Одним из важнейших условий стабильной работы организации является рациональное использование работниками предприятия рабочего времени. От этого во многом зависит выполнение технико-экономических показателей. На вопросы читателей о рабочем времени и его использовании ответил начальник главного управления аппарата Совета Федерации профсоюзов Беларуси Шелкович Владимир Иванович. «Прямая линия» с его участием состоялась 15 апреля 2014 г. в редакции журнала «Я – специалист по кадрам».
Офис организации находится в г. Минске, а производство организовано в Минском районе. Работники к месту работы доставляются служебным автобусом. В соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка рабочий день для работников производства установлен с 9:00 до 18:00. Автобус из Минска отправляется в 8:15. В целях экономии рабочего времени во время следования к месту работы производителем работ до сведения работников доводится рабочее задание и производится инструктаж по технике безопасности. Согласно докладной записке производителя работ 17 марта 2014 г. работник Н. прибыл к месту работы самостоятельно, что помешало проведению с ним инструктажа по технике безопасности. Учитывая данное обстоятельство, предлагается привлечь Н. к дисциплинарной ответственности.
Правомерно ли такое решение нанимателя?
Неправомерно.
Фактическое рабочее время учитывается с момента явки работника на место выполнения работы согласно правилам внутреннего трудового распорядка, графику работ (сменности) или особому указанию нанимателя и до момента фактического освобождения от работы в этот рабочий день (смену) (ст. 133 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК)).
При этом в фактическое время не входит и не учитывается время проезда от места жительства до места постоянной работы (постоянного сбора) и обратно.
Несмотря на то что местом сбора работников является г. Минск и далее они служебным автобусом доставляются на объект, время в пути в рабочее время не включается. В связи с этим работник вправе самостоятельно определять способ прибытия к месту работы. Следовательно, оснований для привлечения работника Н. к дисциплинарной ответственности нет.
По мнению автора, работники в данном случае вправе поднимать вопрос о правомерности исключения из фактически отработанного времени следования к месту работы от места сбора, тем более что в это время в отношении работников производятся действия, влекущие определенные правовые последствия.
В парикмахерской установлена система видеонаблюдения с целью предупреждения необоснованных претензий относительно качества обслуживания клиентов. С недавнего времени наниматель стал использовать данные видеонаблюдения для фиксации прихода работников на работу и ухода с работы. Также данные видеонаблюдения используются для учета фактически отработанного работниками времени и заполнения табеля.
Прав ли наниматель?
Прав, однако необходимо закрепить данный вид учета в ЛНПА.
При организации труда работников наниматель обязан:
– рационально использовать их труд;
– обеспечивать трудовую и производственную дисциплину;
– вести учет фактически отработанного ими времени (ст. 55 ТК).
Наряду с этим работники обязаны вовремя приходить на работу и полностью использовать установленную законодательством продолжительность рабочего времени для выполнения своих обязанностей, а наниматель должен создавать условия для полного и производительного использования рабочего времени.
Использование нанимателем системы видеонаблюдения с целью контроля за приходом и уходом с работы и осуществлением работниками трудовых обязанностей в течение рабочего дня можно рассматривать как один из способов выполнения нанимателем обязанностей по рациональному использованию труда работников, обеспечению трудовой и производственной дисциплины, ведению учета фактически отработанного работником времени. Во всяком случае мы не найдем в законодательстве запрета на такие действия.
При этом будет правильным, если наниматель проинформирует работников о применяемых мерах по осуществлению контроля за выполнением ими своих трудовых обязанностей.
В соответствии с законодательством о труде суммированный учет рабочего времени вводится нанимателем по согласованию с профсоюзом (ст. 126 ТК).
А что делать, если в организации нет профсоюза? Должен ли наниматель согласовывать такое решение с какими-то территориальными профсоюзными структурами?
Не должен.
Под соответствующими профсоюзами следует понимать профсоюз, членами которого являются работники организации. При отсутствии в организации профсоюза выполнение требований данной статьи видится невозможным, а соответственно и обязанности нанимателя по ее выполнению нет.
Организация небольшая, работает по 5-дневной рабочей неделе. На летний период в целях увеличения продаж принимается решение о переходе на 6-дневную рабочую неделю.
Какие действия необходимо предпринять, чтобы у работников не было претензий к такому решению?
Необходимо письменно предупредить работников не позднее чем за 1 месяц до введения в действие нового режима работы.
Вопрос об установлении режима рабочего времени с 5-дневной (с двумя выходными днями) или 6-дневной рабочей неделей (с одним выходным днем) относится к компетенции нанимателя и устанавливается нанимателем по согласованию с профсоюзом (ст. 124 ТК). Главное, чтобы сумма часов работы по графику сменности при 5-дневной или 6-дневной рабочей неделе соответствовала расчетной норме рабочего времени календарного года, которая устанавливается Правительством РБ или уполномоченным им органом.
Например, постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 13.09.2013 № 95 «Об установлении расчетной нормы рабочего времени на 2014 год» расчетная норма рабочего времени на 2014 год при полной норме его продолжительности установлена:
– для 5-дневной рабочей недели с выходными днями в субботу и воскресенье – 2015 ч;
– для 6-дневной рабочей недели с выходным днем в воскресенье – 2017 ч.
При этом нельзя забывать, что в соответствии с частью второй ст. 32 ТК режим труда относится к существенным условиям труда и об его изменении наниматель обязан предупредить работника письменно не позднее чем за 1 месяц и получить его согласие на продолжение работы с изменившимися условиями.
В связи с отсутствием сырья организация не работает вот уже несколько недель. Сначала до работников была доведена информация, что в связи с отсутствием работы они могут находиться дома, а при необходимости будут извещены о выходе на работу. Теперь руководителем дано задание об извещении каждого работника о простое и необходимости их нахождения на рабочем месте.
Правомерны ли действия нанимателя?
Правомерны.
Временное отсутствие работы (сроком не более 6 месяцев) по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т.д.) признается простоем (ст. 34 ТК).
Местонахождение работника во время простоя законодательно не определено. Исходя из этого, наниматель самостоятельно решает вопрос о том, где именно должен находиться работник во время простоя. Вероятнее всего, законодатель исходил из того, что при простое работнику выплачивается заработная плата.
При простое не по вине работника заработная плата не может быть ниже 2/3 установленной ему тарифной ставки (оклада) (ст. 71 ТК).
Поэтому в данном случае действия нанимателя правомерны.
Работнику установлена 2-я группа инвалидности. В адрес отдела кадров поступили заключение медико-реабилитационной экспертной комиссии и индивидуальная программа реабилитации инвалида (далее – ИПРИ), согласно которым работник может продолжать выполнять работу по занимаемой должности с продолжительностью рабочего времени не более 35 ч в неделю. Работник обратился с заявлением об отказе от установления сокращенного рабочего времени со ссылкой на право отказа от выполнения ИПРИ.
Можно ли пойти навстречу работнику?
Нельзя.
Действительно, работник может отказаться от выполнения положений ИПРИ. Однако установление инвалиду 2-й группы сокращенной продолжительности еженедельной работы определено не столько индивидуальной программой реабилитации, сколько требованиями ст. 114 ТК. Выполнение норм трудового законодательства является обязательным не только для нанимателя, но и для работника. Это не дает инвалиду 2-й группы возможности отказа от сокращенной продолжительности рабочей недели.
Отметим, что оплата труда инвалидов 2-й группы производится в таком же размере, как и оплата труда работников соответствующих профессий и должностей при полной норме продолжительности рабочего времени (ст. 287 ТК).
