8 апрель 2013
Страница № 45

Оформление резолюции на заявлениях: что нужно знать специалисту по кадрам

Законодательство о труде предусматривает ситуации, в которых наниматель обязан удовлетворить просьбу работника, выраженную в его заявлении, и ситуации, когда тот или иной вопрос должен решаться по соглашению сторон трудовых правоотношений. Можно выделить 2 группы письменных заявлений работников:

– первая группа (см. табл. 1) – заявления работников, требующие соглашения сторон трудового договора (случаи, когда наниматель может, но не обязан удовлетворить просьбу работника). Если для нанимателя просьба работника – повод для принятия управленческого решения, то резолюция на заявлении – это решение вопроса по существу;

– вторая группа (см. табл. 2) – заявления работников, когда по закону они имеют соответствующее право требования, фактически не зависящее от воли и решения нанимателя.

Рассмотрим данные группы заявлений более подробно.

Специалистам по кадрам нужно проявлять особую бдительность при работе с кадровыми документами. Например, руководитель организации дал устное указание специалисту по кадрам о подготовке документов по заявлению работника. Кадровик про указание забыл, и в итоге работник документы в установленный срок не получил.

Руководитель попросил передать документы другому исполнителю, а исполнитель их потерял. Кто будет виновен в нарушении прав работника в таких случаях? А если руководитель принял неправомерное решение об отказе работнику в удовлетворении его просьбы, где это будет зафиксировано?

Без оформленной резолюции на документе невозможно будет установить лицо, ответственное за выполнение решения руководителя. И при наличии спора с работником или при проверке кадровой работы в организации государственной инспекцией труда виновным окажется не кто иной, как кадровик.

Вывод в данном случае однозначный: резолюция просто необходима не только в интересах кадровой службы, но и в интересах работников, заявления которых могут остаться без ответа.

ЭТО ВАЖНО! Для того чтобы не допускать нарушений трудового законодательства, и в частности прав работников, вопросы кадрового делопроизводства должны быть урегулированы, например, в инструкции по кадровому делопроизводству, где следует четко прописать все вопросы прохождения документов, в т.ч. и порядок работы с заявлениями работников, в полном соответствии с требованиями организации.

Если на заявлении нет (или очень мало) свободного места, можно оформить резолюцию на отдельном листе, но с обязательным указанием регистрационного номера и даты документа, к которому резолюция относится

Резолюция на заявлении об увольнении. Как не попасть в ловушку?

Нередко работники настаивают на незаконности своего увольнения в суде. Бывает и так, что оспаривается факт добровольности написания заявления об увольнении.

Мы не будем говорить об ошибках, которые наиболее часто допускает наниматель, применяя то или иное основание увольнения. Это тема для отдельной статьи. Рассмотрим ситуацию, когда резолюция руководителя будет решающей в вопросе определения даты увольнения работника.

Ситуация

Работник 1 апреля подал заявление об увольнении, в котором просил уволить его 19 апреля 2013 г. Уважительных причин на такое быстрое увольнение у работника нет.

Какую резолюцию должен оформить руководитель организации на этом заявлении?

Ответ на этот вопрос будет зависеть от того, какое решение примет наниматель. Если руководитель решит, что возможно уволить работника в ту дату, о которой он просит, то и резолюция будет такой: «Уволить 19.04.2013».

Если наниматель посчитает необходимым, чтобы работник продолжал работу в организации в течение срока предупреждения об увольнении (имеется в виду бессрочный трудовой договор), предусмотренного законом, следует отказать работнику в удовлетворении его просьбы. На заявлении достаточно указать следующее: «Отказать».

ЭТО ВАЖНО! Чего не следует делать, так это указывать в резолюции иной день, об увольнении в который работник не просит. Ошибкой будет, если наниматель укажет в резолюции «Уволить 22.04.2013».

Еще одна типичная ошибка: увольнение по соглашению сторон путают с увольнением по собственному желанию работника. На практике это проявляется в том, что, когда работник обращается к нанимателю с письменной просьбой об увольнении по соглашению сторон, руководитель в резолюции на заявлении указывает, например: «Уволить по собственному желанию». Или же работник изъявляет желание уволиться по собственной инициативе, а руководитель дает задание отделу кадров подготовить проект соглашения о прекращении трудового договора по соглашению сторон.

ЭТО ВАЖНО! Имейте в виду, что при возникновении трудового спора о дате увольнения и рассмотрении этого спора в судебном порядке суд примет решение не в пользу нанимателя, поскольку увольнение по соглашению сторон состоится только в том случае, если стороны трудового договора действительно достигли согласия о дате увольнения, т.е. дата увольнения, указанная в заявлении работника, должна соответствовать дате, указанной в резолюции руководителя (например, в заявлении: «Прошу уволить меня по соглашению сторон 10.04.2013», – а в резолюции: «Уволить 10.04.2013»).

Печать
В закладки
AA
Наверх

You can highlight and get a piece of text that will get a unique link in your browser.