Ведение личных дел и журнала учета личных дел работников – право или обязанность нанимателя?
Обязанность нанимателя.
Следует отметить, что личные дела ведутся не на всех работников, а лишь на руководителей и специалистов, научных работников, государственных служащих, а также других работников в случаях, определенных законодательством Республики Беларусь (часть вторая п. 2 Инструкции № 2).
Справочно:
личное дело представляет собой совокупность документов, содержащих наиболее полные сведения о работнике и его трудовой деятельности (часть первая п. 2 Инструкции о порядке формирования, ведения и хранения личных дел работников, утвержденной постановлением Госкомархива от 26.03.2004 № 2; далее – Инструкция № 2).
Личное дело работника формируется после заключения трудового договора (контракта) и издания приказа (распоряжения, решения, постановления) о приеме на работу (назначении на должность) (п. 5 Инструкции № 2).
Документы, составляющие личное дело, можно условно разделить на 2 вида. К 1-му виду относятся документы, которые обязательно должны быть включены в любое личное дело:
– внутренняя опись документов личного дела;
– дополнение к личному листку по учету кадров;
– личный листок по учету кадров;
– автобиография;
– копии документов об образовании, повышении квалификации, переподготовке;
– заявление о приеме на работу;
– копия (выписка) приказа (распоряжения, решения, постановления) о приеме на работу (назначении на должность) (п. 6 Инструкции № 2).
Ко 2-му виду относятся документы, наличие в личном деле которых зависит напрямую от категории работника:
– декларация о доходах (для лиц, уполномоченных на выполнение государственных функций, и лиц, приравненных к ним, а также иных работников в случаях, предусмотренных законодательством);
– обязательство о выполнении мер по предупреждению коррупции, предусмотренных ст. 8 Закона Республики Беларусь от 26.06.1997 № 47-З «О мерах борьбы с организованной преступностью и коррупцией» (далее – Закон № 47-З*) (для лиц, уполномоченных на выполнение государственных функций, и лиц, приравненных к ним, а также иных работников в случаях, предусмотренных законодательством);
__________________________
* Закон № 47-З утратил силу в связи с принятием Закона Республики Беларусь от 27.06.2007 № 244-З «О борьбе с организованной преступностью». В Инструкцию № 2 изменения пока не внесены.
– контракт (государственных служащих);
– справка-объективка;
– анкета;
– копия (выписка) протокола заседания ученого совета (для научных работников и преподавателей высших учебных заведений, прошедших конкурсный отбор на замещение вакантных должностей);
– копия (выписка) протокола общего собрания трудового коллектива (для руководителей, избираемых на должность трудовым коллективом);
– копия (выписка) решения учредителей о назначении на должность руководителя организации;
– договор о материальной ответственности (для материально ответственных лиц);
– направление на работу (службой занятости для молодых специалистов после окончания государственных учебных заведений, направление по брони для военнослужащих срочной службы, уволенных из Вооруженных Сил Республики Беларусь, и др.) (п. 7 Инструкции № 2).
Кроме того, в процессе ведения личного дела в него включаются документы, характеризующие деловые, общественно-политические, научные и личные качества работника:
– характеристики и аттестационные листы;
– списки научных трудов и изобретений;
– заявления работника о переводе, увольнении, иные документы, послужившие основанием для перевода, увольнения работника;
– копии (выписки) приказов (распоряжений, решений, постановлений) о переводе, увольнении, награждении, изменении фамилии, присвоении классов, квалификационных категорий, разрядов, званий и т.п.;
– иные документы, предусмотренные законодательством Республики Беларусь.
По решению кадровой службы (специалиста по кадрам) в состав личных дел включаются трудовые договоры (контракты) с работниками (части первая и вторая п. 8 Инструкции № 2).
– копии документов о предоставлении отпусков, наложении дисциплинарных взысканий (за исключением случаев увольнения работника в качестве меры дисциплинарного взыскания);
– справки о месте жительства, составе семьи, размере заработной платы;
– другие документы, имеющие срок хранения до 10 лет включительно (п. 9 Инструкции № 2).
Обязанность по формированию, ведению и оперативному хранению личных дел возлагается на кадровую службу организации (специалиста по кадрам) (п. 3 Инструкции № 2). Личные дела хранятся в кадровой службе отдельно от других дел по порядку номеров либо в алфавитном порядке (п. 19 Инструкции № 2).
Личные дела работников подлежат строгому учету. Для учета и обеспечения сохранности личных дел ведется журнал (книга) учета личных дел (п. 20 Инструкции № 2). Форма журнала (книги) учета личных дел содержится в приложении 5 к Инструкции № 2.
Таким образом, формирование, ведение и оперативное хранение личных дел работников, а также ведение журнала учета личных дел является обязанностью нанимателя.
Наталья Рудковская, ведущий специалист управления права и международных договоров Национального центра интеллектуальной собственности
В организации до 31 декабря 2014 г. проведена тарификация работ по управлению автомобилями в связи со вступлением в силу изменений в ЕТКС. Тарификация водителей автомобилей не проводилась, так как в штатном расписании имеются 2 ставки (водитель легкового автомобиля и водитель автобуса) и они были вакантны на момент проведения тарификации. В январе 2015 г. в организацию принят на работу водитель автобуса 2-го класса, который не имеет квалификационного разряда по профессии «водитель автомобиля», потому что в 2014 г. не работал водителем и не проходил перетарификацию.
Нужно ли при приеме на работу проводить тарификацию водителя, которому ранее не присваивался разряд по данной профессии, либо принять его на работу водителем автобуса 6-го разряда 2-го класса без проведения тарификации? Если нужно проводить его перетарификацию, то в какой срок и какие записи внести в трудовую книжку при приеме на работу?
Водителю автомобиля необходимо присвоить квалификационный разряд, учитывая следующие нормы законодательства и общепринятые правила.
Так, в случае изменения законодательства о труде условия трудового договора нужно привести в соответствие с законодательством о труде (ст. 19 ТК).
Постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 27.10.2014 № 94 «О внесении дополнений и изменений в выпуск 52 Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих» (далее – постановление № 94) утверждена новая редакция тарифно-квалификационной характеристики профессии «Водитель автомобиля», в которой предусмотрена тарификация водителей автомобиля по 4–7-му квалификационным разрядам.
Справочно:
постановление № 94 вступило в силу 1 января 2015 г.
В целях приведения в соответствие с законодательством до 1 января 2015 г. всем водителям автомобиля, с которыми на данный момент заключены трудовые договоры (контракты) по этой профессии, должны быть присвоены квалификационные разряды путем издания приказа и внесения соответствующей записи в трудовые книжки работников.
ЭТО ВАЖНО! К работникам, которые не работали по профессии водителя автомобиля (соответственно им не был присвоен квалификационный разряд), принимаемым на работу по профессии «водитель автомобиля» после 1 января 2015 г., применяется стандартная процедура присвоения квалификационного разряда, установленная Общими положениями Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, утвержденными постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 30.04.2004 № 34.
Таким образом, водитель автомобиля, которому присвоен в установленном законодательством порядке 2-й класс, но который не имеет квалификационного разряда, принимается на работу по профессии «водитель автомобиля» без указания разряда, но с указанием класса (запись о приеме на работу: «Принят на работу водителем автомобиля 2-го класса»).
После приема на работу создается квалификационная комиссия, которая принимает решение о присвоении водителю автомобиля квалификационного разряда с учетом имеющейся в его водительском удостоверении так называемой открытой категории применительно к категории транспортного средства (транспортных средств), закрепленного за ним.
После оформления протокола квалификационной комиссии наниматель издает приказ о присвоении водителю автомобиля квалификационного разряда, в котором поручается внести соответствующую запись в трудовую книжку работника: «Присвоить 6-й разряд по профессии водителя автомобиля».
Кроме того, после присвоения водителю автомобиля квалификационного разряда в заключенный с ним трудовой договор (контракт) необходимо внести дополнение и указать соответствующий квалификационный разряд (водитель автомобиля 6-го разряда 2-го класса).
При осуществлении указанной процедуры неизбежно возникает вопрос: как совместить процедуру приема на работу водителя автомобиля с присвоением ему квалификационного разряда? Ведь подготовка документов по присвоению квалификационного разряда требует определенного времени.
В данном случае, по мнению автора, необходимо принимать во внимание следующее.
Во-первых, право на управление транспортным средством определяется водительским удостоверением, в котором указывается соответствующая категория (категории) транспортного средства. Квалификационный разряд водителя автомобиля, который присваивается в организации, не служит допуском для работника к управлению транспортным средством, а устанавливает его квалификацию и служит элементом организации труда.
Во-вторых, если в течение определенного периода по тем или иным причинам работник не работал в качестве водителя автомобиля, то при приеме на работу организуется его стажировка. Время стажировки водителя автомобиля можно использовать для подготовки документов по присвоению ему квалификационного разряда.
Сторожа и дежурные по общежитию работают не больше 12 ч в сутки.
Как правильно рассчитывать их зарплату при суммированном учете рабочего времени? Нужно ли составлять график дежурств? Как вести этот учет? Какой период в году следует считать отчетным? Что делать, если у работника выходит переработка?
Необходимо составить график работ (сменности) для сторожей и дежурных.
Режим рабочего времени наниматель устанавливает следующими способами:
– в ПВТР (для работников, учет рабочего времени которых производится исходя из 40-часовой рабочей недели);
– в графике работ (сменности) (для работников с суммированным учетом рабочего времени).
Справочно:
режим рабочего времени определяется правилами внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР) или графиком работ (сменности) (ст. 13 ТК).
Таким образом, суммированный учет рабочего времени осуществляется на основании запланированного графика работ (сменности).
ЭТО ВАЖНО! При составлении графика работ (сменности) необходимо:
1. Определить учетный период (период, в пределах которого должна быть соблюдена в среднем установленная для данной категории работников норма продолжительности рабочего времени в неделю). Продолжительность учетного периода определяется спецификой работы и может определяться различными календарными периодами (месяц, квартал), иными периодами, но не может превышать 1 календарного года.
2. Запланировать в учетном периоде рабочее время работника. Учитывайте норму ст. 126 ТК: сумма часов рабочего времени по графику работ (сменности) за учетный период не должна превышать нормы часов за этот период, рассчитанной в соответствии со ст. 112–117 ТК. Это означает, что запланированное рабочее время в учетном периоде должно быть равно норме рабочего времени, рассчитанной для этого периода (при условии, что работник принят на полную штатную единицу) исходя из 40-часовой рабочей недели и ежедневной продолжительности рабочего времени, установленной нанимателем в ПВТР (например, 8 ч).
Справочно:
учетный период является отчетным периодом для нормы рабочего времени. Отчетным периодом для начисления заработной платы является календарный месяц.
Пример
На I квартал 2015 г. расчетная норма рабочего времени составляет 495 ч (159, 160 и 176 ч в январе, феврале и марте соответственно). Следовательно, в графиках работ сторожей и дежурных по общежитию с квартальным учетным периодом должно быть запланировано по 495 ч (если в этом учетном периоде не запланированы трудовые отпуска).
Для работников с суммированным учетом рабочего времени возможно возникновение так называемых переработок, которые в законодательстве определены как сверхурочное время и работа в выходной день.
ЭТО ВАЖНО! На практике это выглядит следующим образом. Работники работают по своему графику работ, однако в отдельные дни (например, если один из работников заболел или уволился) могут возникнуть ситуации, когда нанимателю необходимо привлечь работника к работе в его выходной день. В этих случаях оформляется приказ о привлечении работника к работе в выходной день (ст. 145 ТК). Если же по распоряжению нанимателя работник работает после окончания своей смены (рабочего дня), то эти часы работы являются для него сверхурочными.
Справочно:
для работников, работающих по графику работ (сменности), выходными являются те дни недели, которые запланированы в графике работ (сменности) как выходные дни.
Переработки (часы работы в выходной день и сверхурочное время) учитываются отдельно и подлежат компенсации в соответствии с законодательством (ст. 69 ТК). При этом с учетом того что применяются понятия «отчетный месяц» и «учетный период», существуют 2 варианта учета переработок: по окончании отчетного месяца и по окончании учетного периода. Соответственно оплата переработок производится также 2 способами: в каждом месяце либо в конце учетного периода.
У работников столовой, сторожей учреждения образования суммированный учет рабочего времени в учебный период.
Как правильно составлять графики, табеля, если в январе 2015 г. запланировано 180 ч при норме 168 ч?
В вашем случае необходимо вести суммированный учет рабочего времени, поскольку для работников столовой и сторожей учреждения образования невозможно соблюдать еженедельную норму рабочего времени, предусмотренную ст. 112 ТК (40 ч), который предполагает планирование рабочего времени в графиках работ (сменности).
Справочно:
график сменности составляется в случае, если работник работает по сменам (ст. 125 ТК). График работ разрабатывается для работников, характер работы которых не имеет сменного характера (например, дежурства по 24 ч).
Для суммированного учета рабочего времени важно правильно организовать планирование и учет рабочего времени, в т.ч. учет переработок. Нормы законодательства, которые действуют при этом, изложены в ст. 126 ТК.
Необходимо определить продолжительность учетного периода. Он зависит от специфики работы и определятся различными календарными периодами (месяц, квартал), иными периодами, но не может превышать 1 календарного года. Для указанных в вопросе работников за учетный период можно принять календарный год (с 1 января по 31 декабря). В этом периоде рабочее время распределяется по месяцам так, чтобы по итогам учетного периода каждому работнику была запланирована норма рабочего времени.
В календарных месяцах учетного периода продолжительность рабочего времени может быть разная.
Более того, для работников учреждений образования в календарных месяцах, которые не являются учебными, рабочее время может быть значительно уменьшено за счет его увеличения в учебных месяцах.
Справочно:
отличие нормы рабочего времени на календарный месяц при суммированном учете рабочего времени и нормы рабочего времени при 40-часовой рабочей неделе заключается в том, что режим рабочего времени при суммированном учете не укладывается в 40-часовую рабочую неделю и соответственно в норму рабочего времени в другие периоды (в т.ч. в месяц).
Самое распространенное заблуждение при составлении графиков работ (сменности) выражается в том, что при планировании рабочего времени на календарный месяц учетного периода учитывается норма рабочего времени на этот месяц, рассчитанная по производственному календарю для 40-часовой рабочей недели.
Таким образом, для работников столовой и сторожей учреждения образования, работающих с суммированным учетом рабочего времени, нормой рабочего времени является норма, запланированная в их графике работ (сменности), а не норма производственного календаря.
Так, если по производственному календарю в январе 2015 г. норма рабочего времени составляет 159 ч, то при суммированном учета она может быть как больше 159 ч, так и меньше.
Что касается составления табеля использования рабочего времени (далее – табель), то учет явок на работу и ухода с нее ведется в табелях использования рабочего времени, годовых табельных карточках и других документах с указанием фамилии, инициалов работника, календарных дней учетного периода, количества отработанного времени, в т.ч. в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни, и других необходимых сведений. Формы документов для учета явок на работу и ухода с нее, а также порядок их заполнения утверждает наниматель (ст. 133 ТК).
В табеле отражается фактическое рабочее время, отработанное работником, в т.ч. при суммированном учете рабочего времени. Форму табеля утверждает наниматель.
В организации коллективным договором принято решение формировать тарифные ставки и оклады на основе ЕТС. Главному бухгалтеру установлен 22-й разряд и применен коэффициент 5,59. Заместителю главного бухгалтера по ревизионной работе в штатном расписании, утвержденном генеральным директором, установлен 18-й разряд и для расчета оклада применяется коэффициент 4,26.
Является ли нарушением установление 18-го разряда заместителю главного бухгалтера по ревизионной работе?
Справочно:
Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь (далее – ЕТС).
Является нарушением только в случае, если коллективным договором по должности заместителя главного бухгалтера установлен другой тарифный разряд (не 18-й).
Формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч. и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, наниматель устанавливает на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора (ст. 63 ТК).
Таким образом, все условия оплаты труда наниматель обязан предусмотреть в коллективном договоре либо ином локальном нормативном правовом акте (далее – ЛНПА).
Если в организации принято решение применять ЕТС, то в ЛНПА должны быть установлены тарифные разряды ЕТС и соответствующие им тарифные коэффициенты для всех без исключения должностей и профессий работников данной организации. При этом нет необходимости соблюдать строгое соответствие тарифных разрядов и должностей, которое ранее было предусмотрено Инструкцией о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденной постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 20.09.2002 № 123 (далее – Инструкция), а в настоящее время – Рекомендациями по определению тарифных ставок и должностных окладов работников коммерческих организаций и о порядке их повышения, утвержденными постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 11.07.2011 № 67 (далее – Рекомендации).
ЭТО ВАЖНО! Применение ЕТС не обуславливает обязательное применение Инструкции и тем более Рекомендаций (не являются обязательным для применения нормативным правовым актом). ЕТС – всего лишь перечень тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. И поэтому в настоящее время при применении ЕТС наниматель самостоятельно распределяет профессии и должности работников по тарифным разрядам (тарифным коэффициентам) ЕТС и не обязан следовать точному их распределению в соответствии с приложением 1 к Инструкции (к Рекомендациям).
Так, если в ЛНПА для должности главного бухгалтера предусмотрен 22-й тарифный разряд (тарифный коэффициент – 5,59), а для должности заместителя главного бухгалтера – 18-й тарифный разряд (тарифный коэффициент – 4,26), то в штатном расписании должны быть указаны именно эти тарифные разряды и соответствующие им тарифные коэффициенты. В таком случае нарушение не устанавливается.
Нарушением будет являться такая ситуация, при которой в штатном расписании по должности заместителя главного бухгалтера установлен, например, 19-й тарифный разряд, а в ЛНПА – 18-й.
ЭТО ВАЖНО! Отдельно следует рассмотреть наименование должности «заместитель главного бухгалтера по ревизионной работе». Должность заместителя руководителя структурного подразделения, в т.ч. заместителя главного бухгалтера, является должностью руководителя с соответствующими должностными обязанностями (руководящие, организующие, координирующие, контролирующие функции). При этом в наименовании данной должности принято не указывать направление деятельности. Указание направления деятельности содержится, как правило, в должности заместителя руководителя организации, но не заместителя руководителя структурного подразделения.
Кроме того, необходимо отметить, что вводить несколько заместителей главного бухгалтера целесообразно только в крупных организациях с большим количеством структурных подразделений соответствующего направления деятельности.
При приеме в организацию работнику устанавливается базовый оклад. В организации действует Положение об аттестации по присвоению специалистам квалификационных категорий, в котором прописана процедура аттестации. Приказом по организации по итогам аттестации устанавливаются надбавки за квалификационную категорию, но не предусмотрены условия их снижения (отмены).
Какие кадровые документы необходимо оформить, чтобы снять со всех работников эту надбавку?
Отменить действующий приказ и издать другой.
Если возникла необходимость изменить условия выплаты надбавок (предусмотреть условия их снижения (отмены)), то следует издать новый приказ, а действующий приказ отменить. При этом в новом приказе вводятся новые условия выплаты указанных надбавок, которые позволят нанимателю их снижать (отменять).
Сотрудник оформлен на полное рабочее время по основному месту работы. На него необходимо возложить совмещение по должности, которая по штатному расписанию составляет 0,5 штатной единицы (в штатном расписании не полная единица, а именно 0,5 ставки).
Как в дополнительном соглашении и приказе прописать объем и оплату труда по данной совмещаемой должности? Как определить объем выполняемых работ?
Порядок оформления совмещения профессий (должностей) устанавливается в организации самостоятельно на основании локальных нормативных правовых актов (далее – ЛНПА).
Справочно:
под совмещением понимается выполнение работником у одного и того же нанимателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) без освобождения от своей основной работы в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (ст. 67 ТК).
Следует отметить, что законодательство не требует внесения в трудовой договор (контракт) записи о совмещении работником профессии (должности). Совмещение, как правило, оформляется только приказом или другим ЛНПА нанимателя.
Для установления доплаты работнику по совмещаемой профессии в штатном расписании организации должна быть предусмотрена штатная единица совмещаемой профессии (ее доля). При этом соответствующий размер тарифной ставки (оклада) совмещаемой профессии (должности), рассчитанной от ее доли (например, 0,5 штатной единицы), служит в качестве ограничения размера доплаты. А сам размер доплаты определяется в зависимости от сложности, характера, объема выполняемых работ, степени использования рабочего времени. Учет указанных критериев при определении размера доплаты наниматель производит самостоятельно.
Целесообразно устанавливать доплаты в абсолютном размере или в процентах к месячной тарифной ставке (окладу) по совмещаемой профессии (должности). Размер доплаты также может исчисляться в процентах от тарифной ставки (оклада) работника, которому поручено совмещение. Конкретный порядок определения размера доплаты устанавливает наниматель и предусматривает его в ЛНПА.
В ЛНПА возможно предусмотреть следующую запись: размер доплаты устанавливается на основании приказа руководителя организации по соглашению с работником в пределах тарифного фонда по совмещаемой профессии (должности) в зависимости от объема выполняемой дополнительной работы исходя из тарифной ставки рабочего (должностного оклада служащего), выполняющего эту работу.
Можно ли в приказе о работе по внутреннему совместительству написать, что работник принимается на работу на 0,5 ставки?
Такая запись некорректна.
В законодательстве о труде отсутствует понятие «ставка», но существует понятие «неполное рабочее время».
Продолжительность рабочего времени, устанавливаемого нанимателем для работающих по совместительству, не может превышать половины нормальной продолжительности рабочего времени, установленной ст. 111–114 ТК (ст. 345 ТК).
Таким образом, во всех случаях при заключении трудового договора (контракта) на условиях совместительства работнику устанавливается режим неполного рабочего времени, который указывается как в приказе о приеме на работу, так и в трудовом договоре (контракте).
Кроме того, в трудовом договоре (контракте) также указывается конкретный режим работы работника: время начала и окончания работы, выходные дни либо, если время начала и окончания рабочего дня различное в разные дни, режим рабочего времени устанавливается в графике работ.
Ирина Новикова, консультант отдела труда, заработной платы и социальной политики Минэнерго Республики Беларусь
Работник является внутренним совместителем.
Положен ли ему сокращенный день, если он непосредственно предшествует празднику? Можно ли предоставить сокращение такому совместителю пропорционально отработанному времени, т.е. на 30 мин? Положен ли сокращенный день работникам с 7-часовым рабочим днем?
Продолжительность работы в рабочий день, непосредственно предшествующий государственному празднику или праздничному дню, сокращается на 1 ч (ст. 116 ТК). Данное правило распространяется на всех работников независимо от продолжительности их рабочего времени.
Указанную норму можно рассматривать таким образом, что любая продолжительность рабочего времени (в т.ч. для работников, работающих на условиях совместительства) в рабочий день, непосредственно предшествующий государственному празднику или праздничному дню, сокращается на 1 ч.
Так, например, если режим рабочего времени, установленный в условиях трудового договора (контракта) совместителя, предусматривает продолжительность рабочего времени 4 ч, то продолжительность рабочего дня, непосредственно предшествующего праздничному дню, составит 3 ч. Если рабочий день, предшествующий празднику, 7-часовой, то соответственно он также сокращается на 1 ч.
Работнику предоставлен трудовой отпуск, на время которого попадают 2 религиозных праздника: Пасха и Радуница.
Продлевается ли трудовой отпуск на эти дни?
Государственные праздники и праздничные дни, установленные и объявленные Президентом Республики Беларусь нерабочими, приходящиеся на период трудового отпуска, в число календарных дней трудового отпуска не включаются и не оплачиваются (часть вторая ст. 151 ТК и п. 9 Инструкции о порядке исчисления среднего заработка, сохраняемого в случаях, предусмотренных законодательством, утвержденной постановлением № 47).
В 2015 г. нерабочими праздничными днями являются:
1 января – Новый год;
7 января – Рождество Христово (православное Рождество);
8 марта – День женщин;
21 апреля – Радуница (по календарю православной конфессии);
1 мая – Праздник труда;
9 мая – День Победы;
3 июля – День Независимости Республики Беларусь (День Республики);
7 ноября – День Октябрьской революции;
25 декабря – Рождество Христово (католическое Рождество).
Религиозный праздник «Пасха» согласно Указу Президента Республики Беларусь от 26.03.1998 № 157 «О государственных праздниках, праздничных днях и памятных датах в Республике Беларусь» (далее – Указ № 157) как по календарю православной конфессии, так и по календарю католической конфессии не объявлен нерабочим днем, а день празднования постоянно приходится на воскресенье.
ЭТО ВАЖНО! Учитывая вышеизложенное, в число отпускних дней не включается и не оплачивается 21 апреля 2015 г. (Радуница) и трудовой отпуск у работника продлевается только на 1 календарный день.
Работник по приказу нанимателя привлекается к работе в день Пасхи.
Какая компенсация предусмотрена законодательством за работу в этот нерабочий праздничный день, если работа производится сверх нормы, предусмотренной производственным календарем для данного месяца (сверхурочная)?
Религиозный праздник «Пасха» согласно Указу № 157 как по календарю православной конфессии, так и по календарю католической конфессии не объявлен нерабочим днем, а день празднования постоянно приходится на воскресенье. Следовательно, для работников, у которых режим рабочего времени определен графиком работы (сменности) и время работы (смены) приходится на воскресенье (праздничный день «Пасха»), оплата работы в указанный день производится в обычном порядке, т.е. как за работу в рабочий день. При привлечении к работе работников, для которых согласно установленному режиму рабочего времени день Пасхи является выходным, компенсация за работу в этот день производится согласно нормам ст. 69 ТК как за работу в выходной день.
Виктория Яловая, юрист
Можно ли установить испытательный срок работнику при переводе его на другую должность, если руководителя отдела не устраивает его работа на должности по трудовому договору и есть сомнения в том, как он будет справляться с новой работой?
Можно.
Переводом признают поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности по сравнению с обусловленной в его трудовом договоре (часть первая ст. 30 ТК).
При переводе на другую работу у того же нанимателя с работником заключают новый трудовой договор с соблюдением требований ст. 18 и 19 ТК (часть шестая ст. 30 ТК). Трудовой договор заключается по соглашению сторон в письменной форме, составляется в 2 экземплярах и подписывается нанимателем и работником. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя.
Примерную форму трудового договора утверждает Правительство Республики Беларусь или уполномоченный им орган.
Именно в соответствии с требованиями ст. 19 ТК в трудовом договоре могут предусматриваться условия об установлении испытательного срока.
ЭТО ВАЖНО! Срок предварительного испытания не должен превышать 3 месяцев, не считая периода временной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе (часть третья ст. 28 ТК).
Существует еще один вариант выхода из ситуации. Его можно применить, если наниматель сомневается, где лучше использовать данного работника – на прежней должности или на новой.
Работника с его согласия можно временно перевести на новую должность, заключив с ним дополнительное соглашение о временном переводе на срок, например, 3 месяца (ст. 33 ТК).
Если он будет устраивать нанимателя на новой работе больше, чем на прежней, можно оформить перевод и подписать новый трудовой договор, а если нет – работник вернется на прежнюю должность. Пока он работает в новой должности, за ним сохраняется прежнее место работы. Одновременно можно взять на это место другого работника, заключив с ним срочный трудовой договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы (п. 4 части первой ст. 17 ТК).
Работница во время испытательного срока, установленного ей по контракту, подала заявление об увольнении через 5 дней. Руководитель согласился с увольнением с отработкой 1 месяц. Этот срок отработки не устраивает работницу.
Прав ли наниматель в данном случае?
Наниматель не прав.
Если трудовой договор (контракт) работника подписан с предварительным испытанием на определенный срок, то на протяжении этого испытательного срока каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор (контракт):
– до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за 3 дня;
– в день истечения срока предварительного испытания (пп. 1, 2 ст. 29 ТК).
Никакой отработки руководитель назначить не может, тем более во время испытательного срока. Наниматель может согласиться расторгнуть контракт по соглашению сторон и предложить свою дату увольнения, но тогда она будет отличаться от даты, заявленной работником, а это неправомерно во время испытательного срока.
Ирина Кот, юрист
Документ:
постановление Минтруда Республики Беларусь от 10.04.2000 № 47 (далее – постановление № 47).
