Премия – это один из способов поощрения работников. Лишение премии (снижение ее размера) – мера воздействия на работника, применяется помимо дисциплинарных взысканий. Данные о премии могут отражаться как в отдельном документе – Положении о премировании сотрудников, так и в Положении об оплате труда организации. Также в локальном документе должен быть прописан порядок и условия депремирования работников: в каких случаях это возможно, процедура лишения, составление приказа. Подробнее об этом в статье.

Дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора (ст. 63 ТК).

Справочно: депремирование – уменьшение размеров премий работников или полное лишение премии за конкретные упущения в работе, перечень которых устанавливается нанимателем и включается в положение о премировании.

Справочно: локальный нормативный правовой акт (далее – ЛНПА).

Документ: Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).

Шаг 1. Закрепите в ЛНПА условия и порядок премирования и депремирования.

В локальных актах наниматель вправе устанавливать дополнительные трудовые и иные гарантии для работников по сравнению с законодательством о труде, в т.ч. возможность выплаты премий непроизводственного характера (к празднику, юбилею и т.п.) (часть третья ст. 7 ТК)

Премия (расчет, основания начисления, основания уменьшения ее размера, периодичность и сроки выплаты) как стимулирующая выплата для работников устанавливается в коммерческой организации самостоятельно и определяется в ЛНПА (коллективном договоре в разделе, регулирующем оплату труда, в положении об оплате труда). Такой локальный акт может содержать показатели и размеры премирования, а также показатели и размеры депремирования.

Локальный документ должен содержать:

– круг получателей премии. Если категория получателей не определена, предполагается, что премированию подлежит каждый работник. Премирование работников – это право нанимателя. Если департамент государственной инспекции труда выявит, что на основании ЛНПА, трудового договора, коллективного договора выплата премии работникам являлась обязанностью нанимателя, но не была осуществлена, наниматель привлекается к ответственности по ст. 9.19 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях;

– основания депремирования. Наниматель вправе уменьшить размер премии работнику (или всем работникам) только в том случае, если такое решение будет иметь под собой правовую основу, т.е. будет регламентировано ЛНПА организации, регулирующими порядок начисления и выплаты премии. Например, в ЛНПА может быть указано следующее:

Вариант 1

«4.1. Размер премирования снижается:

· за нарушение технологических режимов, регламентов, инструкций, которые привели к снижению качества продукции, порче материалов, поломке инструмента, приспособлений и оборудования;

· аварии на механизмах, машинах, оборудовании в результате нарушения правил эксплуатации и ухода за ними;

· утрату или порчу товарно-материальных ценностей в результате нарушения правил учета и хранения;

· представление недостоверной информации;

· низкое качество работы, выпуск брака;

· нарушение правил и норм охраны труда и пожарной безопасности, трудовой и производственной дисциплины;

· невыполнение распоряжения руководителя;

· нарушение сроков выполнения или сдачи работ, установленных приказами и распоряжениями руководителя или договорными обязательствами.

4.2. Работники лишаются премии полностью:

· за прогул (в т.ч. отсутствие на работе более 3 ч в течение рабочего дня) без уважительной причины;

· появление на работе в состоянии алкогольного, токсического или наркотического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств на рабочем месте в рабочее время;

· совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.

4.3. Лишение премии производится на основании приказа директора организации за тот расчетный период, в котором имело место основание депремирования, но не позднее 1 месяца со дня обнаружения и не позднее 6 месяцев со дня совершения нарушения, послужившего основанием депремирования.»

Вариант 2

«3.3. При невыполнении работником хотя бы одного из критериев, указанных в п. 3.1 настоящего Приложения, вне зависимости от применения к работнику мер дисциплинарного взыскания, по ходатайству руководителя подразделения ежемесячная премия не выплачивается (или выплачивается в меньшем размере). При этом с работника должны быть взяты письменные объяснения по факту неисполнения (ненадлежащего исполнения) своих обязанностей. Отказ работника дать письменные объяснения не является основанием для сохранения премии в максимальном размере.

3.4. При наличии дисциплинарного взыскания в отчетном месяце ежемесячная премия не выплачивается или выплачивается в меньшем размере.

3.5. Вне зависимости от применения к работнику мер дисциплинарного взыскания премия не выплачивается при установлении факта грубого нарушения трудовой дисциплины, в т.ч.:

а) прогула (в т.ч. отсутствие на работе более 3 ч в течение рабочего дня) без уважительной причины;

б) появления на работе в состоянии алкогольного, токсического или наркотического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических или токсических средств на рабочем месте в рабочее время;

в) разглашения охраняемой законодательством тайны (государственной, коммерческой и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершения по месту работы хищения (в т.ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.»

Условие о премировании в трудовом договоре с работником

Трудовой договор должен содержать в качестве обязательного условия следующее: условия оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (п. 7 часть вторая ст. 19 ТК). Как правило, в трудовом договоре работника указываются перечень премий, которые ему могут быть выплачены при соблюдении определенных нанимателем условий, их размер, а также ссылка на соответствующий ЛНПА. Как правило, в трудовом договоре не указывают условия депремирования работника.

Шаг 2. Составьте документ, фиксирующий факт несоблюдения (невыполнения) работником условий премирования.

Условия премирования, не связанные с соблюдением трудовой дисциплины

В данном случае целесообразно разработать в организации форму документа, фиксирующего выполнение показателей премирования. Оформлять такой документ должны руководители подразделений, анализирующие эффективность работы подчиненных, и руководители организации, которые оценивают работу заместителей и руководителей соответствующих подразделений.

Пример

Строительная бригада выполнила работы ранее предусмотренного срока. Отчет руководителя бригады представлен директору. На основании отчета с резолюцией директора бухгалтерия начисляет премии в установленном ЛНПА порядке и размере от стоимости соответствующих объектов строительства:

1 % – при снижении сроков на 1–10 дней;

2 % – от 10 до 30 дней;

3 % – более чем на 30 дней.

Затем премии распределяются между членами бригады в соответствии с внутрибригадным расчетом премиальных.

Условия премирования, связанные с соблюдением трудовой дисциплины

В данном случае документами, подтверждающими факт нарушения (несоблюдения) работником трудовой дисциплины, являются докладные записки, акты, в которых зафиксированы нарушения работником трудовой дисциплины, объяснительные записки работника.

Шаг 3. Издайте приказ о депремировании работника.

Согласно п. 42 Рекомендаций по премированию работников коммерческих организаций полное или частичное лишение премии производится за период, в котором было совершено упущение в работе, и оформляется приказом (распоряжением) нанимателя.

В приказе (распоряжении) указывают причины депремирования (т.е. условия премирования, которые не были выполнены работником).

Приказы о депремировании относятся к категории приказов по личному составу.

Документ: Рекомендации по премированию работников коммерческих организаций по результатам финансово-хозяйственной деятельности, утвержденные постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 28.02.2012 № 29 (далее – Рекомендации по премированию работников коммерческих организаций).

Пример формулировки распорядительной части приказа о лишении премии

ЛИШИТЬ:

ЯГУЖИНСКУЮ Елену Алексеевну, специалиста по работе с клиентами отдела обслуживания, премии по итогам работы за август 2018 г.

Основание: 1. Объяснительная записка Ягужинской Е.А. от 24.08.2018 № 4.

2. Докладная записка начальника отдела обслуживания Прохоровой В.М.
от 23.08.2018.

Пример формулировки констатирующей и распорядительной частей приказа о снижении размера премии (вариант 1)

В связи с невыполнением критериев, установленных п. 3.1 Положения об оплате труда работников ООО «Версаль», а также в связи с нарушением трудовой дисциплины, а именно п. 8 Правил внутреннего трудового распорядка, специалистом по продажам Ивановым Иваном Ивановичем в августе 2018 г.

СНИЗИТЬ:

ИВАНОВУ Ивану Ивановичу, специалисту по продажам отдела продаж, размер ежемесячной премии за август 2018 г. на 80 % (восемьдесят процентов).

Основание: 1. Положение об оплате труда ООО «Версаль».

2. Докладная записка начальника отдела кадров от 23.08.2018.

3. Объяснительная записка Иванова И.И. от 23.08.2018.