Роль аттестационной комиссии в аттестации

Мы продолжаем публикацию материалов на тему «Аттестация руководителей и специалистов».
В этой статье автор предлагает рассмотреть роль комиссии в аттестации, ее задачи, права и обязанности, а также некоторые особенности в аттестации руководителей и специалистов.

Регулярная аттестация сотрудников позволяет более эффективно использовать трудовые ресурсы, оптимизировать основные производственные и экономические процессы. Во время аттестации работники могут объективно оценивать себя, свое место в организации и определить перспективы карьерного роста. Аттестация сотрудников должна быть построена так, чтобы приносить обоюдную пользу обеим сторонам – как организации, проводящей аттестацию, так и ее работникам. И в этом немалая роль принадлежит аттестационной комиссии.

Важно, чтобы кадровая служба организации имела четкую схему проведения аттестации, в частности порядок работы аттестационной комиссии.

Аттестационная комиссия назначается приказом руководителя организации на длительный период (постоянная) или на разовое проведение аттестации. При необходимости создают несколько аттестационных комиссий, специализация которых зависит от особенностей производственной деятельности организации и профессиональной квалификации работников, подлежащих аттестации.

Справочно: в случаях длительной служебной командировки или болезни отдельных членов комиссии они могут быть заменены другими руководителями и специалистами, о чем издается приказ руководителя организации.

Практика показала, что успешнее других работают те комиссии по аттестации персонала, которые возглавляет один из заместителей руководителя организации, а секретарем является квалифицированный специалист, имеющий достаточный опыт работы и знающий основы деятельности организации и делопроизводства.

ЭТО ВАЖНО!   Когда комиссия будет сформирована, ознакомьте членов аттестационной комиссии с Типовым положением об аттестации руководителей и специалистов организаций, утвержденным постановлением Совета Министров РБ от 25.05.2010и№ 784 (далее – Типовое положение об аттестации), и внутренним Положением об аттестации (если таковое разработано в организации). Это позволит не допускать нарушений законодательства при аттестации работников.

Также важно предварительно изучить материалы на аттестуемых работников, что даст возможность преодолеть формализм при проведении аттестации и объективно относиться к аттестуемым.

Образец характеристики для аттестации работника, образец приказа о составе аттестационной комиссии и образец графика работы аттестационой комиссии смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 24–26 журнала.

Права и обязанности аттестационных комиссий

Аттестационная комиссия вправе:

– заслушивать сообщения руководителей структурных подразделений, характеризующих аттестуемых работников;

– рассматривать представленные в установленные сроки материалы на аттестуемых, заслушивать их отчеты о проделанной работе и результатах труда;

– затребовать в случае необходимости на аттестуемых дополнительные материалы или экспертную оценку знаний работников, предусмотренных квалификационными характеристиками и необходимых для качественного выполнения ими должностных обязанностей;

– изучать вопросы соблюдения трудовой дисциплины;

– определять уровень квалификации и качество исполнения должностных обязанностей;

– задавать дополнительные вопросы аттестуемому работнику о выполнении им функциональных обязанностей;

– давать оценку работы аттестуемого;

– рекомендовать: зачисление в резерв руководящих кадров, повышение (понижение) должностного оклада или классности, продвижение работника по службе, необходимость его поощрения, перевод аттестуемого работника в соответствии с законодательством о труде на другую работу, исключение из списков резерва, освобождение от занимаемой должности.

В своей деятельности комиссия обязана:

– руководствоваться действующим законодательством и соответствующими положениями о порядке проведения аттестации;

– предварительно проверять правильность и объективность оформленных аттестационных характеристик и других материалов;

– соблюдать утвержденный руководителем организации график проведения аттестации;

– разъяснять аттестуемым порядок проведения собеседования, их права и обязанности;

– своевременно и качественно оформлять протоколы заседаний комиссии;

– знакомить аттестуемых с результатами аттестации в день проведения аттестации под роспись;

– составлять руководителю организации отчеты об итогах аттестации с подробным анализом работы аттестационной комиссии и подразделений, участвовавших в подготовке материалов на комиссию;

– учитывать замечания, высказанные аттестуемыми работниками, и анализировать внесенные ими предложения по улучшению работы самих работников, структурных подразделений и организации в целом;

– разработать на основании аттестации мероприятия по реализации предложений аттестуемых и комиссии.

Порядок работы аттестационной комиссии

Аттестационная комиссия проводит свои заседания в соответствии с графиком, предварительно изучив поступившие документы на аттестуемых в этот день работников. На заседании комиссии ведется протокол, который подписывает председатель и секретарь комиссии.

ЭТО ВАЖНО!   На первом заседании комиссии принимается решение о порядке голосования (открытое, тайное) и о результатах, когда решение считается принятым (простым большинством или 3/4 членов комиссии).

Аттестация проводится, как правило, с участием аттестуемого работника и его непосредственного руководителя или его представителя. В случае неявки работника на заседание комиссии без уважительных причин аттестацию проводят в его отсутствие. Работников, не прибывших на заседание комиссии по уважительным причинам, аттестуют в другие предусмотренные графиком дни.

В практике работы аттестационных комиссий сложился следующий порядок работы комиссии с каждым аттестуемым:

1) рассматриваются представленные материалы;

2) секретарем комиссии зачитывается аттестационный лист аттестуемого;

3) заслушивается непосредственный руководитель аттестуемого работника. Кроме представленной характеристики он устно оценивает соответствие профессиональных, деловых, личностных качеств работника занимаемой должности; анализирует его отношение к работе и выполнению должностных обязанностей, компетентность, трудовую и производственную дисциплину, взаимоотношения аттестуемого работника с другими членами трудового коллектива, приводит объективные показатели результатов работы;

4) выслушивают аттестуемого о согласии (несогласии) с представленной на него характеристикой (если не согласен, то с чем именно; что, по мнению аттестуемого, препятствует более эффективной работе в занимаемой должности);

5) задают вопросы.

Собеседование с аттестуемым работником проходит в свободной форме.

Особенности аттестации специалистов

Для обеспечения объективного подхода и получения эффективных результатов аттестации целесообразно рассмотреть некоторые особенности аттестации руководителей и специалистов.

Основными требованиями к процедуре оценки работников являются объективность, надежность, достоверность и доступность. Мероприятия должны проводиться на таком качественном уровне, чтобы коллектив не чувствовал в них угрозы, способной дезорганизовать его деятельность. Регулярная оценка должна стать элементом общей системы кадровой работы в организации, способствовать ее развитию и совершенствованию.

В крупных организациях аттестацию проводят в несколько этапов.

На первом этапе работник приступает к заполнению аттестационного листа:

– анализирует свои успехи и неудачи;

– готовится к обсуждению дальнейшей деятельности с руководителем;

– определяет цели и задачи на следующий период;
– продумывает варианты, как можно увеличить эффективность собственной работы.

В итоге оцениваются именно результаты решения поставленных задач.

На втором этапе проводится самостоятельная работа непосредственного руководителя по индивидуальной оценке работника. Он должен проанализировать профессиональную деятельность работника, выполнение поставленных задач по итогам предыдущей аттестации, а также выявить возможные разногласия, проанализировать их причину, подготовиться к разговору с работником.

Третий этап – совместная работа руководителя и работника. Ее цель – достичь понимания результатов работы работника, установить цели и задачи на ближайший год, проанализировать ожидания подчиненного относительно его карьеры, чтобы согласовать их с возможностями организации.

На четвертом этапе проводится заседание кадровой комиссии с участием специалиста по кадрам и представителей производственной службы. Цель – достичь согласия относительно плюсов и минусов в работе специалиста, целей профессионального и карьерного развития и на этой основе подготовить объективную аттестационную характеристику на работника, подлежащего аттестации.

Следует обратить внимание, что в характеристике не всегда делается вывод о поощрении (повысить работника в должности или классности, установить дополнительные выплаты и т.д.). В практике имеет место и снижение квалификационной категории, лишение ее, понижение в должности и другие непопулярные меры аттестации.

Образец фрагмента Положения о порядке присвоения (снижения, лишения) квалификационных категорий, содержащего возможность и порядок снижения, лишения квалификационных категорий, и образец аттестационной характеристики на снижение (лишение) квалификационной категории смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 21–23 журнала.

Особенности аттестации руководителей

Проведение комиссией оценки профессиональных качеств аттестуемого требует точного ответа на следующий вопрос: какими качествами должен обладать специалист, занимающий руководящую должность, чтобы успешно выполнять свои функциональные обязанности? Аттестационные комиссии часто сталкиваются с трудностями оценки компетентности руководителей структурных подразделений в силу отсутствия четких, научно обоснованных критериев. Порой это серьезно осложняет работу членов комиссии, которые должны давать заключение о продуктивности и компетентности каждого аттестуемого руководителя, разобраться в том, что мешает ему выполнять свою работу на высоком уровне, определить его сильные и слабые стороны, возможные пути профессионального роста.

Помочь в решении этой проблемы во многом можно, если руководствоваться постановлением Совета Министров РБ от 25.06.2004 № 759 «О критериях оценки работы руководящих кадров республиканских органов государственного управления, иных государственных организаций, подчиненных Правительству Республики Беларусь, облисполкомов и Минского горисполкома» (в ред. от 19.01.2012 № 58).

Так, основными критериями оценки работы руководящих кадров являются общие показатели эффективности работы возглавляемых ими трудовых коллективов. Для оценки компетентности руководителя аттестационные комиссии могут использовать оценки экспертов, назначаемых в подготовительный период, которые оценивают руководителя по специально разработанным методикам и материалам самооценки собственной компетентности аттестуемых.

Выбор индивидуальных критериев и показателей компетентности руководителя также разработан и опубликован в различных методиках и широко используется в работе аттестационными комиссиями. Эти критерии в совокупности характеризуют:

– процесс деятельности руководителя (знания, умения, навыки);

– результаты его деятельности и эффективность работы его подразделения;

– факторы успеха (личные качества, способности).

Знание специфики деятельности руководителя и подразделения, понимание характера и содержания его труда является необходимым условием для аттестации.

Когда личностные качества являются или не являются деловыми качествами

В юридической литературе встречается точка зрения, согласно которой при проведении аттестации необходимо осуществлять проверку личностных качеств, а порой и соответствие моральных качеств работника его должности и выполняемой работе.

Здесь следует четко определить, что если какие-либо особенности личности или моральные качества действительно необходимы для выполнения конкретной работы и закреплены в нормативных правовых актах (квалификационной характеристике, должностной инструкции) либо в трудовом договоре, то они уже переходят в разряд деловых качеств.

В этом случае можно говорить о том, что наличие (или отсутствие) таких качеств влияет на соответствие работника занимаемой должности. Примером может служить доброжелательность и вежливость, которых наниматель вправе требовать от продавца, консультанта торгового зала, стюарда и иных работников, обслуживающих население.

Обратим внимание, что в рассматриваемом случае специфика работы предопределяет предъявление особых требований к работнику. Соответствие этим требованиям характеризует его деловые качества, а не свойства личности или соблюдение этических норм.

Если же работник выполняет работу, не связанную с осуществлением воспитательных функций, обслуживанием клиентов и посетителей, организацией работ, руководством коллективом, спасением пострадавших и т.д., никакие моральные требования, а также требования к личностному статусу предъявляться не могут. Соответственно нельзя оценивать их в ходе проведения аттестации.

От редакции:

Об итогах аттестации и возможных решениях нанимателя по рекомендациям аттестационной комиссии читайте в следующих номерах журнала «Я – специалист по кадрам».