1. Предприятие в порядке перевода принимает на работу лицо, обязанное возмещать расходы по содержанию ребенка, находящегося на государственном обеспечении.
Действуют ли в отношении указанного лица ограничения, установленные Декретом Президента РБ от 24.11.2006 № 18 «О дополнительных мерах по государственной защите детей в неблагополучных семьях» (далее – Декрет № 18)? Какой вид трудового договора следует заключать с указанным лицом?
Действуют в случае, если обязанное лицо трудоустраивается на основании постановления суда о трудоустройстве, а заключать с ним следует трудовой договор на неопределенный срок.
Обязанными лицами являются родители, которые обязаны возмещать расходы по содержанию детей в случае:
– отобрания у них детей по решению комиссии по делам несовершеннолетних;
– отобрания у них детей на основании решения суда без лишения родительских прав;
– лишения их родительских прав;
– нахождения их в розыске, лечебно-трудовых профилакториях или в местах содержания под стражей;
– отбывания наказания в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, ограничения свободы, ареста (п. 8 Декрета № 18).
Обязанными лицами являются как работающие и добровольно возмещающие расходы по содержанию детей, так и неработающие. При этом неработающие обязанные лица, а также работающие обязанные лица, возмещающие расходы по содержанию детей в добровольном порядке по заявлению, но не в полном объеме, подлежат трудоустройству по судебному постановлению о трудоустройстве (п. 13 Декрета № 18).
Таким образом, в организации могут работать обязанные лица, трудоустроенные самостоятельно, и обязанные лица, трудоустроенные по судебному постановлению о трудоустройстве.
В отношении всех обязанных лиц частью тринадцатой п. 14 Декрета № 18 установлено ограничение на увольнение. Так, обязанное лицо не может быть уволено с работы до полного возмещения расходов по содержанию детей, за исключением случаев, предусмотренных в пп. 1 (кроме сокращения численности или штата работников), 2, 8 ст. 42, пп. 1, 2, 5, 6 ст. 44 и пп. 2, 4 ст. 47 Трудового кодекса РБ (далее – ТК).
В случае если обязанное лицо самостоятельно найдет место работы с заработной платой, превышающей заработную плату по предоставленному месту работы, наниматель при наличии письма от другого нанимателя вправе по согласованию с органами по труду, занятости и социальной защите уволить обязанное лицо для дальнейшей работы у этого нанимателя (часть пятнадцатая п. 14 Декрета № 18).
Как следует из приведенной нормы, в отношении обязанных лиц предусмотрено увольнение в порядке перевода к другому нанимателю и, соответственно, прием на работу в порядке перевода в соответствии с частью пятнадцатой п. 14 Декрета № 18 и на основании п. 4 ст. 35 ТК. Следовательно, если на работу в порядке перевода гражданин трудоустраивается при наличии постановления суда о трудоустройстве, то такой гражданин является обязанным лицом и в отношении него действуют ограничения, установленные п. 14 Декрета № 18, в т.ч. и по продолжительности трудового отпуска.
Так, обязанные лица, трудоустроенные по постановлению суда, имеют право на трудовой отпуск продолжительностью 7 календарных дней. Следовательно, таким лицам дополнительный поощрительный отпуск, который является обязательным условием контракта, предоставлен быть не может.
В отношении применения контрактной формы найма с обязанными лицами необходимо отметить следующее.
Наличие заключенного контракта изначально подразумевает возможность прекращения трудовых отношений по инициативе работника по истечению срока действия контракта, а также по дополнительным основаниям, предусмотренным подп. 2.10 п. 2 Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет № 29), что в отношении обязанных лиц не может применяться с учетом установленных ограничений на увольнение.
Таким образом, заключение контракта при приеме на работу обязанного лица противоречит установленным требованиям Декрета № 18 по прекращению трудовых отношений с такой категорией работников.
В связи с вышеизложенным при приеме на работу обязанных лиц целесообразным будет заключение трудового договора на неопределенный срок.
Татьяна Рахубо, юрист
2. Нужно ли учитывать дополнительный выходной день в неделю работникам –инвалидам III группы в рабочий год, за который предоставляется дополнительный отпуск за работу во вредных и (или) опасных условиях труда? Если нет, то включают ли выходные дни, непосредственно следующие за указанным нерабочим днем, в рабочий год?
Не нужно.
Выходные дни, непосредственно следующие за нерабочим днем, не включают в рабочий год, за который пре-
доставляют дополнительный отпуск за работу во вредных и (или) опасных условиях труда.
Работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на основании аттестации рабочих мест по условиям труда предоставляют дополнительный отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 157 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
Порядок, условия предоставления указанного дополнительного отпуска и его продолжительность определены постановлением Совета Министров РБ от 19.01.2008 № 73 «О дополнительных отпусках за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и особый характер работы» (далее – постановление № 73).
В счет времени работы, дающей право на дополнительный отпуск, засчитывают дни, в которые работник был занят на работах с вредными и (или) опасными условиями труда полный рабочий день (не менее 80 % от продолжительности ежедневной работы (смены), установленной законодательством).
Дополнительный отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда продолжительностью, указанной в приложении к постановлению № 73, предоставляют работникам за полный рабочий год, проработанный на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (12 полных календарных месяцев с учетом продолжи-
тельности трудового отпуска, на который работник имеет право).
В рабочий год, за который предоставляют дополнительный отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включают фактически отработанное время в условиях, подтвержденных результатами аттестации, и период нахождения в трудовом отпуске. Другие периоды,
указанные в пп. 1–4 части второй ст. 164 ТК, в рабочий год, за который предоставляют дополнительный отпуск, не включают.
При расчете дополнительного отпуска учитывают фактически отработанные дни, в которые работник был занят на работах с вредными и (или) опасными условиями труда не менее 80 % от продолжительности ежедневной работы (смены), установленной законодательством, и непосредственно следующие за ними выходные, государственные праздники и праздничные дни (часть первая ст. 147 ТК).
Вместе с тем при 5-дневной рабочей неделе всем работникам предоставляются 2 выходных дня каждую календарную неделю (ст. 136 ТК).
Общим выходным днем является воскресенье, за исключением случаев, предусмотренных ст. 140 и 141 ТК. В исключительных случаях воскресенье может быть объявлено Президентом рабочим днем.
Оба выходных дня предоставляют, как правило, подряд. В целях рационального использования рабочего времени, выходных дней, государственных праздников и праздничных дней (часть первая ст. 147 ТК) Правительство по согласованию с Президентом может переносить отдельные рабочие дни на выходные дни, приходящиеся на субботу.
Неполная рабочая неделя, предусмотренная работнику организации в соответствии с индивидуальной программой реабилитации инвалида, является разновидностью неполного рабочего времени. При неполной рабочей неделе сокращается число рабочих дней в неделю (ст. 118 ТК).
Таким образом, в случае работы во вредных условиях с неполной рабочей неделей соответствующий нерабочий день в подсчет дней, дающих право на дополнительный отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, не засчитывают. Выходные, государственные праздники и праздничные дни, непосредственно
следующие за указанным нерабочим днем, в учет дней для расчета дополнительного отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда не включают.
Руслан Кононов, специалист по охране труда
3. Работник организации неоднократно выражался нецензурной бранью в адрес директора в его же присутствии.
Можно ли за это уволить данного работника? Если да, то по какому основанию?
Можно, но для этого необходимо предпринять ряд определенных действий.
Трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РБ (далее – ТК).
Перечень оснований прекращения трудового договора установлен частью второй ст. 35 ТК.
На первый взгляд изложенное в вопросе, безусловно, недопустимое поведение работника напрямую не связано с выполнением его трудовой функции, определенной в трудовом договоре.
Поведение работника является противоправным и может быть квалифицировано в соответствии с законодательством об административных правонарушениях как оскорбление, за которое ст. 9.3 Кодекса РБ об административных правонарушениях предусмотрена административная ответственность в виде штрафа.
В то же время прежде чем что-то предпринимать, необходимо выяснить, может ли такое поведение работника быть противоправным, виновным неисполнением или ненадлежащим исполнением своих трудовых обязанностей, т.е. дисциплинарным проступком с точки зрения законодательства о труде, за которое устанавливается дисциплинарная ответственность, в т.ч. в виде увольнения.
Обязанности работника в процессе его трудовой деятельности определены ст. 53 ТК.
Аналогичные обязанности работников изложены в Типовых правилах внутреннего трудового распорядка, утвержденных постановлением Минтруда РБ от 05.04.2000 № 46, Примерной форме трудового договора, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 27.12.1999 № 155, Примерной форме контракта нанимателя с работником, утвержденной постановлением Совета Министров РБ от 02.08.1999 № 1180.
Перечень обязанностей работника, определенный в ст. 53 ТК, не является полным, так как работник должен исполнять иные обязанности, вытекающие из законодательства, локальных нормативных правовых актов и трудового договора (п. 11 части первой ст. 53 ТК).
Таким образом, в локальных нормативных правовых актах, например в правилах внутреннего трудового распорядка, или в трудовом договоре (контракте), могут быть установлены дополнительные обязанности работников, не противоречащие законодательству, которые будут являться их трудовыми обязанностями.
За неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей работники несут ответственность, предусмотренную ТК и иными законодательными актами.
Следовательно, в правила внутреннего трудового распорядка, трудовые договоры (контракты) работников могут быть включены обязанности соблюдать правила служебной этики, деловой стиль общения, быть вежливыми по отношению к руководителям и другим работникам, неисполнение которых может быть квалифицировано как совершение работником дисциплинарного проступка.
При условии включения таких условий в локальные нормативные акты, регулирующие внутренний трудовой распорядок, или в трудовой договор (контракт), заключенный с работником, за каждый случай выражения работника нецензурной бранью может налагаться дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора и в конечном итоге ввиду их систематичности работник после очередного такого случая может быть уволен по п. 4 ст. 42 ТК (систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к нему ранее применялись меры дисциплинарного взыскания).
4. Нужно ли при делении трудового отпуска на части использовать сразу основной отпуск, а только потом – дополнительный?
Не нужно.
К трудовым отпускам в соответствии с п. 1 части второй ст. 150 ТК относят:
– основной отпуск;
– дополнительные отпуска.
По общему правилу дополнительные отпуска присоединяются к основному отпуску (ст. 162 ТК). Таким образом, количество дней отпуска, полученное в результате суммирования основного и дополнительного (дополнительных) отпусков, будет представлять собой продолжительность трудового отпуска.
При разделении трудового отпуска на части порядок, при котором необходимо использовать сразу основной отпуск, а только потом – дополнительный, законодательством о труде не предусмотрен.
Справочно: вместе с тем при разделении трудового отпуска на части следует учитывать запрет, установленный частью второй ст. 161 ТК. Так, замена денежной компенсацией отпусков, предоставляемых авансом, беременным женщинам, работникам, признанным инвалидами, работникам моложе 18 лет и работникам за работу в зонах радиоактивного загрязнения в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС, а также дополнительных отпусков за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и за особый характер работы не допускается.
5. В организацию трудоустраивается гражданин Украины, который предъявил трудовую книжку Украины. В указанной трудовой книжке по ошибке внесены записи о работе в Республике Беларусь прежними нанимателями. При этом на предыдущих местах работы трудовая книжка Республики Беларусь на работника не заводилась.
Нужно ли новому нанимателю вносить записи о предыдущей работе в Республике Беларусь в трудовую книжку Республики Беларусь?
Не нужно.
Трудовые книжки ведутся на всех работников, работающих у нанимателя свыше 5 дней, если работа в этой организации, у индивидуального предпринимателя и физического лица, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работниками, является для работника основной (п. 1 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30 (далее – Инструкция № 30)).
Лица, принимаемые на работу не впервые, обязаны предъявить нанимателю оформленную в установленном порядке трудовую книжку. Прием на работу без трудовой книжки не допускается, если иное не предусмотрено Инструкцией. Имеющиеся у работников трудовые книжки старого образца обмену на новые не подлежат (п. 2 Инструкции № 30).
Таким образом, лица в силу части второй п. 2, пп. 3 и 4 Инструкции № 30, принимаемые на работу не впервые, могут предъявить трудовую книжку утвержденного образца республиканской трудовой книжки 1995 г. либо трудовую книжку старого образца.
В некоторых случаях иностранными гражданами и лицами без гражданства, законно находящимися на территории Республики Беларусь и пользующимися всеми социально-экономическими правами, в т.ч. правом заниматься трудовой деятельностью наравне с гражданами РБ, а также гражданами РБ, осуществлявшими трудовую деятельность на территории иностранных государств, могут быть предъявлены трудовые книжки, выданные в иностранных государствах.
Поскольку ведение нанимателями трудовых книжек, выданных в иностранных государствах, законодательством РБ о труде не предусмотрено, вышеуказанным гражданам нанимателями должны заполняться трудовые книжки образца республиканской трудовой книжки 1995 г. в соответствии с представляемыми документами на общих основаниях как впервые поступающим на работу.
При этом при заполнении трудовой книжки необходимость дублирования записей о предшествующей трудовой деятельности, внесенных в трудовую книжку, выданную в иностранном государстве, в т.ч. и ошибочно внесенных нанимателями на территории Республики Беларусь, за исключением сведений, предусмотренных в гл. 3 «Занесение сведений о работнике» Инструкции № 30, отсутствует, поскольку вновь заполняемая трудовая книжка не является дубликатом.
После заполнения нанимателем на основании приказа о приеме на работу трудовой книжки утвержденного образца республиканской трудовой книжки 1995 г. трудовая книжка, выданная в иностранном государстве, выдается работнику на руки и хранится у него.
Вадим Браташ, юрист
6. Наниматель (учреждение образования) при приеме на работу преподавателя потребовал от него представить справку о прохождении флюорографии.
Законно ли данное требование?
Законно.
При заключении трудового договора наниматель обязан потребовать, а гражданин должен предъявить нанимателю в соответствии со ст. 26 Трудового кодекса РБ (далее – ТК):
1) документ, удостоверяющий личность; документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу);
2) трудовую книжку, за исключением впервые поступающего на работу и совместителей;
3) диплом или иной документ об образовании и профессиональной подготовке, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы;
4) направление на работу в счет брони для отдельных категорий работников в соответствии с законодательством;
5) индивидуальную программу реабилитации инвалида (для инвалидов);
6) декларацию о доходах и имуществе, страховое свидетельство, медицинское заключение о состоянии здоровья и другие документы о подтверждении иных обстоятельств, имеющих отношение к работе, если их предъявление предусмотрено законодательными актами.
Прием на работу без указанных документов не допускается.
Этот перечень сформулирован как закрытый (исчерпывающий). Требовать при заключении трудового договора документы, не предусмотренные законодательством, запрещено.
Однако для обеспечения безопасности труда и предупреждения профессиональных заболеваний, а также в целях охраны здоровья населения наниматель обязан организовать проведение предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда или на работах, где в соответствии с законодательством есть необходимость в профессиональном отборе, а также во внеочередном медицинском осмотре при ухудшении состояния здоровья работника (ст. 228 ТК).
Так, наниматель, являющийся учреждением образования, при приеме на работу обязан направить кандидата, поступающего к нему на работу, на прохождение предварительного медицинского осмотра, который представляет собой рентгенофлюорографическое обследование (п. 4 приложения 3 «Работы, для выполнения
которых обязательны предварительные, периодические и внеочередные медосмотры с целью предотвращения инфекционных и паразитических заболеваний» к Инструкции о порядке проведения обязательных медицинских осмотров работающих, утвержденной постановлением Минздрава РБ от 28.04.2010 № 47 (далее –
постановление № 47)).
В то же время гражданин (пациент) имеет право отказаться от рентгенорадиологического обследования (часть четвертая ст. 15 Закона РБ от 05.01.1998 № 122-З «О радиационной безопасности населения» (далее – Закон № 122-З)).
Таким образом, наниматель имеет право требовать от работника предоставить справку о прохождении флюорографии, но работник имеет право отказаться от ее предоставления. Налицо противоречие различных отраслей законодательства, которое формально должно разрешаться в пользу Закона № 122-З как нормативного правового акта, обладающего более высокой юридической силой по сравнению с постановлением № 47 (ст. 10 Закона РБ от 10.01.2000 № 361-З «О нормативных правовых актах Республики Беларусь»).
Сергей Овсейко, юрист
