Образец приказа о проведении аттестации см. в рубрике «Полезная документация» на с. 25 журнала.
О чем статья:
- рассмотрены вопросы, касающиеся целей и оснований аттестации специалистов и других работников. По шагам описан порядок организации аттестации и сопровождающих ее процедур.
Аттестация работников является одним из основных инструментов кадровой политики организации. Она призвана реализовать ряд целей, поставленных перед нанимателем как перед субъектом кадрового управления.
Правовое регулирование аттестации работников установлено:
– ТК;
– Типовым положением об аттестации;
– Общими положениями ЕКСД.
Алгоритм проведения аттестации руководителей и специалистов
Шаг 1. Издание приказа (распоряжения) о проведении аттестации.
Шаг 2. Составление списка работников, подлежащих аттестации.
Шаг 3. Подготовка документов на работников (характеристики, бланки и др.).
Шаг 4. Информирование работников о проведении аттестации.
Шаг 5. Проведение аттестации и оформление результатов.
Шаг 6. Объявление результатов аттестации работникам.
Шаг 7. Кадровые действия после аттестации.
Для чего нужна аттестация?
Под аттестацией понимается оценка квалификации сотрудника. Однако в широком смысле аттестация может затрагивать ряд вопросов, связанных с управлением кадрами, реализацией кадровой политики и политики стимулирования кадров.
В узком смысле под аттестацией также понимается процедура присвоения квалификационных категорий специалистам.
Общая аттестация работников может затрагивать не только руководителей и специалистов, но и других работников, включая тех, кто относится к категории рабочих. В свою очередь, аттестация на присвоение квалификационной категории проводится исключительно в отношении специалистов, работающих по должностям, предусматривающим квалификационное категорирование.
Общая аттестация работников на основании п. 2 Типового положения об аттестации проводится в целях:
– объективной оценки уровня их профессиональной подготовки, деловых и личностных качеств, результатов практической деятельности;
– улучшения подбора, расстановки и подготовки кадров, повышения их квалификации, качества и эффективности труда;
– обеспечения более тесной связи материальных и моральных стимулов с результатами труда.
Цели общей аттестации в первую очередь направлены на повышение эффективности труда, развитие профессиональных и деловых качеств работников, развитие системы мотивации кадров.
Аттестация специалистов на присвоение квалификационных категорий проводится в целях объективной оценки их профессионального уровня, стимулирования профессионального роста, улучшения подбора и расстановки кадров, повышения ответственности за выполнение профессиональных обязанностей, а также развития творческой и деловой инициативы (п. 15 Общих положений ЕКСД).
Присвоение специалистам квалификационных категорий по занимаемым ими должностям служащих производится в порядке, установленном нанимателем, в соответствии с квалификационными характеристиками, профессиональными стандартами, предусмотренными выпусками ЕКСД, если иное не определено актами законодательства (часть вторая п. 15 Общих положений ЕКСД).
Несмотря на столь широкий перечень целей, поставленных законодателем перед аттестацией специалистов на присвоение квалификационных категорий, на практике указанная аттестация нередко проводится формально и единственной ее целью является присвоение квалификационной категории, которое само по себе ничего не несет.
В некоторых организациях за наличие квалификационной категории работникам повышают оклады. Однако установление указанного повышения по некоторым должностям специалистов едва ли можно назвать системой стимулирования.
Какие работники подлежат аттестации?
По общему правилу аттестации подлежат работники, с которыми заключены контракты.
Так, контракт, заключенный с работником, должен предусматривать в качестве обязательного условия проведение аттестации не реже 1 раза в 3 года, если Президентом не установлен иной срок (п. 2 части первой ст. 261-2 ТК).
Это важно! Указанное в п. 2 части первой ст. 261-2 ТК требование является обязательным для всех контрактов. Наниматель не вправе отразить данное условие только в контрактах руководителей и специалистов определенных структурных подразделений.
Также отметим, что периодичность проведения аттестации работников устанавливается руководителем организации исходя из требований к деятельности различных профессиональных групп, но не реже 1 раза в 3 года, если иное не установлено законодательством (п. 4 Типового положения об аттестации).
Круг лиц, в отношении которых применяется Типовое положение об аттестации, определен п. 1 Типового положения об аттестации. Указанной нормой установлено ограничение на применение данного документа при аттестации государственных служащих, а также иных лиц, порядок проведения аттестации которых установлен иными актами законодательства.
С учетом вышеизложенного можно говорить о том, что аттестация является обязательной на основании двух условий, установленных законодательством:
1) при отнесении к категории руководителей и служащих;
2) при заключении контракта.
Рассмотрим ситуацию из практики.
Ситуация
С работником заключен срочный трудовой договор на время отсутствия работницы, находящейся в социальном отпуске по уходу за ребенком до 3 лет.
Подлежит ли этот работник аттестации, проводимой в организации, учитывая, что он проработал в организации более года? В трудовом договоре пункта о проведении аттестации 1 раз в 3 года нет, в то же время п. 4 Типового положения об аттестации определяет, что аттестация проводится не реже 1 раза в 3 года.
Отсутствие контракта в данной ситуации исключает одно из двух вышеописанных требований по проведению аттестации. Если работник отнесен к категории руководителей или специалистов, то аттестация для него будет носить обязательный характер. Если же работник относится к категории других служащих или работает по профессии рабочего, то аттестация для него носит факультативный (не обязательный) характер и может быть проведена при условии, если такое решение будет принято нанимателем.
Документы, сопровождающие процедуру аттестации
Типовое положение об аттестации определяет порядок проведения аттестации только руководителей и специалистов, тогда как другие служащие и рабочие не подлежат аттестации в соответствии с рассматриваемым документом.
Следовательно, при проведении аттестации работников в одних случаях необходимо руководствоваться требованиями Типового положения об аттестации, а в других случаях допускается руководствоваться локальным правовым актом, принятым в организации в установленном порядке (при проведении аттестации служащих, а также рабочих). При этом указанный локальный правовой акт, по мнению автора, должен быть разработан с учетом Типового положения об аттестации.
Основанием для проведения аттестации работников является приказ (распоряжение) руководителя организации, которым устанавливаются (п. 10 Типового положения об аттестации):
– срок проведения аттестации;
– график проведения аттестации;
– список работников, подлежащих аттестации;
– состав аттестационной комиссии, ее председатель, секретарь;
– перечень материалов, необходимых для проведения аттестации, лица, ответственные за их подготовку, порядок и сроки их представления.
Это важно! Приказ (распоряжение) о проведении аттестации доводится до сведения работников, подлежащих аттестации, не позднее чем за месяц до ее начала.
Аттестация работников проводится при условии участия в заседании аттестационной комиссии большинства ее членов (п. 16 Типового положения об аттестации). Наиболее приемлемым числом членов комиссии будет 5 человек, поскольку большинством, необходимым для ее проведения, будет являться 3 члена комиссии.
Для рассмотрения вопроса о соответствии работника занимаемой должности служащего (профессии рабочего) должно быть организовано тайное голосование (с использованием урны для голосов или анонимных анкет). По остальным вопросам комиссия может голосовать открыто.
Типовым положением об аттестации не предусмотрена возможность проведения аттестации при отсутствии аттестуемого работника. В связи с этим даже при работе удаленно (дистанционный, надомный труд), при разъездном характере работ, в случае командировки и др. работник должен присутствовать при проведении аттестации, если он относится к категории специалистов или руководителей.
Состав документов, необходимых для проведения аттестации, будет следующим:
1) приказ нанимателя о проведении аттестации (с указанием аттестуемых, членов комиссий и т.д.);
2) характеристика на работника;
3) должностная инструкция (рабочая инструкция, трудовой договор, положение о структурном подразделении, приказ и (или) другой документ, определяющий состав функций работника);
4) протокол заседания комиссии, решение аттестационной комиссии (может быть оформлено отдельным документом);
5) аттестационный лист на работника;
6) приказ нанимателя с окончательным решением, вынесенным на основании решения аттестационной комиссии.
О чем поведает результат аттестации в решении комиссии
Решение аттестационной комиссии зависит в т.ч. от задач аттестации работников и цели ее проведения. Законодательством определена общая цель: установление факта соответствия работника занимаемой должности (абз. 2 п. 3 Типового положения об аттестации) служащего (профессии рабочего).
Аттестационная комиссия может принять одно из следующих решений (п. 17 Типового положения об аттестации):
– о соответствии работника занимаемой должности (профессии рабочего);
– о неполном соответствии занимаемой должности (профессии рабочего) с повторной аттестацией через 1 год при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии;
– о несоответствии занимаемой должности (профессии рабочего).
В последнем случае работник может быть уволен по п. 4 части первой ст. 42 ТК.
Кроме того, аттестационная комиссия может рассмотреть ряд вопросов, касающихся работника:
– о выдвижении работника на вышестоящую должность;
– повышении квалификационной категории (класса) работнику;
– отмене квалификационной категории в связи с незаконным установлением;
– направлении работника на повышение квалификации или переподготовку;
– зачислении работника в резерв на вышестоящую должность;
– установлении или отмене повышения тарифной части заработной платы;
– изменении должностной (рабочей) инструкции и (или) другого документа, определяющего состав функций работника, и др.;
– сокращении штата или численности работников;
– введении дополнительных штатных единиц и установлении совмещения;
– переводе на контрактную форму найма;
– установлении или отмене надбавок;
– приведении наименования должности или содержания трудовой функции работника в соответствие с действующим законодательством и др.
Это важно! Решение аттестационной комиссии носит рекомендательный характер.
Кадровые действия после аттестации
Окончательное решение в отношении каждого работника, прошедшего аттестацию, принимает наниматель и оформляет его приказом (распоряжением) (п. 24 Типового положения об аттестации). Обращаем внимание, что срока, в течение которого должен быть издан такой приказ, нет, однако его можно установить в локальном правовом акте либо в приказе о проведении аттестации.
Руководитель организации с учетом решения и рекомендаций аттестационной комиссии может принять решения:
– об оставлении работника в прежней должности служащего;
– о направлении работника на повышение квалификации или переподготовку;
– о переводе работника с его согласия на вышестоящую должность служащего;
– о повышении работнику квалификационной категории;
– о повышении работнику квалификационной категории и установлении ему соответствующей надбавки;
– о необходимости прохождения работником аттестации через 1 год;
– о включении работника в резерв кадров на вышестоящую должность служащего;
– о поощрении работника;
– об увольнении работника по п. 4 части первой ст. 42 ТК.
В случае спора с работником о правомерности результатов аттестации и решения, принятого нанимателем по результатам аттестации, суд оценивает решение аттестационной комиссии в совокупности с другими доказательствами по делу. Суд будет проверять, соблюдены ли нанимателем соответствующие положения о порядке проведения аттестации в организации, в частности нормы Типового положения об аттестации (часть вторая п. 30 постановления Пленума ВС № 2).
Документы:
Трудовой кодекс Республики Беларусь (ТК).
Типовое положение об аттестации руководителей и специалистов организаций, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.05.2010 № 784 (Типовое положение об аттестации).
Общие положения Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденные постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 02.01.2012 № 1 (Общие положения ЕКСД).
Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде») (постановление Пленума ВС № 2).
