Сроки в трудовом праве: проблемные вопросы и ошибки при исчислении | SPOK.BY
Печать
Сохранить в MS Word
Наверх
Вниз
Свежие статьи по теме:
  • Данный список формируется автоматически!!!
  • Можно редакировать заголовок.
  • Сохраняйте структуру данного HTML блока!!!
Все кадровые статьи в гостевом доступе

 

Сроки в трудовом праве: проблемные вопросы и ошибки при исчислении. Веремейко Ю.

Немало вопросов возникает при исчислении сроков, связанных с трудовыми отношениями, поскольку трудовым законодательством регламентированы правила исчисления не всех сроков, возникающих в данной области. Так, например, можно ли применить правило об окончании срока, используемое при расторжении трудового договора, заключенного на неопределенный срок, при прекращении трудового договора на определенный срок? Какова будет продолжительность трудового отпуска, если на его период пришелся государственный праздник? Ответы на эти и другие вопросы вы найдете в данной статье.

Законодательство о труде содержит довольно большое количество норм, предусматривающих применение определенных сроков в тех или иных правоотношениях. В то же время вопросам исчисления сроков в Трудовом кодексе РБ (далее – ТК) посвящена лишь одна статья, а именно ст. 10 ТК.

 

Справочно: течение сроков, с которыми связывают возникновение, изменение или прекращение трудовых отношений, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено их начало, если ТК не предусмотрено иное (часть первая ст. 10 ТК).

Сроки исчисляются в календарных периодах (часть вторая ст. 10 ТК).

Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока (часть третья ст. 10 ТК).

В срок, исчисляемый в календарных неделях, месяцах или днях, включаются и нерабочие дни (часть четвертая ст. 10 ТК).

Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается следующий за ним рабочий день (часть пятая ст. 10 ТК).

 

Исчисление сроков, предусматриваемых трудовым законодательством, не всегда производят с применением правил, предусмотренных ст. 10 ТК. Так, например, очевидно, что при исчислении срока трудового отпуска данные правила применить невозможно, так как работника освобождают от работы, начиная с первого дня отпуска, а не со следующего. То же касается и исчисления сроков иных отпусков, сроков работы и т.д.

Правила исчисления таких сроков законодательством о труде специально не регламентированы, именно поэтому данный вопрос заслуживает особого внимания со стороны специалистов кадровых служб нанимателей.

С учетом указанной выше специфики различных сроков в трудовом праве принято разделять сроки на 2 основных вида: процессуальные и материальные. Обусловлено это тем, что в ТК имеется множество исключений из правил, предусмотренных ст. 10 ТК.

Процессуальные сроки

Правила указанные ст. 10 ТК, применяют при исчислении большинства видов сроков, например для предупреждений, уведомлений, подачи заявлений и т.д.

Пример

В связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в порядке, предусмотренном ст. 32 ТК, изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенным в трудовом договоре.

При этом наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 месяц. При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК.

 

Как видим, исчисление срока предупреждения имеет в данном случае существенное значение, так как после его истечения наниматель вправе изменить существенные условия труда, а работник отказаться от продолжения работы в изменившихся условиях и прекратить трудовые отношения.

ЭТО ВАЖНО! Учитывайте, что течение процессуальных сроков не прерывается в нерабочие дни. Такие дни включают в общий срок. В то же время если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считают ближайший следующий за ним рабочий день. Обусловлено это тем, что определенные действия совершают именно в рабочий день.

Такой же порядок исчисления сроков нужно применять и при оформлении предупреждения о расторжении трудового договора с предварительным испытанием в порядке, предусмотренном ст. 29 ТК, предупреждении об увольнении в случаях, установленных ст. 40 и 43 ТК, расторжении трудового договора с руководителем в порядке, предусмотренном ст. 36 ТК, уведомлении работника о времени начала отпуска, применении дисциплинарной и материальной ответственности и т.д.

Особого внимания заслуживают процессуальные сроки, предусмотренные ст. 242 ТК, а именно сроки обращения за разрешением трудовых споров.

 

Справочно: работники могут обращаться в комиссию по трудовым спорам или в установленных законодательными актами случаях в суд в 3-месячный срок со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права, а по делам об увольнении – в суд в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов.

Для обращения нанимателя в суд по вопросам взыскания материального ущерба, причиненного ему работником, устанавливается срок в 1 год со дня обнаружения ущерба.

При этом ТК определено, что при пропуске по уважительным причинам сроков, установленных ст. 242 ТК, они могут быть восстановлены соответственно комиссией по трудовым спорам или судом.

 

Данная статья всегда вызывала и вызывает ряд вопросов относительно природы предусмотренных ею сроков. То, что данные сроки следует относить к процессуальным и применять при их исчислении правила, установленные ст. 10 ТК, не вызывает сомнений. Спорными остаются вопросы их продления, перерыва и восстановления.

В частности, в свое время дискуссионным был вопрос о том, следует ли сроки, установленные ст. 242 ТК, относить к срокам исковой давности и применять при их исчислении правила гражданского законодательства.

Некоторые правила исчисления сроков исковой давности восприняты и ст. 242 ТК, но отождествлять полностью эти сроки и соответственно правила их исчисления вряд ли можно.

В постановлении Пленума Верховного Суда РБ от 26.03.2002 № 2 «О применении судами законодательства о материальной ответственности за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей» (далее – постановление № 2) было указано на то, что такие сроки следует рассматривать в качестве сроков исковой давности, что, однако, весьма спорно.

 

Справочно: согласно ст. 242 ТК для обращения нанимателя в суд по вопросам взыскания материального ущерба, причиненного работником, устанавливается срок в 1 год со дня обнаружения ущерба, т.е. со дня, когда ему стало известно о наличии ущерба, причиненного работником (п. 10 постановления № 2).

Днем обнаружения ущерба, выявленного в результате инвентаризации материальных ценностей, при ревизии или проверке финансово-хозяйственной деятельности организации, следует считать день подписания соответствующего акта или заключения.

Срок обращения в суд, пропущенный по уважительной причине, может быть восстановлен по заявлению истца, сделанному до вынесения судом решения (часть четвертая ст. 242 ТК).

По другим вопросам исковой давности, не урегулированным ст. 242 ТК, в т.ч. по вопросам применения исковой давности, приостановления и перерыва течения срока исковой давности, по аналогии применяются положения гл. 12 Гражданского кодекса РБ (далее – ГК).

 

Спорный характер данного утверждения выражается в определенных отличиях сроков, предусмотренных ст. 242 ТК, и сроков исковой давности. Уже сам факт применения законодателем различной терминологии говорит о различии этих понятий. Как самостоятельные они рассматриваются и в гражданском процессуальном законодательстве. Так, предварительное судебное заседание имеет своей целью процессуальное закрепление распорядительных действий сторон, совершенных при подготовке дела к судебному разбирательству, определение обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела, определение достаточности доказательств по делу, исследование фактов пропуска срока обращения в суд или срока исковой давности, примирение сторон (ст. 263 Гражданского процессуального кодекса РБ).

При буквальном толковании ст. 242 ТК становится очевидным, что сроки обращения в суд не тождественны срокам исковой давности: при пропуске сроков, предусмотренных ст. 242 ТК работник и наниматель лишаются возможности защиты своих прав в суде, пропуск сроков исковой давности не лишает их такой возможности, если вторая сторона не заявит о применении срока исковой давности.

Даже на практике не все правила, присущие срокам исковой давности, применяют при рассмотрении сроков, предусмотренных ст. 242 ТК.

Так, ГК предусмотрено, что исковая давность применяется судом только по заявлению стороны в споре, сделанному до вынесения судом решения. Истечение срока исковой давности, о применении которой заявлено стороной в споре, является основанием к вынесению судом решения об отказе в иске (п. 2 ст. 200 ГК).

В то же время в части четвертой п. 5 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» предусмотрено, что пропуск срока для обращения в суд без уважительной причины является основанием к отказу в иске.

Как видим, в данном случае правила применения срока исковой давности, предусмотренные ГК, уже не учитываются, хотя данный вопрос остается дискуссионным.

В любом случае вопросы четкого разграничения сроков обращения в суд и сроков исковой давности требует нормативного урегулирования с целью исключения различных толкований.

Сторонам же трудовых правоотношений следует учитывать указанные особенности правового регулирования исчисления таких сроков, чтобы  избегать спорных моментов и неблагоприятных последствий, связанных со сложностями в сфере их применения.

Материальные сроки

Материальные сроки, в отличие от процессуальных, не предполагают совершения действий, направленных на возникновение, изменение или прекращение трудовых отношений. Такие сроки определяют периоды самих правоотношений: например, срок работы по трудовому договору, срок отпуска, предварительного испытания и т.д.

При исчислении таких сроков положения норм ст. 10 ТК об определении начала течения срока не применяются, так как обычно в отношении таких сроков ТК предусмотрены специальные правила их исчисления.

Так, например, началом действия трудового договора является день начала работы, определенный в нем сторонами, ТК (ст. 25 ТК). Фактическое допущение работника к работе является началом действия трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.

Как видим, ТК прямо предусматривает, что начало течения срока трудового договора приходится на день, когда работник должен приступить к работе. Иной подход выглядел бы весьма странным, так как работник начинает выполнять трудовые обязанности не на следующий за днем, когда он должен приступить к их выполнению, а непосредственно в этот день.

Другой пример – трудовой отпуск.

 

Справочно: работники имеют право на трудовые и социальные отпуска при наличии оснований, предусмотренных ТК (ст. 149 ТК).

Рабочим годом, за который предоставляется трудовой отпуск, считается промежуток времени, равный по продолжительности календарному году, но исчисляемый для каждого работника со дня приема на работу (ст. 163 ТК).

Продолжительность основного отпуска не может быть менее 24 календарных дней (ст. 155 ТК).

 

Продолжительность отпусков работников исчисляется в календарных днях (часть первая ст. 151 ТК). Государственные праздники и праздничные дни (часть первая ст. 147 ТК), приходящиеся на период трудового отпуска, в число календарных дней отпуска не включают и не оплачивают (часть вторая ст. 151 ТК).

Несмотря на то что в отношении отпуска не указано, что течение его срока начинается с первого дня отпуска, такой подход очевиден и воспринят практикой. В связи с этим отметим, что ТК не содержит общих правил для определения начала исчисления материальных сроков, хотя такое правило и применяется на практике: данный срок начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения прав и (или) обязанностей. Например, право и обязанность работать по трудовому договору, а также все другие связанные с работой права и обязанности возникают в день, когда работник приступил к работе (когда был заключен трудовой договор), срок трудового отпуска начинает течь с первого дня предоставления работнику отдыха и т.д.

Не применяют при исчислении материальных сроков и правила ст. 10 ТК об окончании срока в нерабочий день. В частности, если последний день материального срока приходится на нерабочий день, продление срока не производится, и он будет считаться истекшим именно в соответствующий день, на который приходится последний день срока.

Весьма показателен в данном случае пример с увольнением работника. В частности, если с работником был заключен контракт (срочный трудовой договор) и последний день его срока приходится на нерабочий день, например на 30 сентября 2012 г., наниматель не имеет права уволить работника 1 октября 2012 г., а должен произвести увольнение непосредственно 30 сентября 2012 г.

 

От редакции:

Если наниматель произведет увольнение в связи с истечением срока трудового договора 1 октября 2012 г., то оно будет незаконным, поскольку днем увольнения считается последний день работы (п. 13 Типовых правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных постановлением Минтруда РБ от 05.04.2000 № 46). И если по истечении срока трудового договора (п. 2 ст. 17 ТК) трудовые отношения фактически продолжаются (в нашем случае срок контракта (срочного трудового договора) истек 30 сентября 2012 г. и выход на работу 1 октября 2012 г. считается продолжением трудовых отношений после истечение срока трудового договора) и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (иными словами, если трудовые отношения не прекращены 30 сентября 2012 г., считается, что ни одна из сторон этого не потребовала), то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок (ст. 39 ТК).

 

При этом специалист по кадрам, да и сам работник не обязаны выходить на работу в этот день, поскольку тогда он перестанет быть для них выходным. Оформление увольнения в данном случае может быть произведено накануне дня истечения срока трудового договора.

Данное обстоятельство, а именно отсутствие нормативно закрепленных принципов исчисления материальных сроков, является определенным недостатком и может приводить к ошибкам со стороны нанимателей и (или) работников.

В связи с этим специалистам по кадрам и другим специалистам нанимателя необходимо самостоятельно классифицировать сроки, которые они исчисляют в ходе выполнения своих обязанностей.

Особое внимание следует обратить на положения части третьей ст. 10 ТК. В ней указано, что сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. Нельзя не отметить, что в данном случае норма не содержит оговорки «если ТК не предусмотрено иное», как это имеет место в случае с частью первой.

С формальной точки зрения данные положения следовало бы применять и в отношении определения момента окончания материальных сроков, например момента окончания срока трудового договора (контракта). Так, при таком подходе к исчислению сроков окончание срочного трудового договора, заключенного, например, с 1 января 2012 г. сроком на 1 год, приходилось бы на соответствующее число следующего года, т.е. 1 января 2013 г.

Однако в белорусской практике получил распространение другой подход к исчислению срока договора. В частности, последним днем срочного трудового договора в таком примере рассматривается не 1 января 2013 г., а 31 декабря 2012 г.

Представляется, что норма части третьей ст. 10 ТК имеет определенную связь с нормой части первой этой статьи, положения которой исходят из того, что исчисление срока начинается на следующий день после календарной даты, которой определено их начало.

При таком подходе к исчислению процессуального срока правила части третьей ст. 10 ТК вполне согласуются с правилами части первой. Однако, если начало срока определяется не следующим днем, а текущим, как в случае с материальными сроками, что допускается частью первой ст. 10 ТК (если ТК не предусмотрено иное), положения части третьей ст. 10 ТК уж не так однозначны, а исключений они не допускают.

Данная проблема должны разрешать сами наниматели, которым мы рекомендуем указывать в договорах и иных документах, предусматривающих применение материальных сроков, конкретные даты его начала и окончания. Например, в том же срочном трудовом договоре необходимо указать, что он заключается на срок с 1 января 2012 г. по 31 декабря 2012 г. В этом случае сомнений в части определения дня окончания срока действия трудового договора не возникнет.

Последствия истечения и неверного применения сроков

Часто неверное исчисление сроков может приводить не только к прекращению правоотношений и невозможности реализации прав, но и к другим неблагоприятным последствиям. В частности, пропуск установленного законодательством или договором срока может обернуться для нанимателя довольно негативными последствиями. Так, прекращение одних правоотношений может привести к возникновению других, появлению у нанимателя новых обязанностей и возложению на него мер ответственности.

Например, нарушение нанимателем установившейся практики исчисления материальных сроков действия трудового договора может привести к тому, что вместо увольнения работника он будет вынужден продолжить с ним трудовые отношения.

Как было указано выше, при окончании срока трудового договора в нерабочий день работник должен быть уволен именно днем окончания срока договора. Если наниматель допустит ошибку и уволит работника, применив правила части пятой ст. 10 ТК, в ближайший следующий за ним рабочий день, он допустит нарушение законодательства, а работник сможет восстановиться на работе.

В частности, в данном случае необходимо учитывать положения ст. 39 ТК, в соответствии с которой если по истечении срока трудового договора (п. 2 ст. 17 ТК) трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок.

Следовательно, если срок трудового договора истекает в нерабочий день, но наниматель не увольняет работника, который выходит на работу и приступает к исполнению трудовых обязанностей на следующий день, считается, что срочные трудовые отношения преобразуются в бессрочный трудовой договор.

Иногда наниматели неверно устанавливают сроки трудовых договоров, ошибочно применяя одни сроки вместо других. Например, наниматели допускают ошибки при приеме на работу лиц на место работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком. Заключая срочные договоры с такими работниками, наниматели могут допустить ошибку, установив им срок трудового договора в 3 года, полагая, что раз отпуск предоставляется работнику на 3 года, то и работника следует принять на такой срок.

В данном случае наниматели не учитывают, что указанный отпуск используется по желанию работника, в т.ч. по частям.

 

Справочно: работающим женщинам независимо от трудового стажа по их желанию наниматель обязан предоставить после перерыва в работе, вызванного родами, отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет с выплатой за этот период ежемесячного государственного пособия, размеры и условия выплаты которого устанавливает законодательство (ст. 185 ТК).

Отпуск, предусмотренный ст. 185 ТК, предоставляется по письменному заявлению матери ребенка и может быть использован ею полностью либо по частям любой продолжительности.

 

Иными словами, работница может либо вовсе не воспользоваться правом на отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, либо использовать его не полностью. В первом случае наниматель, который в период отпуска по беременности и родам работницы примет на ее место другого работника, заключив с ним срочный трудовой договор на 3 года и более, ставит себя в рискованное положение, так как работница, находящаяся в отпуске по беременности и родам, после рождения ребенка может выйти на работу, вовсе не воспользовавшись правом на отпуск по уходу за ребенком. Даже если работница и воспользовалась таким правом, принимать на работу другое лицо на его место на 3 года не стоит, так как она имеет право выйти на работу до истечения 3 лет. В данном случае перед нанимателем возникнет проблема: основной работник имеет право приступить к работе, а работник, принятый на его место, не может быть уволен.

В целях исключения таких проблем нанимателям следует обращать внимание на возможность заключения трудовых договоров на срок отсутствия работника, поскольку законодательством предусмотрено, что трудовые договоры могут заключаться как на определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор), так и на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы (ст. 17 ТК).

Юрий Веремейко, юрист

 

You can highlight and get a piece of text that will get a unique link in your browser.