, с учетом указанных положений отпуск может быть разделен на 2 части, одна из которых будет составлять 22–23 календарных дня, а вторая 1–2.
 
Коллективным договором, соглашением может быть предусмотрено разделение трудового отпуска на более чем 2 части. При этом одна или даже более частей отпуска в таком случае могут составлять 2 дня.
 
Кроме того, трудовой отпуск может быть прерван по предложению нанимателя и с согласия работника (отзыв из отпуска). Не использованная в связи с этим часть отпуска по договоренности между работником и нанимателем предоставляется в
течение текущего рабочего года или по желанию работника присоединяется к отпуску за следующий рабочий год либо компенсируется в денежной форме, если иное не предусмотрено коллективным договором.
 
В таком случае оставшаяся часть трудового отпуска также может составлять 1–2 дня.
 
Что касается социальных отпусков, то их продолжительность довольно часто может составлять 1–2 календарных дня.
 
Наниматель обязан по желанию работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней следующим категориям работников:
 
1) женщинам, имеющим 2 и более детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
 
2) ветеранам Великой Отечественной войны и ветеранам боевых действий на территории других государств;
 
3) осуществляющим уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением;
 
4) инвалидам, работающим на производствах, в цехах и на участках, специально предназначенных для труда этих лиц;
 
5) иным работникам в случаях, предусмотренных законодательством, коллективным договором, соглашением (ст. 189 ТК).
 
По семейно-бытовым причинам, для работы над диссертацией, написания учебников и по другим уважительным причинам помимо тех, которые предусмотрены частью первой ст. 189 ТК, работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен в течение календарного года отпуск без сохранения заработной платы не более 30 календарных дней, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением (ст. 190 ТК). Такой отпуск может иметь незначительную продолжительность.
 
В то же время при необходимости временной приостановки работ или временного уменьшения их объема, а также при отсутствии другой работы, на которую необходимо временно перевести работника в соответствии с медицинским заключением, наниматель вправе с согласия работника (работников) предоставить ему (им) отпуск (отпуска) без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, если иное не определено коллективным договором, соглашением (ст. 191 ТК).
 
Этот отпуск, как правило, более продолжителен, но не исключено, что у нанимателя может возникнуть необходимость приостановки работ и на короткое время.
Юрий Веремейко, юрист

You can highlight and get a piece of text that will get a unique link in your browser.