11 июнь 2015
Страница № 12

ВОПРОС-ОТВЕТ

Собрание кооператива  проголосовало: для начисления заработной платы председателю и бухгалтеру кооперативного дома установить одинаковую сумму с каждой квартиры независимо от площади.

Можно ли за основу принять площадь квартиры или установить определенную сумму с каждой квартиры независимо от площади? Как правильно производить начисление заработной платы председателю и бухгалтеру кооперативного дома? Правильно ли решило общее собрание?

Конкретные условия оплаты труда председателя и главного бухгалтера  товарищества собственников нормативными правовыми актами не установлены.

Однако законодательство содержит нормы, регламентирующие отдельные вопросы трудовых отношений в товариществе собственников.

Так, согласно постановлению № 161 вопросы утверждения сметы расходов на содержание органов управления и контроля товарищества собственников, определяемой в соответствии с законодательством, а также форм и систем оплаты труда, мер социальной защиты работников относятся к исключительной компетенции общего собрания членов товарищества собственников.

Справочно:
постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 08.04.1998 № 569 «Об утверждении Типового устава товарищества собственников, Типового договора о совместном домовладении» (утратило силу) до принятия постановления № 161 также была установлена аналогичная норма: утверждение и изменение форм и условий оплаты труда относятся к исключительной  компетенции общего собрания членов товарищества собственников.

Согласно Типовому уставу председатель правления товарищества собственников избирается общим собранием членов товарищества собственников. С ним общее собрание членов товарищества собственников заключает трудовой договор (контракт) на срок до 5 лет.

С учетом норм законодательства о труде в трудовом договоре (контракте) с председателем товарищества собственников определяются все условия оплаты его труда. При этом во всех случаях в трудовом договоре (контракте) работника устанавливается размер его должностного оклада (ст. 19 ТК).

Что касается других начислений (стимулирующих и компенсирующих выплат), то установить их прямую зависимость от площади квартиры или от их количества не представляется возможным, поскольку эти параметры могут служить основанием только для формирования отчислений жильцов на содержание дома. В качестве стимулирующей выплаты председателю товарищества собственников может быть предусмотрена ежемесячная премия в зависимости от результатов его работы.

В свою очередь, в соответствии с Типовым уставом к компетенции председателя правления товарищества собственников относятся вопросы приема на работу и увольнения работников товарищества собственников, применения к ним мер поощрения и взыскания.

С учетом этого трудовой договор с главным бухгалтером товарищества собственников заключает председатель товарищества, а не собрание членов товарищества собственников. В этом трудовом договоре определяются все условия оплаты его труда. Кроме того, условия оплаты труда главного бухгалтера и других работников товарищества собственников могут быть определены в отдельном ЛНПА (например, в положении об оплате труда работников товарищества собственников).

Когда сотрудник работает не на полную ставку, отработанное время за месяц может составить, например, 7,25 или 2,15 ч.

Можно и нужно ли в таком случае производить округление рабочего времени и в какую сторону? Какими нормативными правовыми актами это регулируется?

Округление не производится.

Учету подлежит фактическое рабочее время, которое состоит из отработанного и неотработанного времени, включаемого в соответствии с законодательством в рабочее время (ст. 133 ТК).

Таким образом, во всех случаях в табеле учета рабочего времени указывается рабочее время, которое может быть только фактически отработанным. При этом законодательство о труде и иные нормативные правовые акты не содержат норм, предусматривающих округление фактически отработанного работником времени.

Можно ли водителю автомобиля начислять премию с учетом надбавки за классность?

Можно, но только в случае, если в ЛНПА содержится соответствующая норма.

Размеры, формы и системы оплаты труда работников, в т.ч. и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, наниматель устанавливает на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора (ст. 63 ТК).

ЭТО ВАЖНО! Все условия оплаты труда, в т.ч. порядок расчета всех выплат, наниматель обязан предусмотреть в коллективном договоре либо ином ЛНПА организации.

Например, в положении об оплате труда указываются все виды премий, устанавливаются их размеры, условия выплаты, при необходимости – перечень работников, которые имеют право на премирование. В целях избежания спорных вопросов о порядке исчисления премий в положение необходимо включить норму, которая позволяет определить, исходя из какой части заработной платы начисляются те или иные виды премий.

Так, в положении об оплате труда в соответствующем разделе, регламентирующем выплату премий водителям автомобиля, можно предусмотреть следующую запись: «Водителям автомобиля премия начисляется на тарифную ставку с учетом надбавки за классность».

Аналогичную запись следует предусматривать и для установления других выплат – надбавок, доплат.

В организации введен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом – квартал.

С какой периодичностью знакомить работника с графиком под роспись: ежемесячно (работник подписывает график на следующий месяц) или раз в квартал (например, за месяц до следующего квартала)?

Работники должны быть ознакомлены с графиком работ не позднее чем за месяц до начала его действия.

Режим рабочего времени определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности) (ст. 123 ТК). При этом установленный режим рабочего времени доводится до сведения работников не позднее 1 месяца до введения его в действие.

С учетом того для работников с суммированным учетом рабочего времени график работ составляется на весь учетный период (квартал), то за месяц до наступления начала учетного периода работники должны быть с ним ознакомлены. При этом законодательство не содержит норм, которые требуют обязательного письменного ознакомления.

В отделе продаж созданы 2 подразделения по работе с клиентами. В каждом из них есть менеджеры, ведущий менеджер, руководитель. Обязанности по должностям совпадают, но названия у подразделений разные. Название каждого подразделения отражено в трудовых договорах в качестве уточнения места работы сотрудников. В связи с тем что руководитель одного из подразделений уволился, руководство компании приняло решение перевести его подчиненных в другое подразделение, т.е. объединить 2 подразделения в одно, а подразделение без руководителя ликвидировать.

Как правильно перевести сотрудников в другое подразделение? Необходимо ли оформлять перевод  и уведомить сотрудников о переводе в другое подразделение? Надо ли оформить дополнительные соглашения к трудовому договору, изменить записи в трудовой книжке?

В данном случае имеет место изменение организационной структуры. При этом работников не требуется переводить в другое подразделение.

Необходимо учитывать, что законодательство не регламентирует действия нанимателя при изменении организационной структуры. Во всех случаях соответствующий порядок наниматель определяет самостоятельно при соблюдении некоторых норм законодательства.

Справочно:
переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения в соответствии с законодательством наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки) (ст. 30 ТК).

Например, введение нового подразделения взамен двух с прежними должностями сотрудников влечет за собой перемещение работников на работу на новом рабочем месте, если новое место работы предполагает прежние трудовые функции.

Перемещение не требует заключения с работником нового трудового договора (контракта). Кроме того, при перемещении не требуется согласие работника (ст. 31 ТК). Законодательство о труде не требует обязательного уведомления работника о его перемещении.

В данном случае для каждого сотрудника необходимо составить дополнительное соглашение к трудовому договору (контракту) об изменении наименования структурного подразделения, а также внести соответствующую запись в трудовую книжку, поскольку в соответствии со ст. 19 ТК наименование структурного подразделения обязательно указывается в условиях трудового договора (контракта) и в трудовой книжке.

Что касается должности начальника подразделения, работники которого перемещаются в другое подразделение, то данную должность необходимо исключить из штатного расписания.

ЭТО ВАЖНО! Обращаем внимание на наименования должностей, указанных в вопросе, одно из которых – ведущий менеджер – не соответствует законодательству. Согласно правилам наименования должностей, установленным Общими положениями Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденными постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 02.01.2012 № 1, наименование производной должности «ведущий» предусматривается для должностей специалистов высшего уровня квалификации, по которым установлено квалификационное категорирование.

Справочно:
перемещением признается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором (ст. 31 ТК).

Поскольку должность менеджера относится к категории «руководители», производная должность «ведущий» для нее не применяется. В связи с этим наименование должности необходимо привести в соответствие с законодательством.

Работнику по его желанию установлено неполное рабочее время (6 ч в день с понедельника по пятницу). Работник направлен в командировку и отработал 8 ч.

Являются ли для него 2 ч сверхурочными?

Не являются.

Учет рабочего времени и его нормирование для работников, в т.ч. находящихся в служебной командировке, осуществляется в соответствии с нормами законодательства о труде.

Так, рабочее время подлежит нормированию (ст. 110 ТК). При этом работникам, принятым на работу на полную штатную единицу, работающим в нормальных условиях, установлена полная норма продолжительности рабочего времени не более 40 ч в неделю (ст. 112 ТК). Исходя из этой нормы устанавливается  и ежедневная норма продолжительности рабочего времени (например, 8 ч).

Для работников, принятых на работу на неполное рабочее время, рабочее время в пределах установленной 40-часовой рабочей недели нормированию не подлежит.

Указанные нормы распространяются в т.ч. и на работников, находящихся в служебной командировке. Таким образом, если работник в служебной командировке отработал в свой рабочий день 8 ч (в пределах полного рабочего дня, установленного правилами внутреннего трудового распорядка), то 2 ч не считаются сверхурочными.

Кроме того, за время служебной командировки сохраняется заработная плата работника (с учетом установленного ему неполного рабочего времени) (ст. 95 ТК). Таким образом, за работу в указанный день заработная плата сохраняется из расчета 6 ч работы в день.

Работник направлен в служебную командировку и отработал в один из дней командировки 10 ч.

Являются ли для него 2 ч сверхурочными, если режим работы работника предусматривает 8-часовую продолжительность рабочего дня?

Не являются.

Для работников, направленных в командировку в свой выходной день, предусматривается компенсация за работу в выходной день в соответствии со ст. 69 ТК (ст. 137 ТК).

Иными словами, компенсация указанным работникам предусмотрена только за работу в выходной день. Работа в сверхурочное время в служебной командировке не подлежит компенсации.

Ирина Новикова, консультант отдела труда, заработной платы и социальной политики Минэнерго Республики Беларусь

Обязательно ли вести в организации штатное расписание и для чего нужен этот документ?

Штатное расписание – это локальный нормативный акт, который должен быть в организации. В нем закреплены наименования структурных подразделений, численность штатных единиц, наименования должностей и профессий работников, размеры тарифных ставок и надбавок по каждой позиции и т.д. Штатное расписание ведется, как правило, в организации в 2 формах: одна из них отражает структурный и должностной состав организации, но не носит персонифицированного характера. В таком штатном расписании отсутствуют персональные данные работников, в частности их Ф.И.О., даты приема на работу, доплаты за совмещение, за стаж работы в организации, компенсирующие выплаты и др.

Такую форму штатного расписания еще называют структурой и штатной численностью организации. Унифицированная форма таких документов утверждена приказом по делопроизводству № 25. Наименование должностей служащих и профессий рабочих, используемых в штатном расписании, производится строго в соответствии с ЕКСД и ЕТКС.

Указанный локальный нормативный правовой акт подлежит обязательному применению организациями независимо от организационно-правовых форм и форм собственности (п. 3 части второй ст. 19 ТК; часть вторая п. 1 Общих положений ЕТКС).

В другой форме штатного расписания (более подробной) указываются персональные сведения работников (Ф.И.О.), должности, тарифные разряды и коэффициенты, отмечаются отпуска, надбавки за сложность работы, за ученые степени и звания, за стаж работы и отмечается дата приема на работу, тем самым осуществляется учет стажа работы сотрудника в организации.

Конкретная форма такого развернутого штатного расписания не определена нормативными документами, а следовательно, наниматель вправе утвердить форму этого документа по своему усмотрению.

Эта форма удобна для работы кадровой службы и бухгалтерии при начислении заработной платы работникам организации, кадровой отчетности и иных административных целей.

Представить штатное расписание в ходе проверок также просят налоговая и трудовая инспекции.

Законодательно определены и требования к заполнению штатного расписания, которые наниматель обязан выполнять. Так, ТК определено, что в трудовом договоре с работником обязательно должна быть указана трудовая функция (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации, которую следует определять в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией). Наименование профессий, должностей, специальностей в трудовом договоре (а значит, и в штатном расписании) должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством (п. 3 ст. 19 ТК). Структурные взаимодействия в организации и трудовой распорядок для работников законодательно определяются локальными нормативными правовыми актами, в т.ч. штатным расписанием (п. 2 ст. 194 ТК).

ЭТО ВАЖНО! Все изменения в штатное расписание, обусловленные сокращением штата или его увеличением, изменением тарифных ставок, надбавок, наименования должностей и т.д., вносятся приказом руководителя организации.

Таким образом, мы установили законодательную обязательность наличия штатного расписания у любого нанимателя независимо от организационно-правовой формы и формы собственности, в т.ч. ИП, если они используют наемный труд.

Можно ли во время летнего отпуска принять на работу преподавателей учреждений образования (школ и университетов) на полную ставку в детский летний оздоровительный лагерь? Считается эта работа временной или сезонной?

Можно. Нужно только правильно оформить работу такого сотрудника в соответствии с законодательными актами.

Нужно отметить, что при оформлении педагога или медика для работы во время его трудового отпуска не может быть осуществлен прием на работу в обычном порядке. Если у преподавателя (медика) есть основное место работы, то, находясь в трудовом отпуске, он может по трудовому законодательству быть принят на работу воспитателем или на иную должность в летнее оздоровительное учреждение только по совместительству, т.е. на 0,5 ставки (неполный рабочий день). Это, как правило, не устраивает ни работника, ни нанимателя. Поэтому мы считаем целесообразным оформлять на работу данных сотрудников по гражданскому правовому договору. В договоре может быть оговорено время и режим работы, а также условия оплаты труда исполнителя.

Поможет разобраться с данным вопросом решение Правительства: установлены надбавки за наличие квалификационных категорий педагогическим работникам, которые заняты в работе образовательно-оздоровительных центров (подп. 1.1 п. 1 постановления № 818).

Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 10.02.2015 № 90 внесло отдельные изменения и дополнения в основные нормы постановления № 818, в т.ч. изменения коснулись воспитательно-оздоровительных учреждений и слова «образовательно-оздоровительных центров» заменены словами «воспитательно-оздоровительных учреждений», которые могут быть следующих видов:

– образовательно-оздоровительный центр;

– оздоровительный лагерь (п. 4 ст. 284 Кодекса об образовании Республики Беларусь).

ЭТО ВАЖНО! Обращаем внимание специалиста по кадрам, что на данных исполнителей не нужно издавать приказ о приеме на работу и ве-сти табель учета рабочего времени, так как эти документы могут юридически считаться основанием для заключения трудового договора.

Однако нужно помнить, что работать с детьми должны здоровые люди, а это значит, что у работника оздоровительного учреждения не должно быть серьезных заболеваний, в т.ч. инфекционных. Соответственно специалист по кадрам должен проверить наличие медицинских карт или справок у всего персонала.

Работников оздоровительных лагерей часто называют временными или сезонными работниками, однако юридически это неверно, потому что трудовое законодательство дает четкие формулировки понятий сезонной и временной работы.

Так, сезонными признаются работы, которые в силу природных и климатических условий выполняются не круглый год, а в течение определенного периода. В Трудовом кодексе установлена предельная длительность таких работ: они не должны превышать 6 месяцев (ст. 299 ТК). На сезонных работников распространяется действие законодательства о труде с изъятиями, установленными ТК.

Сезонные трудовые договоры могут заключаться только на работы по специальному Перечню сезонных работ, утвержденному Правительством или уполномоченным им органом. Так как в данном перечне нет работ, связанных с оздоровительными учреждениями, то и работников таких оздоровительных организаций называть сезонными неправильно. К тому же среди таких организаций есть и круглогодичные.

Временных работников, как правило, принимают на работу по срочному трудовому договору в ситуациях, когда штатный работник находится в отпуске, на стажировке, в командировке и др., а нанимателю нужно, чтобы его обязанности в период его отсутствия выполнялись. Другими словами, у нанимателя есть необходимость в кратковременном выполнении каких-либо работ, а специалиста соответствующей квалификации в штате организации нет.

В организации работает многодетная мать, которая имеет 6 малолетних детей. Она подала заявление на оформление досрочной пенсии. В каком случае она имеет право на ее получение?

Получение досрочной пенсии многодетными мамами предусмотрено трудовым законодательством.

Женщины, родившие 5 и более детей и воспитавшие их до 8-летнего возраста, а также женщины, у которых пятый ребенок еще не достиг 8 лет, имеют право на пенсию по возрасту по достижении 50 лет и при стаже работы не менее 15 лет.

Женщины, родившие 5 и более детей и воспитавшие их до 16-летнего возраста, при стаже работы в колхозах, совхозах и других предприятиях сельского хозяйства непосредственно в производстве сельскохозяйственной продукции не менее 10 лет (без зачета в стаж работы времени ухода за детьми), имеют право на пенсию независимо от возраста (ст. 19 Закона о пенсии).

При назначении пенсии многодетным работницам вместе с заявлением об оформлении досрочной пенсии необходимо представить:

– справку о составе семьи;

– документы о рождении детей и воспитании их до 8-летнего (16-летнего) возраста;

– документы о присвоении почетного звания «Мать-героиня» (если таковое есть).

Специалист по кадрам должен собрать все необходимые документы и представить их в организацию по социальному обеспечению по месту жительства (регистрации) работницы.

На предприятии проведена аттестация сотрудников. По одному из работников аттестационная комиссия приняла решение «не соответствует занимаемой должности». Комиссия рекомендует произвести изменение в штатном расписании отдела маркетинга: исключить должность «ведущий специалист» с заменой ее на должность «специалист отдела маркетинга» и перевести на нее данного работника. Какова последовательность дальнейших действий кадровой службы?

Аттестация работников проводится в соответствии с утверж-денным в организации положением об аттестации.

Аттестационная комиссия может давать различные рекомендации нанимателю, в т.ч. об увольнении работника связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы (п. 3 ст. 42 ТК).

Совет специалисту по кадрам. Перед проведением аттестации проверьте, прописаны ли должностные обязанности сотрудников в должностных инструкциях. Как правило, эти сведения указываются кратко в трудовом договоре с сотрудником и более подробно в его должностной инструкции.

ЭТО ВАЖНО! Если возникнет трудовой спор и у организации не окажется документа, в котором указаны должностные обязанности сотрудника, результаты аттестации могут быть признаны недействительными. Нельзя сделать вывод о соответствии или несоответствии сотрудника занимаемой должности, не имея четких критериев оценки.

Если по результатам аттестации комиссия пришла к выводу о несоответствии работника занимаемой должности и рекомендует перевести его на другую должность, это оформляется протоколом аттестационной комиссии и вносится в аттестационный лист. Ознакомьте сотрудника с результатами аттестации под подпись. Это необходимо, чтобы предоставить работнику возможность выразить свое мнение о результатах аттестации, обжаловать их, если он не согласен с выводами комиссии (п. 17 Типового положения об аттестации).

После аттестации все материалы аттестационной комиссии представляются руководителю организации. Он принимает окончательное решение по итогам аттестации.

В данном случае руководитель может согласиться с аттестационной комиссией и предложить сотруднику перевод на другую работу (в т.ч. нижестоящую или нижеоплачиваемую). Предложение обязательно оформляется в письменной форме и вручается работнику под роспись. На предложении сотрудник должен письменно выразить свое согласие или несогласие с переводом на другую работу. Если сотрудник откажется расписаться на предложении, необходимо составить акт об отказе подписывать предложение другой работы. Акт нужно составить и в том случае, если сотрудник устно откажется от предложенных вакансий.

В случае согласия работника надо оформить его перевод на другую должность:

– издать приказ об изменении штатного расписания: вывести из штатного расписания должность ведущего специалиста отдела маркетинга и ввести должность специалиста;

– заключить с работником дополнительное соглашение к трудовому договору или новый трудовой договор;

– издать приказ о переводе работника на должность специалиста отдела маркетинга;

– внести запись о переводе в трудовую книжку.

В случае отказа работника от предложенной должности он увольняется на основании результатов аттестации за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы (п. 3 ст. 42 ТК).

Но нужно помнить, что работник может обратиться в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе в связи с нарушением порядка проведения аттестации (если такие нарушения имели место) и взыскании морального вреда (ст. 246 ТК).

Ирина Кот, юрист

Работник, не имеющий свидетельства социального страхования, принят на работу 15 мая 2015 г. Специалист по кадрам 21 мая 2015 г. представил в орган Фонда социальной защиты населения анкету застрахованного лица по форме ПУ-1.

Правомерны ли действия специалиста по кадрам?

Правомерны.

При заключении трудового договора наниматель обязан потребовать, а гражданин должен предъявить нанимателю страховое свидетельство (п. 6 части первой ст. 26 ТК).

Если гражданин не имеет страхового свидетельства, то наниматель представляет в орган Фонда социальной защиты населения анкету застрахованного лица по форме ПУ-1 (далее – форма ПУ-1) (часть первая п. 14 Правил № 837).

Форма ПУ-1 заполняется в соответствии с данными, содержащимися в паспорте гражданина Республики Беларусь, виде на жительство в Республике Беларусь или удостоверении беженца (часть первая п. 8 Правил № 837).

Форма ПУ-1 имеет 3 типа: регистрация, изменение анкетных данных и восстановление свидетельства (часть первая п. 4 Инструкции № 7).

Форму ПУ-1 (тип формы – регистрация) заполняют при принятии на работу физического лица, не имеющего страхового свидетельства государственного социального страхования (часть первая п. 5 Инструкции № 7).

Форму ПУ-1 (тип формы – изменение анкетных данных) заполняют в случае изменения анкетных данных: фамилии, имени, отчества, даты рождения, места рождения, пола застрахованного лица или других сведений (часть первая п. 6 Инструкции № 7).

Форма ПУ-1 (тип формы – восстановление свидетельства) заполняется в случае утери свидетельства социального страхования, его непригодности и других аналогичных случаях (п. 7 Инструкции № 7).

В рассматриваемой ситуации необходимо представить форму ПУ-1 (тип формы – регистрация). Данный тип формы ПУ-1 представляется в орган Фонда социальной защиты населения в течение 5 рабочих дней со дня принятия на работу физического лица, не имеющего свидетельства социального страхования (часть первая п. 14 Правил № 837). Работник принят на работу 15 мая 2015 г. Так как форма ПУ-1 должна быть представлена в течение 5 рабочих дней, а не календарных, то период с 15 по 21 мая 2015 г. включает в себя 5 рабочих дней. В связи с этим специалист по кадрам обязан представить форму ПУ-1 не позднее 21 мая 2015 г.

Таким образом, действия специалиста по кадрам правомерны.

С работником заключен срочный трудовой договор. По истечении срока указанного трудового договора наниматель заключил с работником контракт.

Является ли это изменением существенных условий труда?

Не является.

Изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК (часть вторая ст. 32 ТК). Следует отметить, что перечень существенных условий труда является открытым. Так, согласно части первой п. 20 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление Пленума № 2) существенным условием труда признается переход на контракт с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок.

Следует отметить, что в постановлении Пленума № 2 используется термин «переход на контракт», а в Декрете № 29 – «перевод на контрактную форму найма». В соответствии с частью четвертой ст. 10 Закона Республики Беларусь от 10.01.2000 № 361-З «О нормативных правовых актах Республики Беларусь» декреты имеют большую юридическую силу по отношению к постановлениям Пленума Верховного Суда Республики Беларусь. На наш взгляд, лучше было бы использовать термин «переход на контрактную форму найма», так как термин «перевод на контрактную форму найма» некоторыми специалистами по кадрам воспринимается как перевод, который осуществляется по правилам ст. 30 ТК.

Перевод на контрактную форму найма имеет место лишь в случае, если с работником был заключен трудовой договор на неопределенный срок.

Заключение контрактов с работниками, трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, осуществляется в порядке, предусмотренном законодательством о труде. При этом о переводе на контрактную форму найма работник должен быть предупрежден не позднее чем за 1 месяц до заключения контракта (часть третья п. 1 Декрета № 29).

В рассматриваемой ситуации с работником был заключен срочный трудовой договор. Поэтому к данным отношениям положение части третьей п. 1 Декрета № 29 применяться не будет.

Таким образом, заключение контракта с работником, с которым был ранее заключен срочный трудовой договор, не является изменением существенных условий труда.

Наталья Рудковская, ведущий специалист управления права и международных договоров Национального центра интеллектуальной собственности

Документы:

Типовой договор о совместном домовладении и Типовой устав товарищества собственников, утвержденные постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 04.03.2015 № 161 (№ 161; Типовой устав). Вводятся в действие с 11 июня 2015 г.

Приказ директора Департамента по архивам и делопроизводству Минюста Республики Беларусь от 14.05.2007 № 25 (далее – приказ по делопроизводству № 25).

Общие положения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, утвержденные постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 30.03.2004 № 34 (далее – Общие положения ЕТКС).

Закон Республики Беларусь «О пенсионном обеспечении» (далее – Закон о пенсии).

Типовое положение об аттестации руководителей и специалистов организаций, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.05.2010 № 784 (далее – Типовое положение об аттестации).

Правила индивидуального (персонифицированного) учета застрахованных лиц в системе государственного социального страхования, утвержденные постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 08.07.1997 № 837 (далее – Правила № 837).

Инструкция о порядке заполнения форм документов персонифицированного учета, утвержденная постановлением правления ФСЗН Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 19.06.2014 № 7 (далее – Инструкция № 7).

Декрет Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет № 29).

Печать
В закладки
AA
Наверх

You can highlight and get a piece of text that will get a unique link in your browser.