О чем статья:

наниматель планирует внести изменения в коллективный договор организации об отмене надбавки за стаж работы в отрасли. Являются ли такие действия нанимателя изменением существенных условий труда? Ответ на этот вопрос вы найдете в данной публикации.

Ситуация

ООО приняло решение об отмене надбавки за стаж работы работникам. Данная надбавка была установлена на основании коллективного договора, в контрактах работников не содержится.

В коллективном договоре прописано: «Нанимателем по согласованию с профкомом устанавливаются дополнительные стимулирующие выплаты: надбавка за стаж. Надбавка за стаж работы выплачивается в зависимости от непрерывного стажа работы и производится в следующих размерах: с одного года – 7 %, за каждый последующий год добавляется 7 %. Порядок, условия выплаты и надбавки устанавливаются по согласованию с профкомом».

Является ли отмена надбавки изменением существенных условий труда? Необходимо ли уведомлять работников?

Документы нанимателя, в которых указываются условия и размер надбавок

Начнем с того, что трудовой договор (контракт) в обязательном порядке должен содержать условия оплаты труда, в т.ч. размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты (п. 7 части второй ст. 19 ТК).

Трудовой договор (контракт) может быть изменен только с согласия сторон (часть четвертая ст. 19 ТК).

Если в трудовом договоре (контракте) не указан размер доплаты, то, полагаем, в нем должна содержаться ссылка на локальные правовые акты (ЛПА) организации, определяющие условия, порядок выплаты и размер надбавки.

Формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч. стимулирующие (надбавки, премии, бонусы и иные выплаты) и компенсирующие (доплаты в соответствии со ст. 62, 67, 69 и 70 ТК и иные выплаты) выплаты, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения, иных ЛПА и трудового договора (ст. 63 ТК).

Таким образом, условия оплаты труда формируются не в штатном расписании, а в ЛПА нанимателя, поэтому при изменении условий оплаты труда изменения вносятся в ЛПА организации (например, в положение об оплате труда, коллективный договор).

Порядок внесения изменений в коллективный договор организации

Необходимо отметить, что изменения в коллективный договор вносятся по взаимному согласию сторон коллективного договора в порядке, аналогичном его принятию, и не могут быть внесены в одностороннем порядке.

Коллективный договор – локальный правовой акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками (ст. 361 ТК). Проект изменений и дополнений в коллективный договор выносится для обсуждения на профсоюзное собрание (конференцию). Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствовало более половины работников, а на конференции работников – не менее 2/3 делегатов. Решение такого собрания, конференции считается принятым, если за него проголосовало более 50 % участников собрания (конференции).

Порядок изменения существенных условий труда

Изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, предложение о заключении контракта с работником, работающим по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, установление или отмена дистанционной работы, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК (ст. 32 ТК).

Изменение существенных условий труда должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами, выразившимися, в частности, в рационализации рабочих мест, изменении техники и технологии производства, введении новых форм организации труда, совершенствовании рабочих мест на основе аттестации.

Таким образом, изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, уменьшение размеров оплаты труда (часть вторая ст. 32 ТК), а именно изменение нанимателем установленного работнику вида системы оплаты труда, исключение конкретных структурных элементов заработной платы (например, уменьшение тарифных ставок (тарифных окладов), надбавок, премий, бонусов, доплат и т.п.), формирующих систему оплаты труда.

В указанной ситуации отмена надбавки, установленной коллективным договором, а также отсылочной нормы контракта будет являться изменением существенных условий труда и должна происходить в порядке, установленном ст. 32 ТК.

Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 месяц. Уведомление об изменении существенных условий труда должно быть оформлено в соответствии с законодательством о труде в письменной форме. Так, в содержании уведомления наниматель:

– указывает организационные, экономические или производственные причины, повлекшие изменение существенных условий труда;

– разъясняет правовые последствия отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

Уведомление подписывается уполномоченным должностным лицом нанимателя. Срок уведомления об изменении существенных условий труда исчисляется со следующего дня после вручения работнику уведомления.

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор (контракт) прекращается по п. 5 части второй ст. 35 ТК.

При этом работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка. Если же работник увольняется вследствие его отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда по причине установления неполного рабочего времени менее половины нормальной продолжительности рабочего времени, то работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее одного среднемесячного заработка (часть четвертая ст. 48 ТК).

Если наниматель нарушит установленный порядок изменения существенных условий труда и своими действиями причинит вред работнику, то действия нанимателя могут быть квалифицированы как нарушение законодательства о труде, причинившее вред работнику. Соответственно должностное лицо нанимателя может быть привлечено к административной ответственности в виде штрафа (ч. 6 ст. 10.12 КоАП).

Документы:

Трудовой кодекс Республики Беларусь (ТК).

Кодекс Республики Беларусь об административных правонарушениях (КоАП).