6 март 2016

Как оформить отмену дополнительного отпуска?

Ситуация 
При приеме на работу сотруднику был установлен дополнительный отпуск 7 календарных дней за ненормированный рабочий день. В последнее время необходимость работы в этом режиме отпала, и теперь наниматель хочет отменить дополнительный отпуск.

Как правильно провести такую процедуру? 

Ненормированный рабочий день – это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут при необходимости эпизодически по письменному или устному приказу (распоряжению), постановлению нанимателя или по своей инициативе с ведома нанимателя или уполномоченного должностного лица нанимателя выполнять свои трудовые обязанности за пределами установленной нормы продолжительности рабочего времени.

Возможная в связи с этим переработка сверх нормы рабочего времени не является сверхурочной работой и компенсируется предоставлением дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день (ст. 158 ТК). Порядок, условия предоставления и продолжительность такого отпуска определяются коллективным или трудовым договором, нанимателем, а в отношении работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, – Правительством Республики Беларусь.

Справочно: 
работа в ненормированном режиме ни в коем случае не должна носить постоянный характер. Следите за тем, чтобы работа сверх нормальной продолжительности рабочего времени не приобрела постоянный характер, иначе это будет нарушением ТК. 

Образец приказа об отмене режима ненормированного рабочего  дня и утрате права на дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 26 журнала. 

Документальное оформление решения нанимателя

В случае принятия нанимателем решения об изменении существенных условий труда работников необходимо издать приказ (распоряжение) о вводимых изменениях.

Перед изданием приказа (распоряжения) следует проверить вводимые изменения на соответствие законодательству и нормам локальных нормативных правовых актов, действующих у данного нанимателя.

В том случае, если вводимые изменения противоречат положениям, содержащимся в коллективном договоре, надо сначала внести соответствующие изменения в коллективный договор по установленной процедуре и только после этого издавать приказ (распоряжение) о введении изменения существенных условий труда.

Данную процедуру необходимо соблюдать, даже когда обе стороны трудового договора (контракта) согласны с внесением изменений, противоречащих действующему локальному нормативному правовому акту.

В содержание приказа должны быть включены:

– конкретные обоснованные экономические (производственные или организационные) причины, повлекшие изменение существенных условий труда;

– суть вводимых изменений существенных условий труда;

– срок введения изменений;

– порядок предупреждения работников о введении изменений существенных условий труда, в т.ч. процедура разъяснения работникам правовых последствий отказа от продолжения работы с изменившимися условиями труда.

Порядок внесения изменений

Отмена ненормированного рабочего дня согласно ст. 32 ТК входит в перечень существенных условий труда, изменение которых возможно только при соблюдении определенных правил. Так, наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 месяц (либо за 7 календарных дней – подп. 3.2 п. 3 Декрета № 5). 

Справочно: 
до 1 января 2015 г. наниматель обязан был предупредить работника об изменении существенных условий труда не позднее чем за 1 месяц (часть третья ст. 32 ТК).

Документ: 
Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5). 

Следует помнить, что наниматель имеет право изменить существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами (часть первая ст. 32 ТК).

При этом определение такого понятия, как обоснованные производственные, организационные и экономические причины, влекущие изменение существенных условий труда, отсутствует в законодательстве. 

На практике одной из таких причин может быть, например, изменение режима труда и отдыха работников производственных цехов и участков в целях снижения себестоимости продукции путем перевода производства на работу в ночное время, поскольку стоимость потребляемой энергии в ночное время является наименьшей, и др.

Письменное уведомление работника

Наниматель направляет работнику письменное уведомление, в котором он указывает:

– причины изменения режима работы – отмена ненормированного рабочего дня (в связи со снижением интенсивности работ, перераспределением нагрузки, изменением режима труда и отдыха и пр.);

– дату, с которой работнику предлагается установить иной режим работы;

– последствия отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

Если работник согласен с таким изменением, в трудовой договор (контракт) вносятся соответствующие изменения.

ЭТО ВАЖНО! Со дня такой отмены работник утрачивает право на дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день. Однако за ним сохраняется право на этот отпуск за время, отработанное в режиме ненормированного рабочего дня. Продолжительность отпуска за ненормированный рабочий день рассчитывается пропорционально времени, отработанному в указанных условиях.

Образец дополнительного соглашения к контракту работника смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 25 журнала. 

Дополнительное соглашение об изменении трудового договора (контракта) 

В дополнительном соглашении обычно указывают:

– стороны (наниматель – уполномоченное лицо, основание его полномочий; работник с указанием его фамилии, имени и отчества);

– документ, в который вносятся изменения (номер и дата заключенного ранее трудового договора);

– предмет соглашения (о чем договорились, перечисляется по пунктам: в какой раздел трудового договора вносятся изменения, приводится новая редакция измененного пункта);

– указание на то, что остальные разделы трудового договора считаются неизменными и обязательными для исполнения;

– дату вступления в силу новых изменений;

– подписи сторон, заключивших дополнительное соглашение.

Справочно: 
при отказе работника от продолжения работы в связи с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор с ним прекращается по п. 5 части второй ст. 35 ТК

Ольга Полякова, юрист

Печать
В закладки
AA
Наверх

You can highlight and get a piece of text that will get a unique link in your browser.