Введением корпоративного дресс-кода и контролем за соблюдением делового стиля в одежде работников организации чаще всего занимается специалист по кадрам, хотя это и не является его прямой обязанностью. На первый взгляд кажется, что ничего сложного в этом нет, однако на практике возникает много вопросов, ответы на которые содержатся в данной статье.
Нормативное понятие дресс-кода как таковое отсутствует как в белорусском законодательстве, так и в конвенциях Международной организации труда. Термин dress code возник в Великобритании, где первоначально обозначал требования к одежде присутствующих на королевском приеме и подобных ему светских мероприятиях.
Варианты «кодов» разнообразны. Так, различают court dress (собственно требования к одежде в королевском дворце), formal (бальные платья и фраки), semi-formal, business best, business traditional, business casual, casual (informal) и многие другие. Использовать на работе можно лишь некоторые из них.
Вопреки названию, в широком смысле в дресс-код входят требования не только к одежде, но и ко всем остальным элементам облика человека – от обуви до парфюмерии.
Разновидности дресс-кода
Основные разновидности дресс-кода (с юридической точки зрения) приведены в табл. 1.
ЭТО ВАЖНО! В дальнейшем в статье рассмотрено введение нанимателем корпоративного дресс-кода в имиджевых целях (т.е. как элемента фирменного стиля). Именно этот вид дресс-кода вызывает наибольшее количество проблем на практике, в т.ч. в части его соблюдения со стороны работников.
Условия правомерного введения фирменного дресс-кода
ЭТО ВАЖНО! При введении корпоративного дресс-кода наказывать работников за несоблюдение дресс-кода нельзя. Штрафовать также нельзя, поскольку такие санкции трудовым законодательством не предусмотрены. Все, что можно предпринять в данной ситуации, так это в некоторых случаях уменьшить премию, если это правильно оформлено.
Трудовое законодательство не устанавливает обязанность работника использовать корпоративный дресс-код. Значит, отказ от его соблюдения не может быть квалифицирован как нарушение работником требований ТК, законодательства о труде и трудовых обязаностей.
Не будет несоблюдение корпоративного дресс-кода и дисциплинарным проступком, поскольку в ст. 197 ТК дисциплинарным проступком названо исключительно неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине своих трудовых обязанностей. Это означает, что применить к работнику, не соблюдающему корпоративный дресс-код, меру дисциплинарного взыскания в виде увольнения, выговора или даже замечания в соответствии со ст. 197 ТК наниматель не имеет права.
С другой стороны, порядок и основания премирования оставлены трудовым законодательством на усмотрение сторон трудовых отношений. Таким образом, в данной ситуации ничто не мешает включить в коллективный договор или трудовой договор каждого работника положение о премировании работника за добросовестное следование корпоративной политике нанимателя, в т.ч. соблюдение установленных в организации требований дресс-кода.
Такое поощрение даже для самого легкомысленного в одежде работника будет стимулом более эффективным, чем все сомнительные с точки зрения закона выговоры и штрафы.
Алгоритм действий при введении и использовании фирменного дресс-кода
Итак, для введения фирменного дресс-кода в организации рекомендуем нанимателю воспользоваться следующим алгоритмом действий.
Рассмотрим данный порядок действий более подробно.
Этап 1. Принятие решения о введении корпоративного дресс-кода.
Вначале принято оценивать целесообразность введения в организации корпоративного дресс-кода (см. табл. 2) и обоснованность выдвигаемых к нему требований.
При установлении дресс-кода принято обращать внимание на обстоятельства обоснованности и разумности требований дресс-кода.
Так, требования к качеству одежды могут иногда не соответствовать среднестатистическим возможностям работников. Если заработная плата работника в среднем составляет 2 500 000 руб., то требование о ношении костюмов из 100 % шерсти иностранного производства изначально допускает высокий процент нарушений, так как стоимость одного костюма указанного качества будет равна средней заработной плате работников организации или даже превышать ее. В таком случае (при повышенных требованиях к стилю сотрудников) есть выход – обеспечить работников одеждой за счет средств нанимателя. Тогда нарушение дресс-кода по уважительным (материальным) причинам сразу исключается.
В то же время требования дресс-кода принято считать разумными, если:
– их соблюдение не отразится негативно на здоровье сотрудников;
– они будут соответствовать материальному положению большинства работников, их доходу;
– полностью или частично будут обеспечены за счет самого нанимателя.
Этап 2. Определение соблюдения делового стиля в одежде работников в локальных нормативных правовых актах нанимателя.
Положения о дресс-коде можно включать как в трудовые договоры с работниками, так и в коллективный договор и в правила внутреннего трудового распорядка, но, полагаем, удобнее всего будет разработать отдельный локальный нормативный правовой акт, например положение о соблюдении делового стиля в одежде работников.
Если для производства не требуется армейского единообразия работников, то целесообразно установить в локальном нормативном правовом акте не описание уставной одежды, а границы допустимого во внешнем виде работника на рабочем месте. Границы эти, впрочем, также должны быть обозначены понятными и детализированными формулировками.
Образец положения о соблюдении делового стиля в одежде работников смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 21 журнала.
Этап 3. Закрепление условий премирования за соблюдение делового стиля в одежде работников в локальных нормативных правовых актах нанимателя и трудовых договорах с работниками.
Трудовой договор должен содержать в качестве обязательного условия следующее: условия оплаты труда, в т.ч. размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты (п. 7 часть вторая ст. 19 ТК). Как правило, в трудовом договоре работника указывают перечень премий, которые ему могут быть выплачены при соблюдении определенных нанимателем условий, их размер, а также ссылка на локальный нормативный правовой акт, в котором закреплены порядок и условия премирования.
В трудовом договоре можно также указать условия депремирования работника (точнее, неначисления определенного вида премий).
Порядок и условия премирования работников, в т.ч. и за соблюдение дресс-кода, наниматель должен установить в локальном нормативном правовом акте организации, например в положении о премировании.
Образец выписки из Положения о премировании, содержащей условие о премировании работников за соблюдение дресс-кода, смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 23журнала.
Этап 4. Ознакомление работников с локальными нормативными правовыми актами нанимателя, регламентирующими деловой стиль в одежде работников и меры его стимулирования.
Сама процедура ознакомления законодательством о труде не урегулирована, поэтому предлагаем следующие варианты такого ознакомления:
Вариант 1. Подпись работника об ознакомлении проставляется на лицевой стороне последнего листа документа и может выглядеть следующим образом:
Вариант 2. Можно использовать листы ознакомления различных форм, которые нумеруются вместе с документом.
Образец листа ознакомления смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 24 журнала.
Лист ознакомления должен быть рассчитан на количество работников, до сведения которых будет доводиться документ в течение времени его действия.
Вариант 3. Кроме перечисленного в организации можно вести журнал ознакомления работников с локальными нормативными правовыми актами, которым можно воспользоваться и в данном случае.
Образец журнала ознакомления работников с локальными нормативными правовыми актами смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 24 журнала.
Этап 5. Оформление отсутствия оснований для начисления и выплаты премии за соблюдение делового стиля в одежде работников (при необходимости).
Для оформления отсутствия оснований для начисления и выплаты премии за соблюдение делового стиля в одежде работников необходимо собрать документы, фиксирующие факт несоблюдения работником условий премирования (в данном случае – добросовестное следование корпоративной политике нанимателя, в т.ч. соблюдение установленных у него требований дресс-кода).
Документами, подтверждающими факт несоблюдения работником установленных у нанимателя требований дресс-кода, могут быть докладные записки руководителей структурных подразделений, акты, в которых зафиксированы соответствующие несоблюдения, объяснительные самого работника, в которых он подтверждает несоблюдение им установленного дресс-кода и т.п.
Образец акта о несоблюдении работником установленных у нанимателя требований дресс-кода смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 24 журнала.
Необходимо издать приказ о депремировании.
Действующее законодательство императивно не устанавливает обязанности нанимателя оформлять депремирование приказом. Дело в том, что с условиями начисления премии (и соответственно депремирования) работник знакомится при приеме на работу (при введении соответствующих локальных нормативных правовых актов).
В то же время на практике издается приказ. В таком приказе (распоряжении) принято указывать причины депремирования (т.е. условия премирования, которые не были выполнены работником).
Приказы о депремировании относятся к категории приказов по личному составу.
Образец приказа о депремировании работника за несоблюдение требований по дресс-коду смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 25 журнала.
Достоинства и недостатки корпоративного дресс-кода
И в завершение отметим достоинства и недостатки корпоративного дресс-кода, изложив их в виде табл. 2.
