16 август 2011
Страница № 13

Порядок принятия отдельных антикризисных решений

Александр Шкель, экономист по труду
 
В журнале «Я – специалист по кадрам», 2011, № 12, была рассмотрена роль кадровой службы в преодолении организацией кризисных явлений.

С учетом сложившейся практики предлагаем вам ознакомиться с материалом о порядке принятия дополнительных антикризисных мер в организациях.
 

Для целей настоящей статьи определим, что одной из важнейших мер по преодолению кризисных явлений в организации является введение трудовых отношений, отличных от отношений, основанных на трудовом договоре на неопределенный срок, предусматривающем работу в условиях нормальной продолжительности рабочего времени.

Эта мера позволяет повысить эффективность использования труда в организации, поскольку такие формы занятости способствуют увеличению производительности труда работников за счет:

– введения нестандартных режимов труда;
– привлечения работников на определенный срок;
– привлечения сезонных работников;
– применения труда временных работников;
– привлечения труда работников-надомников.

Порядок введения нестандартных режимов рабочего времени

Применение нестандартных режимов рабочего времени позволяет снизить затраты организации на выплату доплаты за работу в сверхурочное время, а также обеспечивает присутствие работника на рабочем месте в необходимое нанимателю время, как правило, без дополнительных финансовых затрат.

К нестандартным режимам рабочего времени относят:

– суммированный учет рабочего времени;
– режим гибкого рабочего времени;
– неполное рабочее время.

Введение суммированного учета рабочего времени,  режима гибкого рабочего времени, а также установление (отмена) неполного рабочего времени в процессе трудовой деятельности может осуществляться по инициативе нанимателя. Это является изменением существенных условий труда и соответственно должно быть обусловлено производственными, организационными или экономическими причинами (часть первая ст. 32  Трудового кодекса РБ (далее – ТК)). Причем предупредить работника об изменении существенных условий труда необходимо письменно и не позднее чем за месяц.
 
От редакции:
О порядке использования суммированного учета рабочего времени читайте в журнале «Я – специалист по кадрам», № 14, а вопросы введения гибкого рабочего времени будут рассмотрены в ближайшем номере журнала.
 
Неполное рабочее время можно установить по договоренности сторон как при приеме на работу, так и по письменному заявлению работника приказом нанимателя с указанием продолжительности рабочего времени, дней недели, сроков установления и др. (ст. 118 ТК).

Применяют следующие варианты неполного рабочего времени:

– неполный рабочий день (уменьшение продолжительности ежедневной работы);
– неполная рабочая неделя (уменьшение числа рабочих дней в 5-дневной или 6-дневной неделе при нормальной продолжительности рабочего дня);
– сочетание неполной рабочей недели с неполным рабочим днем.

ЭТО ВАЖНО! Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений в продолжительности трудовых отпусков, исчислении трудового стажа (за исключением исчисления специального стажа) и в других трудовых правах. При этом оплата труда работников с неполным рабочим временем производится пропорционально отработанному времени (ст. 290 ТК).

Привлечение работников на определенный срок

Применение срочного трудового договора позволяет принять работника исключительно на время выполнения необходимой работы, а труд работника оплачивать исходя из работы, на которую он принят. При этом в ряде случаев вносить изменения в штатное расписание организации нет необходимости.

Напомним, что наряду с трудовым договором на неопределенный срок могут заключаться трудовые договоры:

– на определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор);
– время выполнения определенной работы;
– время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законодательством сохраняется место работы;
– время выполнения сезонных работ.

Срочный трудовой договор на время выполнения определенной работы отличается от договоров, заключенных на определенный срок (1, 2, 3 года и т.п.), тем, что срок такого договора зависит от времени выполнения конкретного вида работ и окончание работы определяется  не какой-либо точно установленной календарной датой, а фактом завершения работы, подтверждаемым соответствующим документом, например актом приемки ее результата.

Трудовой договор на время выполнения определенной работы заключают, когда сам ход работы и, следовательно, время ее исполнения зависят от многих обстоятельств, в т.ч. внешнего характера, а не только от надлежащего выполнения сторонами условий трудового договора, а поэтому конкретное время завершения работы в момент заключения трудового договора не может быть определено точной календарной датой.

ЭТО ВАЖНО! Срочный трудовой договор может быть заключен нанимателем только в том случае, если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных законодательством (часть вторая ст. 17 ТК).

От редакции:
Нанимателю следует помнить, что если должность (профессия) есть в штатном расписании организации (имеется в виду вакантная должность (профессия), а не должность (профессия), введенная временно на период выполнения определенной работы или сезон), то заключение срочного трудового договора (по инициативе нанимателя) с такими работниками будет расценено как нарушение законодательства о труде, поскольку работа носит постоянный характер и трудовые отношения должны быть установлены на неопределенный срок.

В трудовом договоре, заключаемом с работником на время выполнения определенной работы, а также в приказе о приеме на работу должно быть указано, на время выполнения какой конкретно работы работник трудоустраивается у данного нанимателя: например, «принят крановщиком на время установки водонапорной башни».

Законодательством установлено, что, если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок.

Привлечение сезонных работников

Привлечение сезонных работников является экономически обоснованной практикой и позволяет с минимальными административно-организационными издержками выполнить запланированные и сезонно возросшие объемы работ. Это связано с возможностью заключения трудового договора на сезон.

Перечень сезонных работ утвержден постановлением Минтруда РБ от 14.04.2000 № 56, обязателен для нанимателей и расширению не подлежит. К сезонным работам относят:

– лесокультурные,  лесозащитные и противопожарные работы, а также полевые лесоустроительные работы;
– сельское и подсобное сельское хозяйство;
– заготовку второстепенных лесных материалов (пней, луба, коры, пневого осмола, дубильного сырья, мочала, барраса, еловой серки), а также отсадку молодняка;
– авиационную охрану леса от пожаров;
– геолого-разведочные и работы на торфоразработках;
– работы по строительству, реконструкции, капитальному ремонту и среднему ремонту, зимнему содержанию автомобильных дорог общего пользования, по посадке снегозащитных насаждений и уходу за ними;
– другие работы.

Определение сезонных работников содержит 2 признака, при совокупности которых работники признаются сезонными:

1) занятость на работах, которые в силу природных и климатических условий выполняются не круглый год;
2) выполнение таких работ в течение определенного периода, не превышающего 6 месяцев.

В законодательстве установлены следующие особенности:

– трудовой договор при приеме на сезонные работы заключают на срок, не превышающий продолжительности сезона;
– условие о сезонном характере работы должно быть указано в трудовом договоре;
– сезонным работникам предварительное испытание при приеме на работу не устанавливают.

Сезонным работникам предоставлено право досрочно расторгнуть трудовой договор  по собственному желанию, предупредив об этом нанимателя письменно за 3 дня.

Кроме того, трудовой договор с сезонными работниками может быть расторгнут по основаниям, предусмотренным ст. 42 (кроме п. 6) и ст. 44 ТК, а также в случаях:

– приостановки работ на срок более 2 недель по причинам производственного характера или сокращения объема работ у нанимателя;
– отсутствия сезонного работника на работе вследствие временной нетрудоспособности непрерывно в течение более 1 месяца. При утрате трудоспособности вследствие трудового увечья или профессионального заболевания, а также если законодательством установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании, за сезонными работниками место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности, но не более чем до окончания срока работы по трудовому договору.

Сезонные работники имеют право на получение выходного пособия, предусмотренного ст. 48 ТК, только в 2 случаях:

1) при увольнении в связи с приостановкой работы на срок более 2 недель или сокращением объема работ у нанимателя (по п. 1 части второй ст. 301 ТК), – в размере не менее недельного среднего заработка;
2) при увольнении в связи с призывом на военную службу (по п. 1 ст. 44 ТК), – в размере не менее 2-недельного среднего заработка.

Выплату выходного пособия производят, если в приказе (распоряжении) об увольнении содержится ссылка на п. 1 части второй ст. 301 ТК или п. 1 ст. 44 ТК.

Применение труда временных работников

Применение такого вида занятости позволяет без внесения изменений в штатное расписание привлечь работника для выполнения обязанностей временно отсутствующего сотрудника.

Временными признают работников, принятых на работу на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность), – до 4 месяцев.

Трудовой договор с временным работником должен содержать те же сведения и условия, что и трудовой договор, заключаемый нанимателем с иными работниками, а также условие о временном характере работы. Временным работникам предварительное испытание при приеме на работу не устанавливают.

Законодательство предусматривает некоторые особенности в отношении режима труда и отдыха временных работников.

Временные работники, заключившие трудовой договор на срок не более 6 дней, могут быть в пределах этого срока привлечены к работе в государственные праздники и праздничные дни, установленные и объявленные Президентом РБ нерабочими, в выходные дни без их согласия. При этом работникам, принятым на работу на срок не более 6 дней, оплата труда за работу в указанные дни производится в одинарном размере и другие дни отдыха не предоставляются.

С учетом краткосрочности трудовых отношений для временных работников срок предупреждения нанимателя о прекращении трудового договора по желанию временного работника установлен 3 дня.

Трудовой договор с временными работниками может быть расторгнут по основаниям, предусмотренным ст. 42 (кроме п. 6) и ст. 44 ТК, а также в случаях:

– приостановки работ на срок более 1 недели по причинам производственного характера или сокращения объема работ у нанимателя;
– неявки на работу в течение более 2 недель подряд вследствие временной нетрудоспособности. В случае утраты трудоспособности вследствие трудового увечья или профессионального заболевания, а также когда законодательством установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании, за временными работниками сохраняется место работы (должность) до восстановления трудоспособности или установления инвалидности, но не более чем до окончания срока работы по трудовому договору;
– неисполнения временными работниками без уважительных причин обязанностей, возложенных на них трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, ТК.

Выходное пособие временным работникам выплачивается:

– при увольнении в связи с приостановкой работы у нанимателя на срок более 1 недели по причинам производственного характера, а также сокращении объема работы, – в размере недельного среднего заработка;
– при увольнении в связи с призывом на военную службу – в размере 2-недельного среднего заработка.

В иных случаях (при расторжении трудового договора по иным основаниям) выходное пособие временным работникам не выплачивают.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, прекращается со дня, предшествующего дню выхода этого работника на работу, на основании п. 2 ст. 35 ТК в связи с истечением срока трудового договора.

При увольнении временных и сезонных работников наниматель помимо сумм заработной платы за выполненную работу в соответствии со ст. 179 ТК выплачивает денежную компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск пропорционально отработанному времени.
 
От редакции:
К причинам отсутствия работника, при которых на основании ТК сохраняется место работы, относят:
– нахождение в трудовом отпуске (основном и дополнительном). Под отпуском понимается освобождение от работы по трудовому договору на определенный период для отдыха и иных социальных целей с сохранением прежней работы и заработной платы (ст. 150 ТК);
– нахождение в социальном отпуске (по беременности и родам, по уходу за детьми, в связи с обучением, в связи с катастрофой на Чернобыльской АЭС, по уважительным причинам личного и семейного характера). На время социальных отпусков сохраняется прежняя работа (ст. 183 ТК);
– болезнь работника.

Привлечение работников-надомников

Применение труда работников-надомников в ряде случаев позволяет значительно уменьшить размер накладных расходов в организации и тем самым снизить затраты на производство продукции (работ, услуг).

Порядок приема на работу и организацию труда работников-надомников регулирует Положение об условиях труда работников-надомников, утвержденное постановлением Минтруда РБ от 11.04.2000 № 48.

Трудовой договор с работником-надомником заключается в письменной форме и должен содержать сведения и условия, установленные ст. 19 ТК. При этом одним из обязательных условий, которые надлежит закрепить в данном трудовом договоре, является условие о месте работы – на дому.

ЭТО ВАЖНО! Работники-надомники принимаются на работу в соответствии со штатным расписанием.

Наниматель вправе заключить трудовой договор с любым лицом, изъявляющим желание трудиться на предложенных условиях, при соблюдении требований законодательства относительно возраста работника, состояния его здоровья (для конкретных видов работы), профессиональных навыков и т.п.

При этом существует ограничение лишь в свободе выбора лица, желающего заниматься работой на дому, в ситуациях, когда на одно вакантное место претендуют 2 и более потенциальных работника.

Организация труда в надомных условиях допускается только для лиц, которые имеют необходимые жилищно-бытовые условия, а также практические навыки либо которые могут быть обучены этим навыкам для выполнения определенных работ.

На нанимателе лежит обязанность предоставлять в бесплатное пользование работников-надомников инструменты, оборудование, механизмы и приспособления, своевременно осуществлять их ремонт. При этом законодательство не исключает возможности использования работником-надомником своих инструментов, оборудования, механизмов и приспособлений. В таком случае ему выплачивают за их износ компенсацию, размер и порядок выплаты которой определяются по договоренности с нанимателем.

Работнику-надомнику могут возмещаться и иные расходы, связанные с выполнением для нанимателя работы на дому (стоимость электроэнергии, воды и т.д.).

Вопросы обеспечения сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов (если изделия изготавливались из собственных материалов), вывоза готовой продукции определяют в трудовом и (или) коллективном договоре.

Конкретный вид работы для работников-надомников выбирают с учетом их профессиональных навыков и состояния здоровья.

Отдельные виды надомных работ в соответствии с общими правилами противопожарной безопасности и санитарии, а также жилищно-бытовыми условиями работников-надомников могут допускаться только с разрешения соответствующих органов.

В случаях, когда работники-надомники выполняют работу в иных организационно-технических условиях (использование своих инструментов, оборудования и т.д.), можно устанавливать для них нормы выработки исходя из конкретных условий выполнения работы на дому.

Вся выполняемая работа оплачивается работникам-надомникам в одинарном размере, если трудовым договором не предусмотрена более высокая оплата (часть вторая ст. 307 ТК).

Таким образом, оплата труда надомников определяется в соответствии с условиями трудового договора о выполнении работы на дому. В зависимости от порученной надомному работнику трудовой функции и конкретных условий выполнения работы на дому можно применять повременную, сдельную либо иную систему оплаты труда.
 
От редакции:
В следующих номерах журнала «Я – специалист по кадрам» будет более подробно рассмотрено, какими мерами можно повысить эффективность использования труда работников.

 
Печать
В закладки
AA
Наверх

You can highlight and get a piece of text that will get a unique link in your browser.