2 январь 2010
Страница № 17

ВОПРОС-ОТВЕТ

1. Возможно  ли  заключить  коллективный договор в организации, где нет профсоюза? Если возможно, то как правильно это сделать?

Нет, не возможно.

Подобный  вопрос  довольно  часто  возникает  как  у  работников,  так  и  у  нанимателей,  особенно  в  организациях  негосударственной формы собственности. Коллективный  договор  относится  к  локальным нормативным актам, т.е. документам, принимаемым  в  конкретной  организации.  Такие локальные нормативные акты, как приказы, распоряжения,  положения,  правила  внутреннего трудового распорядка и т.п., принимаются либо утверждаются руководителем организации в одностороннем порядке. В отличие от них заключение  коллективного  договора  осуществляется в двустороннем порядке с соблюдением основных  принципов  социального  партнерства,  предусмотренных ст. 353 Трудового кодекса РБ (далее – ТК).

К основным принципам социального партнерства  относятся  принципы  равноправия сторон,  полномочности  принятия  ими  обязательств,  соблюдения  норм  законодательства и  др.  Исходя  из  требований  ст.  354,  355,  части второй ст. 357 ТК принцип полномочности принятия обязательств означает, что представители сторон коллективных трудовых отношений:

– действуют на основании актов законодательства, учредительных документов организации;

–  должны  иметь  документ,  в  котором  подтверждены их полномочия;

–  принимают  решения  в  рамках  своих  полномочий.

Сторонами коллективного договора являются работники организации в лице их представительного органа и наниматель или уполномоченный им представитель (ст. 363 ТК). Представительным органом  работников  могут  выступать  соответствующие  профсоюзы  и  иные  представительные органы работников, действующие на основании актов законодательства (ст. 354 ТК).

Профсоюз обладает всеми полномочиями на представление  интересов  работников,  определенными Законом РБ от 22.04.1992 № 1605-XII «О профессиональных союзах» (далее – Закон). Основания представительности профсоюзов установлены ст. 7 Закона.

К ним относятся:

наличие  соответствующих  выборных,  руководящих, исполнительных органов и их правомочность в соответствии с нормами уставов (положений) и требованиями законодательства Республики Беларусь;

наличие установленной ежегодной внутрипрофсоюзной  статистической  отчетности  по структуре  и  членству,  а  также  сводной  финансовой  отчетности. 

При  соблюдении  указанных требований  первичная  профсоюзная  организация  предприятия  также  обладает  всеми  полномочиями,  предоставленными  Законом,  включая ведение  коллективных  переговоров  и  заключение коллективного договора на данном предприятии.

Относительно  иных  представительных  органов  работников  необходимо  учитывать,  что  не допускается ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров от имени работников органами, созданными или финансируемыми нанимателями, государственными органами, политическими партиями (часть третья ст. 356 ТК).
Сюда  относятся  различного  рода  комиссии,  наблюдательные советы организации и т.п.

Представительство  интересов  работников также  не  могут  осуществлять  руководитель  организации, его заместители, другие лица, представляющие интересы нанимателей.

Работник (либо группа работников), избранный  трудовым  коллективом,  также  не  обладает законными  полномочиями  ведения  коллективных  переговоров  и  заключения  коллективного договора от имени работников организации, так как  такое  право  не  предоставлено  физическим лицам актами законодательства о труде.

Таким образом, в настоящее время законодательством о труде не предусмотрено заключение коллективного  договора  иными  представительными органами. Значит, заключение коллективного договора без профсоюза невозможно.

2. Можно ли заключить отдельный коллективный договор в филиале организации и кто его должен подписывать?

Да, можно.

Коллективный  договор  –  это  локальный нормативный акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками.

Сторонами  коллективного  договора  являются работники организации в лице их представительного органа (профсоюза) и наниматель или уполномоченный им представитель. По  ст.  1  Трудового  кодекса  РБ  (далее  –  ТК) нанимателем  может быть юридическое лицо, которому  законодательством  предоставлено  право заключения и прекращения трудового договора с работником.

Филиал  –  это  обособленное  подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, совершающее от его имени сделки и иные юридические действия. Филиал в силу ст. 51 Гражданского кодекса РБ
не  является  юридическим  лицом,  действует  на основании положения, утвержденного юридическим  лицом. 

Руководитель  филиала  действует  на основании доверенности, выданной юридическим лицом. Следовательно, филиал не может самостоятельно выступать стороной (нанимателем) по коллективному договору.

Коллективный  договор,  заключенный  в  организации,  являющейся  юридическим  лицом,  распространяется  на  все  его  обособленные  подразделения,  не  являющиеся  юридическими  лицами, включая филиалы.

Вместе  с  тем  ст.  361  ТК  предусматривается возможность заключения коллективного договора в обособленном подразделении (в т.ч. филиале) по вопросам, относящимся к компетенции этого подразделения.  В  этом  случае  сторонами  коллективного договора филиала будут являться работники филиала и наниматель (т.е. головное предприятие) или уполномоченный им представитель.

Уполномоченным представителем нанимателя может выступать как руководитель филиала, так и иное лицо.

Руководитель филиала вправе подписывать  от  имени  юридического  лица  трудовые  и коллективный  договоры  с  работниками  филиала, если это право предоставлено ему доверенностью или положением.

Таким  образом,  подписать  коллективный  договор филиала от имени нанимателя может руководитель  юридического  лица  либо  руководитель филиала в соответствии с полномочиями, предоставляемыми ему положением филиала и (или) доверенностью.

От имени работников филиала коллективный договор вправе подписать председатель профсоюза головного предприятия. Подписать договор может также председатель структурного подразделения данного профсоюза (цехового комитета) либо иной член профсоюза, если такими полномочиями его наделит профсоюзная организация.

Татьяна Клещёнок, юрист

3. В  контракте, заключенном с директором, содержится  пункт  о  том,  что  директор имеет право досрочно расторгнуть трудовой контракт, предупредив об этом нанимателя в письменной  форме  не  позднее  чем  за  один  месяц. Срок действия контракта подходит к концу.

Правомерно ли будет сохранить этот пункт в контракте, который наниматель планирует заключить с директором на новый срок?

Норма,  предусматривающая  досрочное расторжение  контракта  по  инициативе руководителя,  выступающего  в  данном случае наемным работником, содержится в ст. 260 Трудового кодекса РБ (далее – ТК). Помимо права
руководителя  на  досрочное  расторжение  контракта нормами этой статьи предусмотрено, что в случае, когда трудовой договор расторгается без уважительных причин, руководитель организации по  требованию  собственника  имущества  организации или уполномоченного им органа обязан выплатить организации компенсацию в размере,
определяемом трудовым договором.

К уважительным причинам, в частности, относятся:

1)  достижение  руководителем  организации пенсионного возраста;

2) препятствующая продолжению трудовой деятельности болезнь;

3)  необходимость  ухода  за  больным  членом семьи;

4) нарушение собственником имущества организации  или  уполномоченным  им  органом  условий трудового договора.

Кроме  обязательных  сведений  и  условий,  которые должен содержать трудовой договор, наниматель  может  включить  дополнительные  условия, определенные в качестве обязательных. При этом данные дополнительные условия трудового соглашения не должны ухудшать положения работника по  сравнению  с  законодательством  и  коллективным договором (ст. 19 ТК).

4. О бязательно  ли  предъявлять  работнику при приеме на работу в г. Минске регистрацию по месту пребывания, если он имеет регистрацию по месту жительства в г. Барановичи? Производит ли наниматель какую-либо плату за прием на работу иногороднего работника?

Нет,  законодательство  не  предусматривает  ограничений  для  приема  на  работу граждан, имеющих регистрацию в другом населенном пункте, а также внесение платы нанимателем за прием на работу иногороднего работника.

Граждане имеют право свободно передвигаться и выбирать место жительства в пределах Республики Беларусь, покидать ее и беспрепятственно возвращаться обратно. Это установлено ст. 30 Конституции РБ. Право  граждан  на  беспрепятственное  передвижение и выбор места жительства закреплено на высшем законодательном уровне, однако институт прописки фактически продолжал существовать и в связи с отсутствием законодательных актов, регламентирующих порядок прописки граждан по месту жительства,  соответствующие  нормативные  акты разрабатывались местными органами власти.

С 1 января 2008 г. в Беларуси был отменен институт прописки и введено в действие Положение о регистрации граждан по месту жительства и месту пребывания, утвержденное Указом Президента РБ от 07.09.2007 № 413 (далее – Положение). Положением предусмотрено, что регистрация по месту жительства является обязанностью граждан, а регистрация по месту пребывания – правом.

Регистрация граждан по месту пребывания является добровольной и осуществляется без снятия их с регистрационного учета по месту жительства. То есть в случае временного выезда из места жительства на срок более 1 месяца граждане вправе зарегистрироваться по месту пребывания на срок до 1 года.

Тем не менее согласно п. 30 Положения граждане,  прибывшие  из  другого  населенного  пункта для обучения в учреждениях образования и научных организациях в дневной форме получения образования, обязаны зарегистрироваться по месту пребывания на срок обучения.

Оплата  за  иногороднего  работника  также  не производится. Решением Мингорисполкома от 15.11.2007 №  2631  «О  признании  утратившими  силу  некоторых решений Минского городского исполнительного  комитета»  с  1  января  2008  г.  был отменен пакет документов, в т.ч. регулирующих внесение  обязательной  платы  за  каждого  приглашаемого иногороднего гражданина.

При заключении трудового договора наниматель согласно ст. 26 Трудового кодекса РБ обязан потребовать, а гражданин должен предъявить нанимателю:

1)  паспорт  или  иной  документ,  удостоверяющий  личность; документы  воинского  учета  (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу);

2) трудовую книжку, за исключением впервые поступающего на работу и совместителей;

3) диплом или иной документ об образовании и профессиональной  подготовке,  подтверждающий наличие права на выполнение данной работы;

4) направление на работу в счет брони для отдельных  категорий  работников  в  соответствии  с законодательством;

5)  индивидуальную  программу  реабилитации инвалида (для инвалидов);

6) декларацию о доходах и имуществе, страховое свидетельство, медицинское заключение о состоянии здоровья и другие документы о подтверждении иных обстоятельств, имеющих отношение к работе, если их предъявление предусмотрено законодательными актами.

Прием на работу без указанных документов не допускается.

Документы,  не  предусмотренные  законодательством,  требовать  при  заключении  трудового договора запрещается.

Жанна Герман, юрист

5. По  вине  работника  на  юридическое лицо, являющееся его нанимателем, наложен административный штраф.

Может  ли  юридическое  лицо  взыскать  с  работника сумму штрафа? Если да, то в каком размере и каков порядок такого взыскания?

Штраф  может  быть  взыскан,  и  работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.  Материальная ответственность работника за ущерб,  причиненный  нанимателю  при  исполнении трудовых обязанностей, урегулирована гл. 37 Трудового  кодекса  РБ  (далее  –  ТК).  Привлечение работника  к  материальной  ответственности  допускается  при  одновременном  наличии  условий, предусмотренных  ст.  400  ТК. 

Такими  условиями являются:

1) наличие ущерба, причиненного нанимателю при исполнении трудовых обязанностей;

2) противоправность поведения (действия или бездействия) работника;

3)  прямая  причинная  связь  между  противоправным  поведением  работника  и  возникшим  у нанимателя ущербом;

4) вина работника в причинении ущерба.

При  определении  размера  ущерба    следует учитывать  только  реальный  ущерб.  Упущенная выгода  не  учитывается,  за  исключением  случая причинения ущерба не при исполнении трудовых обязанностей.

К сожалению, ТК не поясняет, что следует понимать под «реальным ущербом».

Гражданский кодекс РБ (далее – ГК) под реальным ущербом понимает расходы, которые лицо, чье право нарушено, произвело или должно будет произвести  для  восстановления  нарушенного  права, утрату или повреждение имущества (ст. 14 ГК).

В рассматриваемом случае при определении того,  что  подпадает  под  категорию  «реальный ущерб»,  необходимо  руководствоваться  постановлением  Пленума  Верховного  Суда  РБ  от 26.03.2002  №  2  «О  применении  судами  законодательства  о  материальной  ответственности работников за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей» (далее –постановление № 2).

В п. 3 постановления № 2 такой вред именуется «прямым действительным ущербом» и под ним понимаются  утрата,  ухудшение  или  понижение ценности  имущества,  влекущие  необходимость для нанимателя произвести затраты на восстановление, приобретение имущества или иных ценностей  либо  произвести  излишние  выплаты,  к  которым, в частности, относятся штрафы, взысканные с нанимателя по вине работника.

Таким образом, если вследствие виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения должностных  обязанностей  работника  на  нанимателя был наложен штраф, то такой работник при наличии условий, предусмотренных ст. 400 ТК, может быть привлечен к материальной ответственности.

Обязанность  доказать  факт  причинения  вреда, а также наличие других условий материальной ответственности лежит на нанимателе. Статья 402 ТК устанавливает общее правило,согласно которому работник несет полную мате-
риальную ответственность за причиненный ущерб.

Но данное правило имеет исключения. Так, работник может быть привлечен к ограниченной материальной  ответственности,  если  это  предусмотрено ТК (в частности, ст. 403 ТК), коллективными договорами, соглашениями.
Исчерпывающий  перечень  случаев,  когда  работник всегда привлекается только к полной материальной ответственности, содержится в ст. 404 ТК.

Возмещение работником штрафа, который понес наниматель  по  вине  работника,  к  таким  случаям не относится. Порядок возмещения ущерба зависит от ряда обстоятельств. Так, если размер ущерба не превышает среднемесячного заработка работника, то ущерб необходимо взыскать во внесудебном порядке (ст. 408 ТК), для чего следует подготовить распоряжение нанимателя. Оно готовится не позднее 2 недель со дня обнаружения  причиненного  работником  ущерба, а исполняется не ранее 10 дней со дня сообщения об  этом  работнику  путем  удержания  из  заработной  платы  работника. 

До  издания  распоряжения нанимателя об удержании из заработной платы от работника должно быть затребовано письменное объяснение. В остальных случаях возмещение ущерба осуществляется в судебном порядке.

В судебном порядке рассматриваются, в частности, споры (п. 6 постановления № 2):

а)  нанимателей  к  работникам  о  возмещении ущерба,  если  работник  не  согласен  с  размером ущерба и возмещение не может быть произведено по распоряжению нанимателя (например, если размер  ущерба  превышает  размер  среднего  месячного заработка работника), а также к работникам,  прекратившим  трудовые  отношения  с  нанимателем;

б) нанимателей к работникам, если нанимателем пропущен срок для издания распоряжения об удержании суммы возмещения, не превышающей среднего месячного заработка работника.

Однако  лучшим  решением  проблемы  будет все-таки ситуация, когда работник, причинивший ущерб, может добровольно возместить его полностью или частично (ст. 401 ТК).

Материальная  ответственность  работника  за причиненный  ущерб  является  самостоятельным видом  ответственности  по  трудовому  законодательству.

Исходя из этого вы сможете привлечь работника не только к материальной, но и к  дисциплинарной ответственности (гл. 14 ТК). 

Геннадий Войтович, юрист

6. Какие ограничения содержит трудовое законодательство в отношении труда женщин?

Особенности  регулирования  труда  женщин  изложены  в  гл.  19  Трудового  кодекса РБ (далее – ТК).

Статьей 262 ТК установлен запрет на применение труда женщин на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, кроме некоторых подземных работ (нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию).

Список тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых запрещается применение труда женщин, утвержден постановлением Совета Министров РБ от 26.05.2000 № 765 (с изменениями и дополнениями; далее – Список).  Список  включает  работы,  выполняемые по профессиям и должностям, которые конкретизируются видами работ. Если вид работ не указан,  то применение труда женщин запрещается по всем
видам работ данной профессии и должности.

Нанимателям предоставлено право по согласованию  с  профсоюзом  принимать  решение  о  применении труда женщин на работах, включенных в Список, при условии создания безопасных условий труда,  подтвержденных  результатами  аттестации рабочих мест, и положительном заключении органов  Государственной  экспертизы  условий  труда  и Государственного санитарного надзора Республики Беларусь.  Такое  право  предоставлено  п.  2  постановления № 765.

Часть  третья  ст.  262  ТК  содержит  запрет  на применение труда женщин на работах, связанных с  подъемом  и  перемещением  тяжестей  вручную, превышающих  установленные  для  них  предельные  нормы.  Предельные  нормы  подъема  и  перемещения  тяжестей  женщинами  вручную  утверждены постановлением Минтруда РБ от 08.12.1997 № 111 (см. табл.).

Характер работы Предельно   
допустимая  
масса груза
Подъем и перемещение тяжестей при
чередовании с другой работой
(до 2 раз в час)
10 кг
Подъем и перемещение тяжестей по-
стоянно в течение рабочей смены
7 кг
Суммарная масса грузов, перемещае-
мых в течение каждого часа смены:
– с рабочей поверхности;
– с пола

 

до 350 кг
до 175 кг

Привлечение к сверхурочным работам, работе в государственные праздники и праздничные дни, выходные дни и направление в служебную командировку беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, запрещено. Запрещается привлечение к работе в ночное время беременных женщин. Женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия (ст. 263 ТК).

Запрет, установленный ст. 263 ТК, является абсолютным.  Это означает, что наниматель не вправе, даже в порядке исключения, по своей инициативе либо по просьбе беременных женщин привлекать их к работам в ночное время, к сверхурочным работам, работам в государственные праздники и праздничные дни, в выходные дни, а также направ-
лять их в служебные командировки.

Женщины, имеющие детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет), могут привлекаться к ночным, сверхурочным работам, работе в  государственные  праздники,  праздничные  дни, выходные дни и направляться в служебную командировку только с их письменного согласия (часть третья ст. 263 ТК).

Согласие работниц должно выражаться в письменной форме, например на приказе (распоряжении) нанимателя. Инициатива в привлечении к таким работам названных категорий женщин может исходить не только от нанимателя, но и от самих работающих.

Татьяна Рахубо,  главный юрисконсульт отдела трудового законодательства юридического управления
Минтруда и соцзащиты РБ

 
7. О бязательно  ли  в  организации  издавать приказ о назначении ответственного за воинский учет? Что входит в его обязанности?

Издавать приказ обязательно.

Ведение воинского учета граждан в организациях  регулируется  Положением  о  воинском учете, утвержденным постановлением Совета Министров РБ от 18.12.2003 № 1662 (далее – Положение),  Инструкцией  о  порядке  воинского  учета,  утвержденной  приказом  Минобороны  РБ  от 26.02.2004 № 9.

Воинский учет призывников и военнообязанных в соответствии с пп. 2 и 3 Положения ведется:

– в военных комиссариатах;

–  соответствующих  местных  исполнительных  и распорядительных органах в сельской местности, а также в городах и поселках, где нет военных комиссариатов;

– организациях и учреждениях образования независимо от форм собственности (далее – организации).

Воинский  учет  ведется  по  месту  жительства  и основной работы (учебы) граждан. В организациях ведется персонально-первичный воинский учет граждан по личным карточкам.

Для ведения воинского учета руководители, другие ответственные за военно-учетную работу должностные лица (работники) организаций обязаны:

– проверять при приеме на работу (учебу) у призывников удостоверения призывников, а у военнообязанных – военные билеты;

– устанавливать, состоят ли граждане, принимаемые на работу (учебу), на воинском учете по месту жительства.

Призывники и военнообязанные, не состоящие на воинском учете, принимаются на работу (учебу) только после приема их на воинский учет;

–  направлять  граждан,  подлежащих  приему  на воинский  учет,  в  соответствующий  орган,  ведущий
воинский учет по месту жительства;

–  обеспечивать  полноту  и  качество  воинского учета призывников и военнообязанных из числа работающих (обучающихся) в организациях;

–  осуществлять  учет  изменений,  касающихся семейного  положения,  состава  семьи,  образования, должности (специальности) и места жительства граждан, и еженедельно письменно сообщать о них в военные комиссариаты района (города);

– ежегодно сверять личные карточки призывников и военнообязанных с записями в удостоверениях призывников и военных билетах, представлять эти карточки по требованию для сверки с учетными данными военных комиссариатов районов (городов);

– направлять в недельный срок в местные исполнительные и распорядительные органы, военные комиссариаты, иные организации, ведущие воинский учет,  необходимые  для  занесения  в  документы  воинского учета сведения о гражданах, становящихся на воинский учет, состоящих на воинском учете, а также не состоящих, но обязанных состоять на воинском учете;

– своевременно вносить предложения военным комиссариатам районов (городов) по бронированию военнообязанных в своих интересах;

– ежегодно до 1 декабря представлять в военный комиссариат района (города) списки граждан мужского  пола,  подлежащих  приписке  к  призывным участкам в следующем году;

– оповещать по требованию военного комиссариата граждан о вызовах в военный комиссариат;

–  обеспечивать  гражданам  возможность  своевременной явки по повесткам в военные комиссариаты;

– сообщать в недельный срок в военные комиссариаты районов (городов) обо всех призывниках и военнообязанных,  принятых  на  работу  (учебу)  или уволенных  с  работы  (отчисленных  из  учреждений образования);

– направлять по запросам военного комиссара военного комиссариата района (города) сведения о численности работников организаций (призывников и военнообязанных), в т.ч. забронированных за организацией на период мобилизации и военного времени.

Кроме  того,  в  каждой  организации  документы по ведению воинского учета граждан в организациях изготавливаются самими организациями. В каждой организации  (с  ее  образованием  и  перед  началом очередного  календарного  года)  разрабатываются (ведутся):

–  план  работы  по  ведению  воинского  учета  и бронирования военнообязанных;

– картотека личных карточек на граждан, состоящих на воинском учете в организации;

–  книга  по  учету  бланков  специального  воинского учета;

– журнал проверок состояния воинского учета и бронирования военнообязанных;

– расписки в приеме документов воинского учета;

– справочная информация и руководящие документы по воинскому учету и бронированию военнообязанных;

– служебное делопроизводство (отдельное дело) по вопросам ведения воинского учета и бронирования военнообязанных в организации;

– другие документы в соответствии с требованиями, устанавливаемыми военными комиссариатами, местными  исполнительными  и  распорядительными органами и руководителями организаций.

Таким образом, перечень обязанностей по ведению воинского учета в организации достаточно велик. Исходя из этого целесообразно назначить в организации работника, ответственного за ведение воинского учета.  На  практике  органы,  осуществляющие  контроль  за  ведением  воинского  учета  в  организациях (военные  комиссариаты  совместно  с  местными  исполнительными и распорядительными органами), при проверке требуют представить такой приказ.

Кроме того, обязанности конкретного работника по ведению воинского учета должны быть закреплены в его должностной инструкции.

Ирина Колтович, специалист по кадрам

Печать
В закладки
AA
Наверх

You can highlight and get a piece of text that will get a unique link in your browser.