Обстоятельства, по которым трудовой договор подлежит прекращению независимо от воли сторон, содержатся в ст. 44 Трудового кодекса РБ (далее – ТК).
С особенностями прекращения трудового договора по данному основанию в ходе «Прямой линии» подписчикам журнала «Я – специалист по кадрам» помогал разбираться Пислевич Дмитрий Георгиевич, главный государственный инспектор труда управления правового обеспечения и надзора Департамента государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты РБ.
Ответы на наиболее актуальные вопросы, заданные в ходе «Прямой линии», читайте ниже.
Работник осужден к наказанию в виде лишения свободы сроком на 5 лет. Наниматель намерен уволить его по п. 5 ст. 44 ТК (вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы).
Каким днем необходимо уволить такого работника? Как и когда произвести с ним окончательный расчет и выдать ему трудовую книжку?
Увольнять работника необходимо последним днем его работы, а что касается окончательного расчета и трудовой книжки, то в день издания приказа об увольнении работнику нужно направить заказное письмо с уведомлением с указанием о необходимости получения трудовой книжки и окончательного расчета.
Днем увольнения считается последний день работы (часть седьмая ст. 50 ТК). Поэтому, несмотря на дату вступления в законную силу приговора суда и издания нанимателем приказа об увольнении, правильно будет считать днем увольнения работника последний день его работы, отмеченный в табеле использования рабочего времени.
Что же касается выплаты всех сумм, причитающихся работнику при увольнении, и выдачи ему трудовой книжки, то необходимо будет в день издания приказа об увольнении направить по домашнему адресу работника заказное письмо с уведомлением с указанием о необходимости получения трудовой книжки и окончательного расчета (п. 47 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30).
Поскольку пересылка трудовой книжки почтой допускается только с письменного согласия работника, то в письме можно будет разъяснить работнику, что трудовую книжку ему могут выслать почтой, но для этого ему необходимо будет написать заявление о пересылке трудовой книжки по почте. Также можно разъяснить, что трудовая книжка может быть выдана родственникам осужденного работника, представившим доверенность на право получения трудовой книжки, заверенную в порядке, установленном законодательством.
В письме о получении трудовой книжки нужно указать и сведения о необходимости получения окончательного расчета. Окончательный расчет так же, как и трудовая книжка, по заявлению работника может быть направлен ему почтовым переводом или выдан родственникам по доверенности.
Один из работников организации был уволен за прогул по п. 5 ст. 42 ТК, а на его место был принят другой человек. Уволенный работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе, и суд первой инстанции удовлетворил его исковые требования в полном объеме. Наниматель не согласен с решением суда первой инстанции и собирается обжаловать его в Минский городской суд. К тому же открылись новые обстоятельства, которые дают нанимателю уверенность в том, что решение суда первой инстанции будет отменено.
Нужно ли нанимателю увольнять вновь принятого работника, ведь решение суда еще не вступило в законную силу?
Да, нужно, поскольку решение о восстановлении работника на работе, принятое судом первой инстанции, вступило в законную силу со дня его вынесения.
Решение или постановление, принятые органом по рассмотрению трудовых споров, указанных в ст. 243 ТК (восстановление на работе, на прежнем рабочем месте, прежних существенных условий труда), подлежат немедленному исполнению (часть первая ст. 247 ТК). Если наниматель задержал исполнение такого решения или постановления, то за время задержки со дня вынесения решения или постановления по день его исполнения работнику выплачивается средний заработок или разница в заработке (часть вторая ст. 247 ТК).
Учитывая изложенное, решение суда первой инстанции о восстановлении работника на работе вступило в законную силу со дня его вынесения. Поэтому, несмотря на вновь открывшиеся обстоятельства, наниматель обязан будет восстановить работника, уволенного за прогул, на работе. Для этого ему необходимо будет уволить по п. 3 ст. 44 ТК работника, принятого на место уволенного.
Если же организация частной формы собственности, то для того, чтобы избежать увольнения, наниматель может ввести в штатное расписание дополнительную единицу и принять уволенного работника на нее. Но в данном случае он серьезно рискует, поскольку если Минский городской суд не примет во внимание вновь открывшиеся обстоятельства и (или) не отменит решение суда первой инстанции, то нанимателю придется обеспечить работой 2 работников либо уволить одного из них по п. 1 ст. 42 ТК (сокращение численности или штата работников).
Работник организации обратился к нанимателю с заявлением об увольнении в связи с призывом его на военную службу.
Обязан ли наниматель уволить данного работника? Что делать, если работник не сдал все числящиеся на нем материальные ценности?
Да, обязан.
Наниматель наделен правом (не обязанностью) заключать и расторгать трудовые договоры (контракты) с работниками в порядке и по основаниям, установленным ТК (п. 1 ст. 12 ТК).
Увольнение в связи с призывом на военную службу является обстоятельством, не зависящим от воли сторон (работника или нанимателя) (п. 1 части первой ст. 44 ТК). Поэтому на основании одного лишь заявления работника расторгнуть с ним трудовой договор (контракт) наниматель не вправе. Для увольнения по указанному основанию работник должен предъявить повестку или иной документ, подтверждающий призыв на воинскую службу. В то же время при предъявлении такого документа работник подлежит увольнению несмотря на то, что он не сдал все числящиеся на нем материальные ценности.
Взыскать с уволенного работника не сданные им материальные ценности наниматель может путем обращения в суд по месту его жительства. Также наниматель вправе обратиться в суд для взыскания с работника материального ущерба в течение 1 года со дня обнаружения ущерба (часть вторая ст. 242 ТК).
Судом было принято решение о восстановлении на работе работника, уволенного за совершение виновных действий.
Обязан ли наниматель предупредить работника, принятого на место уволенного, о предстоящем увольнении его в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу?
Нет, не обязан.
Законодательство о труде не предусматривает обязанности нанимателя предупреждать работника об увольнении его в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, так как знать заранее, каким будет решение суда, наниматель не может.
В то же время решения или постановления, принятые органом по рассмотрению трудовых споров, указанных в ст. 243 ТК (восстановление на работе, на прежнем рабочем месте, прежних существенных условий труда), подлежат немедленному исполнению (часть вторая ст. 247 ТК).
Таким образом, на практике может сложиться ситуация, когда решение о восстановлении на работе судом вынесено в первой половине дня, например в 11.00. На основании данного решения суда восстановленный работник обязан сразу же после оглашения решения прибыть на работу, допустим, с учетом времени, необходимого на дорогу, к 14.00, т.е. во второй половине дня. Наниматель в то же время для восстановления на работе уволенного работника на основании этого же решения суда обязан уволить работника, принятого на место восстановленного работника, ранее выполнявшего эту работу. Как видно из примера, времени на предупреждение о предстоящем увольнении у нанимателя попросту нет.
Следовательно, имея на руках решение суда, наниматель обязан будет лишь издать приказ об увольнении и ознакомить с ним увольняемого работника.
Решением суда уволенный работник восстановлен на работе, но на работу он не выходит.
Имеет ли право наниматель не увольнять человека, принятого на место восстановленного работника?
Нет, не имеет.
Наниматель обязан предоставить восстановленному работнику его прежнее рабочее место и прежние существенные условия труда. Для этого необходимо уволить работника, принятого ранее на его место, или, если организация частной формы собственности, ввести в штатное расписание дополнительную штатную единицу.
Работник, восстановленный на работе по решению суда и не выходящий на работу, совершает дисциплинарный проступок (прогул), за который наниматель вправе применить к нему такую меру дисциплинарного взыскания, как увольнение. Кроме того, можно предположить, что восстановленный работник знает о том, что наниматель не предпринимает меры для предоставления ему прежнего рабочего места и прежних существенных условий труда, и поэтому умышленно не выходит на работу. Впоследствии он может заявить, что ему некуда было выходить, так как на его рабочем месте работал другой человек. Это может повлечь для нанимателя дополнительные выплаты.
Поэтому нанимателю необходимо как можно быстрее решить вопрос с организацией рабочего места для восстановленного работника.
У нанимателя имеются сведения, что один из работников организации умер, но документов, подтверждающих смерть работника, у него нет.
Как оформить увольнение данного работника и в какой срок наниматель обязан издать приказ об увольнении по указанному основанию?
Основанием для прекращения трудового договора (контракта) с работником в связи с его смертью служит свидетельство о смерти. При отсутствии у нанимателя свидетельства о смерти он может письменно обратиться к родственникам умершего работника за его представлением. Если по каким-либо причинам родственники не представят свидетельство о смерти, то нанимателю необходимо будет обратиться в отдел регистрации актов гражданского состояния (далее – ЗАГС) за выпиской из актовой книги о регистрации смерти гражданина. После того как наниматель получит выписку из актовой книги, он вправе будет издать приказ об увольнении работника по п. 6 ст. 42 ТК. Каких-либо конкретных сроков для издания приказа о прекращении действия трудового договора в связи со смертью работника законодательством о труде не установлено, но в то же время правильно было бы оформить приказ об увольнении в день получения справки из ЗАГСа или на следующий день.
Трудовой договор, заключенный с работником, прекращен по п. 6 ст. 44 ТК (смерть работника).
В то же время к нанимателю обратился брат работника и потребовал выплатить ему заработную плату умершего.
Обязан ли наниматель удовлетворить его требования и в какой срок?
Обязан в течение 7 календарных дней со дня подачи соответствующих документов, но только в том случае, если брат умершего представит документы, подтверждающие, что он являлся членом семьи работника или лицом, находившимся на иждивении умершего на день его смерти.
Заработную плату, не полученную ко дню смерти работника, выдают членам его семьи или лицам, находившимся на иждивении умершего на день его смерти, не позднее 7 календарных дней со дня подачи нанимателю соответствующих документов (часть третья ст. 77 ТК).
Таким образом, наниматель обязан удовлетворить требования брата умершего работника, если тот в свою очередь представит документы, подтверждающие не только родство, но и то, что он (брат) является членом семьи умершего работника либо находился у него на иждивении на день смерти. Если такие документы представлены не будут, то наниматель вправе отказать ему в выплате заработной платы умершего работника.
У нанимателя есть основания для увольнения работника за совершение дисциплинарного проступка (прогул). Работник же требует от нанимателя уволить его по п. 1 ст. 44 ТК (призыв на воинскую службу).
Как в сложившейся ситуации должен поступить наниматель?
Законодательство о труде не устанавливает каких-либо приоритетов при увольнении лиц, призванных на военную службу. Поэтому, если работник совершил дисциплинарный проступок (прогул), наниматель, несмотря на имеющиеся основания для увольнения в связи с призывом на воинскую службу (п. 1 ст. 44 ТК), вправе применить к нему такую меру дисциплинарного взыскания, как увольнение за прогул (п. 5 ст. 42 ТК).
В то же время наниматель должен помнить, что при увольнении по п. 5 ст. 42 ТК он обязан соблюсти порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 199 ТК, и сроки наложения дисциплинарных взысканий, определенные в ст. 200 ТК.
