Документ: Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).
Документ: Гражданский кодекс Республики Беларусь (далее – ГК).
Ситуация 1
Мы хотим перевести сотрудника на должность руководителя отдела, он согласен. Директор сомневается, что работник справится с руководящей должностью. Он хочет дать сотруднику испытательный срок на месяц. Но это невозможно, поскольку испытание устанавливают только при приеме на работу.
Можно ли сначала перевести работника на должность временно, а затем признать перевод постоянным?
Наиболее простые способы проверки соответствия работника поручаемой ему работе следующие:
– установление совмещения должности при наличии вакансии (ст. 67 ТК);
– при временном отсутствии руководителя отдела – временный перевод (ст. 33 ТК).
Прямого аналога предварительного испытания при переводе действующее трудовое законодательство не предусматривает.
Временный перевод для замены временно отсутствующего руководителя отдела, например, если он находится в отпуске с последующим увольнением, – идеальный вариант. Преимущества данного способа:
– не требуется согласия работника;
– минимум кадрового оформления.
По окончании срока временного перевода, полагаем, лучше не признавать его постоянным, а оформить перевод на другую постоянную работу, заключив с работником новый трудовой договор согласно части шестой ст. 30 ТК. Если временный перевод все-таки признается постоянным, то следует решить вопрос о том, с какого дня он становится таковым.
Однако у временного перевода есть недостаток. Он подходит, если необходимо замещение отсутствующего работника, т.е. в этом случае должность руководителя отдела не вакантна.
В рассматриваемой ситуации целесообразно установить работнику совмещение должности руководителя отдела, например, на 1 месяц. При этом работник не освобождается от основной работы и фактически не может полноценно показать себя в новой должности (руководителя отдела).
Ситуация 2
У организации в г. Могилеве было обособленное подразделение (представительство). Сейчас там же создали филиал, а обособленное подразделение ликвидируют. Все сотрудники будут работать в филиале.
Нужно ли увольнять работников в связи с ликвидацией обособленного подразделения или можно решить вопрос иначе?
Увольнение возможно, если работники представительства откажутся от перевода в филиал.
Представительство, как и филиал, является обособленным подразделением юридического лица (ст. 51 ГК). В рассматриваемой ситуации невозможно оформить перемещение (понятие перемещения дано в части первой ст. 31 ТК).
Помимо перемещения к изменению трудового договора приводит:
– перевод (ст. 30 ТК);
– изменение существенных условий труда (ст. 32 ТК);
– изменение условий трудового договора по соглашению сторон (часть четвертая ст. 19 ТК), в т.ч. установление и отмена совмещения (ст. 67 ТК);
– приведение условий трудового договора в соответствие с новыми требованиями законодательства о труде (часть четвертая ст. 19 ТК);
– переподчинение, реорганизация организации и смена собственника имущества (ст. 36 ТК).
Поскольку в ситуации предполагается создание филиала вместо представительства необходимо применять норму ст. 30 ТК (перевод).
По общему правилу перевод допускается с согласия работника.
В случае расторжения трудовых отношений по п. 1 ст. 42 ТК (в связи с прекращением деятельности представительства, расположенного в другой местности) наниматель согласно части первой ст. 43 ТК должен предложить работникам перевод на имеющиеся у него вакансии и лишь при отказе от перевода может уволить работников.
Ситуация 3
В организации проводятся структурные изменения, в результате которых создаются новые подразделения и ликвидируются старые. В организации есть декретницы.
Можно ли их без выхода из отпуска перевести в другие отделы?
Можно.
Участие в оформлении кадровых процедур, в данном случае – перевода, не является трудовой функцией работника. Письменное согласие на предложение нанимателя о переводе (часть вторая ст. 30 ТК), ознакомление и подписание нового трудового договора (часть четвертая ст. 30, ст. 18, 19 ТК), ознакомление с приказом о переводе работницы, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, могут исполнить, например, через почтовую переписку или явившись в кадровую службу в период отпуска без его прерывания.
Ситуация 4
Каковы последствия нарушения срока временного перевода?
Документ: постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление Пленума № 2).
Справочно: отказ от выполнения работы при переводе, произведенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом (п. 17 постановления Пленума № 2).
Перевод работника на другую работу допускается только с его письменного согласия, за исключением перевода обязанных лиц и перевода на временную работу в связи с производственной необходимостью, а также в случае простоя (часть вторая ст. 30, ст. 33, 34 ТК). Если перевод на другую работу произведен без согласия работника, а работник отказался приступить к выполнению обязанностей по новой работе, такой отказ не может быть признан нарушением трудовой дисциплины.
Сроки временного перевода, не требующего согласия работника, указаны в части третьей ст. 33 ТК – не более 1 месяца в связи с производственной необходимостью без согласия работника, а для замещения отсутствующего работника не более 1 месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен.
Для отдельных категорий работников могут быть установлены иные правила. Например, в отношении работников, занятых на работах, непосредственно связанных с основным технологическим процессом в лесной промышленности и лесном хозяйстве, возможен временный перевод на другую не обусловленную трудовым договором работу у одного и того же нанимателя по производственной необходимости, в т.ч. для замещения отсутствующего работника, на срок до 3 месяцев в течение календарного года (п. 1 части первой ст. 315 ТК).
Ситуация 5
Работник не хочет возвращаться к выполнению своей прежней работы после окончания срока временного перевода.
Как поступить?
По окончании временного перевода работнику предоставляется прежняя работа. Законодательство не требует оформления приказа о переводе на прежнюю должность (такой перевод происходит автоматически), но его составление не будет ошибкой.
Отказ работника приступить к выполнению работы, которую он выполнял до временного перевода, квалифицируется как нарушение трудовой дисциплины (по аналогии с нормой п. 17 постановления Пленума № 2). В такой ситуации наниматель может составить соответствующий акт и применить к работнику меры дисциплинарного взыскания.
Владимир Самосейко, юрист
