9 май 2010
Страница № 15

ВОПРОС-ОТВЕТ

1. Наименование базовой должности «инженер» применяется в случаях, когда работнику для исполнения своих обя­занностей необходимы инженерные знания, полученные в объеме высшего образования (п. 7 постановления Минтруда и соцзащиты РБ от 30.03.2004 № 32).

Допустимо ли назначение на должность «ин­женер по маркетингу», а также «инженер» лиц, имеющих среднее специальное юридическое или техническое образование?

Наименование должности «инженер по маркетингу» не существует.

Квалификационными требованиями, из­ложенными в квалификационной характеристике по должности «инженер» (выпуск 1 Единого ква­лификационного справочника должностей слу­жащих (ЕКСД), утвержденного постановлением Минтруда РБ от 30.12.1999 № 159, с изменения­ми и дополнениями), предусмотрено следующее. Лицо, претендующее на замещение должности «инженер», обязано иметь высшее профессио­нальное (техническое) образование без предъ­явления требований к стажу работы или среднее специальное образование и стаж работы в долж­ности техника 1-й квалификационной категории не менее 3 лет.

В то же время в порядке исключения на долж­ности руководителей всех уровней управления, специалистов (без категории) и других служащих наниматель может назначить лиц, не имеющих образования и (или) стажа работы, предусмот­ренных квалификационными требованиями по соответствующей должности, если иное не уста­новлено законодательством (п. 16 Общих поло­жений Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденного постанов­лением Минтруда и соцзащиты РБ от 30.03.2004 № 32, с изменениями и дополнениями (далее - Общие положения)).

При этом могут учитываться деловые и профессиональные знания, умения и навыки работника, наличие у него опыта работы по соответствующему направлению деятельности,
инициативное и творческое отношение к работе и другие факторы.

Исходя из вышесказанного наниматель само­стоятельно принимает решение о назначении ра­ботника на должность.

Для специалистов, занимающихся вопро­сами маркетинга, ЕКСД предусмотрены базо­вые наименования должностей «специалист по маркетингу», «маркетолог». Следовательно, для применения дополнения «по маркетингу» к ба­зовому наименованию должности «инженер» оснований нет.

Отметим, что при назначении на должности руководителей и специалистов в маркетинговые службы организаций наряду с квалификацион­ными требованиями, изложенными в квалифика­ционной характеристике соответствующей долж­ности (специалист по маркетингу, маркетолог), предъявляются дополнительные квалификацион­ные требования:

высшее профессиональное образование по соответствующему направлению деятельности;

знание основ идеологии белорусского госу­дарства;

владение иностранными языками в объеме, необходимом для работы с документами по про­филю работы;

навыки работы на персональном компьютере и др. (п. 17 Общих положений).

Наталья Хурсова, экономист

2. Обязан ли наниматель расторгнуть кон­тракт по требованию работника, достиг­шего пенсионного возраста (ст. 41 Трудо­вого кодекса РБ)?

Наниматель обязан расторгнуть контракт по требованию работника, достигшего пенсионного возраста, по причине выхода его на пенсию в срок, указанный в заявлении ра­ботника, на основании ст. 41 Трудового кодекса РБ (далее - ТК). Обосновывается это следующим.

Срочный трудовой договор подлежит растор­жению досрочно по требованию работника в слу­чае его болезни или инвалидности, препятствую­щих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по дру­гим уважительным причинам. Такая норма уста­новлена в ст. 41 ТК.

Разновидностью срочного трудового договора является контракт, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодатель­ством о труде (часть вторая ст. 17 ТК).

В п. 19 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмот­рения судами трудовых споров, связанных с кон­трактной формой найма работников» (далее - по­становление) разъяснено следующее. Судам над­лежит иметь в виду, что досрочное расторжение контракта возможно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятст­вующих выполнению работы по контракту, нару­шения нанимателем законодательства о труде, кол­лективного договора или условий контракта и по другим уважительным причинам (ст. 41 ТК).

При оценке уважительности причин растор­жения контракта по требованию работника суд должен учитывать, что указанные истцом при­чины препятствовали ему выполнять работу по заключенному контракту. К таким причинам мо­гут относиться, например, состояние здоровья, выход на пенсию, изменение места жительства, необходимость ухода за больными членами се­мьи. Доказательства уважительности причин досрочного расторжения контракта представ­ляются истцом.

Таким образом, своим постановлением Пле­нум Верховного Суда РБ отнес выход работника на пенсию к уважительным причинам, препятст­вующим выполнению работы по контракту.

Наниматель обязан уволить работника в дату, указанную в его письменном заявлении. Такой вывод следует из формулировки ст. 41 ТК. То есть при расторжении трудового договора по данному основанию наниматель не вправе самостоятельно определять дату увольнения работника (например, установить период для передачи дел, подготовки и сдачи отчетов и т.д.). Это право принадлежит ра­ботнику. Дата увольнения может быть перенесена только при наличии на это согласия самого ра­ботника.

Необходимо отметить, что по ст. 2 Закона РБ «О нормативных правовых актах Республики Бела­русь» постановления Пленума Верховного Суда РБ являются нормативными правовыми актами. Сле­довательно, они общеобязательны для применения не только судами, но и государственными органа­ми, организациями, учреждениями, нанимателя­ми, гражданами.

Татьяна Рахубо, юрист

3. Должностные инструкции по отделу кад­ров делаются на всех работников или только на инженерно-технических?

На всех работников отдела кадров должны быть разработаны должностные инструк­ции. Исключение составляет руководитель такого отдела, права, обязанности, полномочия и ответственность которого могут быть определены в Положении о данном структурном подразделе­нии. Объясняется этот вывод следующим.

Статья 19 Трудового кодекса РБ (далее - ТК) устанавливает условия, которые должны или могут содержаться в трудовом договоре. При этом в ка­честве одного из обязательных условий выступает определение трудовой функции работника (работа по одной или нескольким профессиям, специаль­ностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимате­ля, функциональными обязанностями, должност­ной инструкцией). Для работников, относящихся к категории служащих (руководители, специалисты и другие служащие (технические исполнители)), трудовая функция определяется должностной ин­струкцией.

Работник должен знать круг своих трудовых обязанностей. Выполнение той или иной работы вытекает из его трудовых функций, заложенных в должностной инструкции.

Должностная инструкция является локальным нормативным правовым актом, который регламен­тирует деятельность работника по каждой долж­ности и устанавливает требования к работнику, занимающему эту должность. Основой для разра­ботки должностных инструкций служат квалифи­кационные характеристики должностей служащих, содержащихся в выпусках Единого квалификаци­онного справочника должностей служащих, в ко­
торых представлены наиболее характерные для каждой должности виды работ.

Общими положениями Единого квалификаци­онного справочника должностей служащих, утверж­денного постановлением Минтруда и соцзащи­ты РБ от 30.03.2004 № 32 (далее - ЕКСД), уста­новлено следующее. Конкретный перечень долж­ностных обязанностей служащих с учетом особен­ностей организации производства, труда и управ­ления, а также их права и ответственность уста­навливаются в должностных инструкциях, которые разрабатываются и утверждаются нанимателем в установленном порядке.

Должностные инструкции, как правило, не разрабатываются на руководителей организаций, руководителей структурных подразделений.

Права, обязанности, полномочия и ответствен­ность руководителя организации определяются в соответствующих учредительных документах, а ру­ководителей структурных (обособленных) подраз­делений - в положениях об этих подразделениях.

Должностные обязанности, требования к зна­ниям и квалификации заместителей руководителей организации, структурных подразделений, других уровней управления определяются на основании квалификационных характеристик должностей соответствующих руководителей.

На заместителя руководителя организации (обособленного, структурного подразделения) возлагаются должностные обязанности соответст­вующего руководителя по управлению определен­ным направлением (видом) деятельности, а также выполнение обязанностей в случае временного его отсутствия (отпуска, болезни, увольнения).

Распределение должностных обязанностей между заместителями руководителя организации осуществляется на основании приказа (распоря­жения) нанимателя.

В отдельных случаях круг трудовых обязанностей, возлагаемых на работников, необходимо изменить.

4. Возможно ли внести изменения в должност­ные инструкции?

В процессе организационно-технического и экономического развития, освоения современных управленческих технологий, внедрения новейших технических средств, прове­дения мероприятий по совершенствованию органи­зации и повышению эффективности труда возмож­но расширение круга трудовых функций служащих, обусловленных их должностными обязанностями.

В этих случаях в должностные обязанности работни­ка в установленном порядке нанимателем вносят­ся изменения и дополнения, предусматривающие выполнение обязанностей, содержащихся в квали­фикационных характеристиках других должностей, близких по содержанию работ, равных по сложно­сти, выполнение которых не требует другой специ­альности, квалификации и изменения наименова­ния должности (часть седьмая ст. 10 ЕКСД).

5. В организации работают 2 менеджера. Трудовые обязанности, которые на них возложены, одинаковы.

Необходимо ли разрабатывать 2 должност­ные инструкции для работников, которые прини­маются на эти должности?

Возможна разработка одной должностной инструкции для одинаковых долж­ностей с одинаковыми должностными обязанностями.

Юлия Фабрикова, юрист

6. Правомерно ли требование нанимателя к увольняющемуся работнику о необходимости подписания так называемого «обходного листа», без наличия которого нани­матель отказывается выдавать трудовую книжку и производить расчет?

Нет, не правомерно.

Законодательство Республики Беларусь не содержит определения понятия «обход­ной лист». На практике же он представляет собой документ, на котором должны быть проставлены подписи всех заинтересованных должностных лиц нанимателя, фиксирующие факт отсутствия к дан­ному работнику каких-либо претензий, как прави­ло, имущественного характера.

Несмотря на отсутствие официального опреде­ления, данный термин употребляется в норматив­ных правовых актах, регулирующих деятельность: - органов внутренних дел, - п. 7 Инструкции о порядке приема-сдачи дел сотрудниками органов внутренних дел и приема (сдачи) дел и должности военнослужащими внутренних войск Министер­ства внутренних дел Республики Беларусь, пере­мещенными по службе, увольняемыми со службы, а также отстраненными от должности, утвержден­ной постановлением МВД РБ от 28.09.2005 № 303 «Об утверждении Инструкции о порядке приема- сдачи дел сотрудниками органов внутренних дел и приема (сдачи) дел и должности военнослужащими внутренних войск Министерства внутренних дел Республики Беларусь, перемещенными по службе, увольняемыми со службы, а также отстраненными от должности»;

- Министерства по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь, - подп. 57.13 Инструкции о вещевом обеспечении органов и подразделе­ний по чрезвычайным ситуациям Республики Бе­ларусь, утвержденной постановлением МЧС РБ от 10.03.2005 № 26 «Об утверждении Инструкции о вещевом обеспечении органов и подразделений по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь».

В большинстве случаев форма и порядок запол­нения обходного листа регулируются локальными нормативными правовыми актами нанимателей, которые иногда устанавливают запрет соответст­вующим должностным лицам выдавать работнику трудовую книжку и производить с ним расчет.

Такие положения локальных правовых актов незаконны, так как основным нормативным пра­вовым актом, регулирующим вопросы увольнения работников, является Трудовой кодекс РБ (далее - ТК), в котором нет понятия «обходной лист».

Заполнение обходного листа никак не связано с безусловными обязанностями нанимателя выдать трудовую книжку работнику в день его увольнения (в последний день работы), что предусмотрено ча­стью седьмой ст. 50 ТК, и произвести полный расчет с работником в день увольнения. Если же работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее сле­дующего дня после предъявления им требования о расчете, что следует из части первой ст. 77 ТК.

За неисполнение и (или) ненадлежащее испол­нение указанных обязанностей наниматель несет ответственность, установленную законодательст­вом. Так, в случае невыплаты по вине нанимателя причитающихся при увольнении сумм работник имеет право взыскать с нанимателя средний зара­боток за каждый день просрочки (ст. 78 ТК). При задержке выдачи трудовой книжки по вине нани­мателя работнику выплачивается средний зара­
боток за все время вынужденного прогула, и дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки (ст. 79 ТК).

Таким образом, указание в локальных норма­тивных актах обязанности работника заполнить обходной лист ухудшает его положение по срав­нению с установленным трудовым законодатель­ством, а следовательно, является неправомерным.

В последний день работы наниматель обязан во всех случаях, т.е. независимо от подписания об­ходного листа, выдать работнику трудовую книжку с соответствующей записью о прекращении тру­дового договора, копии документов, связанных с работой (по письменному заявлению работника), а также выплатить все суммы, причитающиеся дан­ному работнику.

В то же время, если незаконными действиями (бездействием) работника перед его увольнением (непередачей или задержкой передачи находя­щихся у него документов или материальных цен­ностей) нанимателю будет причинен имуществен­ный ущерб, он вправе обратиться в суд с иском о взыскании с бывшего работника данного ущерба в порядке, предусмотренном гражданским законо­дательством.

7. В организации заключен коллективный договор.

На кого распространяются нормы такого договора: на всех работников организации или только на тех, кто является членом профсоюза?

Участие работников в профессиональном I союзе никак не связано с распространени­ем на них норм коллективного договора.

Коллективный договор - это локальный нор­мативный акт, регулирующий трудовые и социально­экономические отношения между нанимателем и работниками (часть первая ст. 361 Трудового кодекса РБ (далее - ТК)). Коллективные договоры могут заключаться в организациях любых органи­зационно-правовых форм, их обособленных под­разделениях (по вопросам, относящимся к компе­тенции этих подразделений).

Сторонами коллективного договора являются работники организации в лице их представитель­ного органа и наниматель или уполномоченный им представитель (ст. 363 ТК).

Коллективный договор распространяется на нанимателя и всех работников, от имени которых он заключен (ст. 365 ТК), а также от имени которых он не заключался (вновь принятых и др.), при усло­вии, если такие работники выразят согласие на это в письменной форме.

На основании изложенных норм ТК можно сделать следующий вывод. Законодатель не связы­вает участие работников в каком бы то ни было профессиональном союзе с распространением на них норм коллективного договора. При наличии в организации коллективного договора каждый ра­ботник вправе выразить свое согласие на распро­странение на него норм такого договора.

В то же время то, что работник является членом профсою­за, не означает автоматического распространения на него норм коллективного договора. Исклю­чение составляют случаи, когда такой работник прямо выразил свое согласие на заключение кол­лективного договора от своего имени.

Отсутствие прямой связи между членством в профсоюзе и применением норм коллективного договора подтверждается еще и тем, что представи­тельство интересов работников могут осуществлять не только профсоюзы, но и иные представительные органы, действующие на основании актов законода­тельства. Интересы работников не могут представ­лять руководитель организации и его заместители (часть вторая ст. 354 ТК).

Таким образом, не будет являться законным за­явление должностных лиц профсоюзов или нани­мателей о том, что действие коллективного дого­вора, заключенного в организации, распространя­ется лишь на ее работников, являющихся членами профсоюза, или на всех работников, являющихся членами профсоюза, независимо от их желания на распространение его действия.

Если в организации заключен коллективный до­говор, право выбирать, распространяет он свое действие на конкретного работника или нет, при­надлежит исключительно работнику, который дол­жен дать на это свое согласие в письменной фор­ме либо в ходе обсуждения проекта коллективно­го договора, либо впоследствии после заключения коллективного договора.

Ни наниматель, ни проф­союз (при его наличии) не могут ограничивать это право работника или обуславливать его необхо­димостью вступления в профсоюз (уплатой член­ских взносов и т.д.). Дополнительные гарантии в отношении работников организации - членов профсоюза (если они не предусмотрены в коллек­тивном договоре) устанавливаются ст. 24 Закона РБ от 22.04.1992 № 1605-XII «О профессиональных союзах».

В то же время подчеркиваем, что профсоюз является добровольной общественной организа­цией, объединяющей граждан, в т.ч. обучающихся в высших, средних специальных и профессио­нально-технических учебных заведениях, связан­ных общими интересами по роду деятельности как в производственной, так и непроизводственной сферах, для защиты трудовых, социально-эконо­мических прав и интересов, вытекающих из обще­признанных принципов международного права и установленных Всеобщей декларацией прав чело­века, Международным пактом об экономических, социальных и культурных правах, Международным пактом о гражданских и политических правах, конвенциями Международной организации труда и иными ратифицированными в установленном порядке международными договорами Республи­ки Беларусь.

Членство в таком союзе не является обязательным условием для распространения на работника положений коллективного договора, действующего у нанимателя.

9. Необходимо ли указывать в трудовой книжке работника при занесении в нее сведений о работе все уровни подчинен­ности структурных подразделений в том случае, если у нанимателя существует сложная органи­зационная структура (например, специалист по внешнеэкономической деятельности сектора маркетинга отдела логистики управления про­даж), или достаточно указать непосредственно должность работника (специалист по внешнеэко­номической деятельности)?

Да, необходимо.

Трудовая книжка установленного образца - основной документ о трудовой дея­тельности работника. Трудовые книжки ведутся на всех работников, работающих у нанимателя свыше 5 дней, если работа в этой организации являет­ся для работника основной. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, подготовке, повышении квалификации и переподготовке, о наградах и поощрениях за успе­хи в работе, о назначении пенсии. Данные нормы содержатся в частях первой - третьей ст. 50 Трудового кодекса РБ (далее - ТК).

Порядок ведения трудовых книжек опреде­ляется Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом (часть девятая ст. 50 ТК). В свою очередь, абзацем третьим подп. 1.4. 1 постановления Совета Минист-

ров РБ от 10.12.1997 № 1635 «О трудовых книж­ках работников» предусмотрено, что записи в тру­довую книжку производятся нанимателем строго в соответствии с Инструкцией о порядке веде­ния трудовых книжек работников, утверждаемой Министерством труда РБ.

Непосредственно Инструкция о порядке ве­дения трудовых книжек работников утвержде­на постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30 «Об утверждении Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников» (далее - Инструкция). На основании части первой п. 21 Инструкции запись о наименовании профессии, должности производится согласно штатному расписанию и должна соответствовать Обще­государственному классификатору Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности слу­жащих».

Общее наименование профессии или долж­ности (например, врач, начальник отдела) в штат­ном расписании, положении, договоре может уточняться (например, начальник отдела - глав­ный бухгалтер). Если при заключении трудового договора соглашением сторон предусматривает­ся выполнение работ по 2 или более должностям, то наименование должности может быть «двой­ным» либо устанавливаться по должности с наи­большим удельным весом в объеме предусматри­ваемых работ.

В качестве обязательных сведений, которые должны содержаться в трудовом договоре, вы­ступают место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу, трудовая функция (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соот­ветствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией). Наименование профессий, долж­ностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждае­мым в порядке, определяемом Правительством Республики Беларусь. Это следует из пп. 2 и 3 части второй ст. 19 ТК.

Внесение записей о переводе работника на другую постоянную работу без указания конкрет­ных подразделений или по произвольно данным наименованиям профессий, должностей, специ­альностей, работ не допускается (п. 25 Инструк­ции). Следовательно, можно сделать вывод, что указание конкретного подразделения, в котором трудится работник, признается существенным усло­вием, подлежащим обязательному внесению в трудовую книжку.

Внесение изменений, касающихся иных суще­ственных условий труда (режим работы, рабочее время, оплата труда, гарантии и льготы и т.д.), не влечет за собой обязанности нанимателя вносить соответствующие записи в трудовую книжку. Это позволяет говорить о том, что их указание в дан­ном документе изначально не требуется в отличие от указания конкретных подразделений, в которых работник выполняет (будет выполнять) свои трудо­вые обязанности.

Вам важно знать, что запись о приеме на ра­боту на производство или в структурное подраз­деление по профессии, должности, дающим право на льготное пенсионное обеспечение в соответст­вии со Списками производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих право на пен­сию по возрасту за работу с особыми условиями труда, утвержденными постановлением Совета Министров РБ от 25.05.2005 № 536 «О списках производств, работ, профессий, должностей и по­казателей, дающих право на пенсию по возрасту за работу с особыми условиями труда», наряду с общеустановленными требованиями также долж­на содержать и сведения, уточняющие характер выполняемой работы, ее расшифровку.

Необходимо отметить, что в данном случае под структурным подразделением организации следу­ет понимать как управления, отделы, цеха, участки и т.д., так и филиалы, представительства или иные обособленные структурные подразделения. Со­ответственно в трудовые книжки работников запи­си должны вноситься согласно выше означенным положениям, т.е. с обязательным указанием пол­ного наименования структурного подразделения, предусматривающего определение его места в ор­ганизационной структуре организации в целом.

Максим Николаев, юрист

10. Организацией по результатам финансово- хозяйственной деятельности ежемесячно выплачиваются премии работникам в со­ответствии с положением о премировании, дейст­вующим у нанимателя.

Должна ли такая премия начисляться работни­ку за период его нахождения в служебной коман­дировке?

Нет, не должна.

Служебной командировкой признается по­ездка работника по распоряжению нанимателя на определенный срок в другую местность для выполнения служебного задания вне места его постоянной работы (ст. 91 Трудового кодекса РБ (далее - ТК)).

Не считаются служебными командировками служебные поездки работников, постоянная рабо­та которых протекает в пути или носит разъездной либо подвижной характер, а также в пределах на­селенного пункта, где располагается наниматель (ст. 92 ТК).

На работников, находящихся в служебной командировке, распространяется режим рабоче­го времени и времени отдыха, установленный по месту служебной командировки, но средний зара­боток сохраняется за все рабочие дни недели по графику постоянного места работы.

За работниками, направленными в служебную командировку, сохраняются место работы (долж­ность) и заработная плата в течение всего срока служебной командировки, но не ниже среднего заработка.

Гарантии и компенсации при служебных ко­мандировках за границу устанавливаются Прави­тельством Республики Беларусь или уполномочен­ным им органом (ст. 95 ТК).

Инструкция о порядке исчисления среднего заработка, сохраняемого в случаях, предусмотрен­ных законодательством, утвержденная постанов­лением Минтруда РБ от 10.04.2000 № 47 (далее - Инструкция), является обязательной для приме­нения нанимателями всех форм собственности и предусматривает период, за который исчисляется средний заработок, порядок корректировки зара­ботка в связи с увеличением тарифных ставок (окладов), расчет среднего заработка и общей суммы денежной компенсации, причитающейся работни­ку.

Пунктом 3 данной Инструкции установлено, что при исчислении сохраняемого среднего зара­ботка учитывается заработная плата, начисленная работнику за работу, обусловленную трудовыми договорами с нанимателем. При исчислении сред­него заработка учитываются выплаты согласно Инструкции.

Пунктом 28 Инструкции определен следую­щий порядок включения премий, вознаграждений и других поощрительных выплат при исчислении среднего заработка:

- премии, авторские (постановочные) воз­награждения, обусловленные системами оплаты труда в организации, суммы индексации заработ­ной платы в связи с повышением цен на товары и услуги включаются в заработок того месяца, на который они приходятся согласно лицевому счету, и учитываются пропорционально отработанному времени в этом месяце;

- выплаты, осуществляемые за год в целом (например, вознаграждение по итогам годовой работы, за выслугу лет, пособие на оздоровление, выплачиваемое работникам государственных ор­ганов, и другие единовременные выплаты по ре­зультатам работы за год), учитываются в составе среднемесячного заработка каждого месяца в раз­мере соответственно 1/12 общей суммы.

Выплаты, производимые за полугодие или за 3 месяца, включаются в состав среднемесячного заработка каждого месяца в размере соответст­венно 1/6 или 1/3 общей суммы. При исчислении среднего заработка за 2 месяца сумма данных вы­плат учитывается в этих месяцах пропорциональ­но отработанному времени.

Указанные выплаты учитываются при исчисле­нии среднего заработка в месяцах календарного года (полугодия, квартала) с момента их выплаты. При этом для расчета среднего заработка прини­мается последняя произведенная выплата.

Премии и вознаграждения, предусмотренные системами оплаты труда, носящие регулярный или периодический характер (выплачиваемые ежеме­сячно, ежеквартально и по итогам года), незави­симо от источников их выплаты также включены в перечень выплат, учитываемых при исчислении среднего заработка, прилагаемый к упомянутой Инструкции.

Таким образом, исходя из того, что за работ­ником за время нахождения в служебной команди­ровке сохраняется средний заработок, в который включаются все выплаченные ему ранее премии, премия по результатам финансово-хозяйственной деятельности организации за период нахожде­ния работника в служебной командировке не начисляется и не выплачивается.

Иначе имела бы место ситуация, когда премия работнику на­числялась бы на премию, что не отвечает целям и задачам поощрения работников за труд, право на которое закреплено за нанимателем частью первой ст. 196 ТК. В то же время по части второй ст. 196 ТК виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором, соглаше­нием или правилами внутреннего трудового рас­порядка, а также уставами и положениями о дис­циплине.

Максим Николаев, юрист

Печать
В закладки
AA
Наверх

You can highlight and get a piece of text that will get a unique link in your browser.